Modificación de las Condiciones de Trabajo

Podéis ver a continuación qué se entiende por modificación sustancial de las condiciones de trabajo y en qué casos está permitida dicha modificación. Todo ello se encuentra regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Artículo 41. Modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo.

1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

  1. Jornada de trabajo.

  2. Horario.

  3. Régimen de trabajo a turnos.

  4. Sistema de remuneración.

  5. Sistema de trabajo y rendimiento.

  6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

2. Las modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual o colectivo.

Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual.

Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias a las que se refieren los párrafos b, c, d y e del apartado anterior.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo, las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:

  1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

  2. El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

  3. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a, b y c del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1.a, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días. Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.

5. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.

También te podría gustar...

3 Respuestas

  1. Pilar dice:

    Hola Albert,
    Acabo de incorporarme al trabajo despues de una baja de 7 meses por enfermedad comun, y mi jefe me comunica que dentro de 2 semanas tengo que coger vacaciones. Le he comentado que es muy justo, que acabo de llegar y que me deberia comunicar el periodo vacacional con al menos 2 meses de antelacion, pero no esta de acuerdo, y no sé exactamente cual será el siguiente paso que dará, lo que me interesaria saber es:
    Qué medidas legales tengo a mi favor para conseguir que me las de con mas margen de tiempo para poder planificarmelas mejor y compaginarlas con las de mi marido,
    debo impugnar? o tendria que poner algun tipo de denuncia en inspeccion de trabajo?
    El hecho de que haya estado de baja, justifica que él no se haya podido poner en contacto conmigo para informarme de mi periodo vacacional con mas tiempo? ( El pone esa excusa):la relacion con la empresa es mala, ya vengo de un juicio por modificaciones sustanciales que ganó él, intentamos llegar a un acuerdo pero no ofrece mas de 20 dias, (yo pedia 30).
    Ya me da igual, no tengo nada que perder, pero tampoco me quiero quedar de brazos cruzados y no hacer nada. Tambien me comenta amenazandome que mas tarde o mas pronto con la reforma laboral me despedira con 20 dias, que es lo que realmente quiere: En fin, así están las cosas, agradeceré que me puedas echar una mano con esto. Muchas gracias
    Por cierto, estupenda labor de asesoramiento la que realizas desde aqui. Muchas gracias
    Saludos

    Pilar

    Hola Pilar.

    Las vacaciones están generícamente reguladas en el artículo 38 ET, el cual hace una remisión expresa al convenio colectivo de aplicación.
    Si en tu caso el convenio no establece la planificación anual de las vacaciones y no existe acuerdo entre trabajador y empresario, será éste último quien fije las vacaciones. No obstante ello, tú conservas el derecho a impugnar esta fijación unilateral que hace el empresario. El procedimiento es muy expeditivo y está regulado en el artículo 125 de la Ley Procesal Laboral. Si optas por esta opción, recuerda que dispones de veinte días para presentar la demanda a partir del momento en que se te han comunicado las fechas de disfrute de las vacaciones.

    Saludos.

    Albert Forcadell Escouffier
    Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.
    Advocat laboralista i professor de dret del treball.

  2. Pedro dice:

    Gracias por sus aclaraciones. Ahora un compañero me comenta que no firmo y que nos equivocamos a ceder al chantaje y a firmar porque la empresa puede despedirnos dentro de 4 meses con una indemnización de 20 días por año alegando que la empresa tiene problemas economicos y que los que han firmado la carta de reducción del sueldo reconocen de forma implicita que la situación economica es mala y que el despido es por causas objetivas. Ahora estoy que no pego ojos por la noche y me culpo de haber firmado esta carta ¿Esta carta puede perjudicarnos si quieren reducir la plantilla?
    Gracias de antemano.

    Hola de nuevo Pedro.

    Como ya te dije anteriormente, se hace muy necesario examinar el pacto que firmasteis para poderte dar una respuesta más concreta.

    En cuanto al despido objetivo, el cual tiene previsto una indemnización de 20 días por año, decir que no depende del reconocimiento que hagan los trabajadores de la situación de la empresa, sino de los factores económicos y/u organizativos que objetivamente acredite la empresa para poder ejercer dicho despido. En otras palabras, para extinguir un contrato mediante despido objetivo, es indiferente si el trabajador reconoce o no las causas que alega la empresa para ejercer el despido (problemas económicos, por ejemplo) sino que lo realmente importante es que la empresa acredite 1) la realidad objetiva de la situación económica que alega, 2) la efectiva amortización o eliminación de puesto de trabajo, y 3) que el despido responde a una medida de superación de esas causas que previamente debe acreditar.

    Sí es cierto, por lo que me comentas, que en caso de producirse despidos objetivos, probablemente la empresa pondrá de manifiesto que previo esos despidos se tomaron medias menos agresivas como la reducción de jornada que firmasteis, pero que ello no ha sido suficiente para superar la situación. No obstante, aunque no lo hubierais aceptado, probablemente se producirían de igual manera los despidos, alegando entonces la buena fe de la empresa al intentar tomar una medida menos agraviosa para los trabajadores pero no aceptada por éstos. Por tanto, según lo que me dices, y sin tener más datos, parece que esta reducción de jornada responde a una estrategia empresarial.

    Saludos.

    Albert Forcadell Escouffier.
    Advocat laboralista i professor de dret del treball.
    Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

  3. Pedro dice:

    Buenas,

    la empresa nos propone una reducción de sueldo y de jornada del 5% durante 4 meses debido a la caida del volumen de pedidos. Esta reducción afecta también a las pagas extras que nos pagan (4 pagas extras). Un compañero me dice que esto es ilegal porque aunque cada trabajador hay firmado una carta para la reducción voluntaria de sueldo durante 4 meses, él asegura que no se puede reducir el importe de la paga extra.¿es esto cierto? Si la empresa nos egaño, como podemos reclamar? Gracias.

    Hola Pedro.

    Es difícil dar una respuesta sin saber exactamente el contenido de la carta que habéis firmado. En principio, el mínimo salarial establecido en el correspondiente convenio colectivo es irrenunciable aunque puede reducirse proporcionalmente si se reduce de forma legal la jornada, lo que conllevaría que durante el período de tiempo en el que se aplica la reducción las pagas extras se devenguen de forma igualmente reducida, aunque, reitero, se hace necesario revisar el pacto para darte una respuesta definitiva.

    Albert Forcadell Escouffier
    Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.
    Advocat laboralista i professor de dret del treball.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *