Actualización Estatuto de los Trabajadores

Gary dice:

Hola
Tengo una duda y me gustaría saber si me puedes ayudar.
Llevo trabajando en mi empresa 3 meses.Libro dos días a la semana y son correlativos( una semana libro lunes y martes,la siguiente martes y miércoles y así sucesivamente).Hace dos semanas mi madre tuvo un accidente de tráfico y me cogí los 4 días(por que me tuve que desplazar) de permiso retribuido para ir a verla y estar con ella, y ahora me dicen que no me dan los días libres de esta semana porque la anterior libré lunes y martes(por que me tocaba),trabajé miércoles y jueves y el viernes cogí el permiso mi pregunta es:
¿me pueden quitar los días libres por haberme cogido los días de permiso por accidente de un familiar? es que no se si me están engañando.

Gracias de antemano por tu tiempo.

Hola Gary.

Efectivamente, el permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, será de dos días. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. Esto está regulado en el artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores. No obstante ello se hace necesario examinar el convenio colectivo de aplicación.

Debe entenderse que el disfrute de este permiso es autónomo, independiente y está desconexo del descanso semanal genéricamente regulado en el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores, ya que tal como argumenta abundante jurisprudencia, el descanso semanal ha de cumplir las finalidades atribuidas al mismo y no puede ni debe entenderse que los permisos retribuídos cumplan con las finalidades que la propia Constitución en su artículo 40.2, o el Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo, dan al tiempo de descanso.

Por tanto, conservas el derecho al descanso semanal que tuviera preestablecido según los ciclos que describes, sin que se te puedan quitar por haber hecho uso de un permiso retribuido que, por ley, no es recuperable para la empresa ni compensable con los descansos legales. Del mismo modo, si los días de permiso hubieran coincidido con el descanso semanal, no tendrías derecho a disfrutar de dicho descanso en otras fechas.

Albert Forcadell Escouffier
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo
Advocat laboralista i professor de dret del treball

Jose Manuel dice:

Buenas tardes.
Llevo 10 años trabajando en una empresa que ha sido absorvida en Barcelona, entonces desde la fecha de la absorcion me viene reflejado en nomina la antiguedad desde el inicio de la nueva empresa, exijo me modifiquen dicho concepto en nomina y alegan que el sistema informatico no les permite anotar fechas anteriores a la absorcion, he pedido un certificado de antiguedad (que ya lo tengo), pero sigo con la duda si realmente la empresa nueva esta obligada a reflejar en nomina la antiguedad correspondiente. Nos hicieron firmar una carta como que nos mantenian la antiguadad pero en dicha carta solo esta anotado la fecha de baja en la anterior empresa.
Estoy dentro de convenio de oficinas y depachos, por si sirve de algo.

Gracias.

Un saludo.

Hola José Manuel.

Lo que describes es una sucesión de empresa que lleva aparejado el efecto subrogatorio prevenido en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, ello supone que la antigüedad real a todos los efectos es la fecha de inicio de la prestación de servicios en la primera empresa.

Para acreditar la antigüedad tienes diversas formas, las hojas de salario son un medio de prueba, pero más importante si cabe es la carta de subrogación que dices que obra en tu poder y que viene a acreditar que efectivamente se produjo la absorción que nos describes en la consulta.

Es evidente que las hojas de salario no son correctas mas no por ello piedes el derecho a defender tu antigüedad real; no estaría de más que le reclamaras a la empresa por escrito la corrección de la antigüedad en las hojas de salario.

Saludos

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de Dret del Treball.
Abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo

joseM dice:

Hola y gracias,tengo una duda desde hace unos 3 años padezco una afeccion en mis ojos Blefaritis cronica,la cual en este pasado año 2010 me ha tenido 11 veces de baja.
mi duda es si la empresa mediante la mutua me podria presentar como un caso de incapacidad permanente parcial ó total y de esa manera despedirme argumentando que no tiene un puesto de trabajo que se adecue a mis limitaciones.
Llevo 22 años en esta empresa,sita en barcelona.
Gracias.

Jose M,

La declaración de incapacidad permanente total (inhabilita al trabajador para la realización de su profesión habitual) o absoluta (inhabilita al trabajador para la realización de cualquier profesión) da lugar a la extinción del contrato de trabajo según dispone el articulo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, no se extingue el contrato cuando la situación del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, por el que durante un período de dos años, subsistirá la suspensión de la relación laboral.

Así mismo, no existe obligación empresarial de abonar indemnización alguna al trabajador en caso de declaración de incapacidad permanente, salvo regulación convencional o acuerdo de empresa.

En cualquier caso, con independencia de quien proponga la incapacidad, el organismo que las reconoce siempre es el Instituto Nacional de la Seguridad Social y no la Mútua.

Albert Forcadell Escouffier
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo
Advocat laboralista i professor de dret del treball

Anónimo dice:

dia 1-1-2011, rotura 5º metatarso pie derecho, me inmovilizan el pie y me dan la baja, el traumatologo dice que este inomvilizado durante 6 semanas. Tengo billete para el día 15 de enero para ir a Lanzarote, a mi propia casa. El traumatologo me da la autorización por escrito para dicho traslado. ¿Hay algún problema si realizao este viaje?, estoy de vuelta para las 6 semanas que tengo que estar con el pie inmovilizado, ¿Me puede denegar el medico de cabecera?. soy de Muface y he preguntado alli, y me dicen que ellos hasta los 3 meses no se dan por enterados.

mariam dice:

Hola, me gustaria me ayudaran a la siguiente inquietud: desde octubre del 2009, trabajo en un restaurante a 40 horas, las cuales las reparte de lunes a domingo, sin descanso ningun dia, ya he firmado dos prorrogas del contrato y el 31 de julio se vence, a esta fecha no nos han pasado carta avisandomos que nop nos renuevan el contrato aunque por informcion del jefe de sala, lo sabemos, me gustaria saber si en mi liquidacion, me deben pagar los dias de descanso que nunca me han dado, o no tengo derecho a ello, igual, si me correponden la proporcion de los 8 dias por indemnizacion, y si mi patrono esta obligado a pasarme por escrito la carta de no renovaion del contrato,

agradezco de antemano la atencion a la presente.

Hola Mariam.

Por lo que me dices, entiendo que has realizado un exceso de jornada que no te ha sido retribuido; evidentemente que puedes reclamar todas las horas extras que hayas realizado, aunque deberás acreditar la realización de tales horas.

Los contratos temporales por circunstancias de la producción o por obra y servicio prevén una indemnización de 8 días de salario por año de servicio; no obstante debes saber que en la mayoría de los casos los contratos se celebran en fraude de ley al no reunir los requisitos propios de la contratación temporal, ya que no responden a una eventualidad o circunstancia temporal sino a una necesidad permanente, lo que probablemente sea tu caso. De ser así puedes impugnar el acto extintivo, por cuanto lo que en realidad se está produciendo es un despido. En tal caso y siempre que se declarare la improcedencia del despido y se produzca la extinción del contrato, la indemnización sería de 45 días de salario por año de servicio más los salarios de tramitación pertinentes desde el despido hasta que se resuelva el caso. Examinando el contrato y sus prórrogas así como todas las circunstancias concurrentes en el caso se puede ver fácilmente si puedes hacer dicha reclamación.

Te recomiendo que te pongas en contacto con un abogado laboralista experto; si lo deseas puedes ponerte en contacto conmigo en contactar@albertforcadell.com o en el teléfono 93 208 09 40.

Albert Forcadell Escouffier
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.

Juan dice:

Buenas Albert

Me caso en el periodo vacacional. Perdería las dias de vacaciones en los que coinciden con el permiso de matrimonio?

Gracias

Hola Juan.

La ley establece un período vacacional obligatorio de 30 días naturales (art. 38 ET) al año. De igual manera establece un permiso de 15 días naturales (ampliados por algunos convenios) en caso de matrimonio (art.37 ET). Estos períodos son acumulativos, y uno no puede ser absorvido por el otro, puesto que el hecho que origina estos períodos es diferente.

El permiso por matrimonio no está muy bien regulado y normalmente se disfruta con carácter inmedito a la producción del hecho que lo motiva, el matrimonio, no obstante puede pactarse con el empresario el período de disfrute; en cualquier caso, y como he dicho antes, el hecho que el matrimonio se produzca en un período vacacional no supone la pérdida o absorción del permiso; lo lógico sería que una vez finalizadas las vacaciones, se iniciará el permiso (de hecho en algunos convenios se establece esta manera de disfrute del permiso como preferencial).

Saludos.

Albert Forcadell Escouffier
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.

Agata dice:

Moltes gràcies pels aclariments.
Una salutació.

isssa ang dice:

Hola Albert ,yo llevo trabajando desde hace 6 meses,teniendo que desplazarme 4 veces al dia un total de 60km.Ahora estoy embarazada de 21 semanas y despues de una baja por neumonia de un mes,mis jefes un poco «enfadados «por la larga ausensia que tuve ,como «castigo»,ahora quieren enviarme a otra de sus tiendas (trabajo de dependienta) que esta a 35 km. de mi casa.Esto sopone coger coche 4 veces y hacer un total de 140 km. al dia.Yo les he dicho quee son demasiados para mi ,ya que ahora estoy de 5 meses y me dicen que esto es mi problema.Que puedo hacer?Gracias

Hola Isssa.

Podría estar dándose un caso de vulneración de derechos fundamentales, por cuanto se podría interpretar la medida como coercitiva o incluso sancionadora. Así pues, te aconsejo que te dirijas a un abogado experto laboralista para que inicie las acciones oportunas.

Saludos.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de Dret del Treball.
Abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo.

nerea dice:

hola tengo un conrato de 30 hora semanales en una tienda d ropa de barcelona y operan a mi padre con hospitalización, cuantos dias me tocan? en la empresa me han dicho que uno, como puedo saberlo?
gracias

Hola Nerea.

A expensas de lo que establezca el convenio colectivo aplicable, sí puedo decirte que el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores establece un permiso retribuido de dos días en caso de hospitalización de parientes hasta el segundo grado. Así pues, te corresponden, como mínimo dos días.

Saludos.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de Dret del Treball.
Abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo.

Gloria dice:

Buenos dias Albert y gracias por contestar ,sólo decirte que puse no conforme en la notificación tuvimos un acta de conciliación con fecha del dia 29/12/ 09 no llegamos a un acuerdo ya que según ellos es procedente y hay una denuncia interpuesta. Mi pregunta es :que posibilidades tengo de que salga bién ?.Yo no he cobrado ni el mes de noviembre que trabajé hasta el día 24 no he cogido nada . gracias

Hola Gloria,

por lo que parece tienes contratado a un abogado laboralista, y por tanto deberías comentarlo con él, pues tiene conocimiento directo de toda la documentación y datos que son necesarios para hacer una evaluación del caso. No obstante, ya te advierto que ningún profesional puede predecir un futuro que está en manos de un juez.(Salvo el juez, claro está.)

Albert Forcadell Escouffier.Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Paco dice:

Gracias por la aclaración. Y feliz año nuevo a todos los que visitan esta página.

Gracias otra vez

Paco dice:

Buenas noches:
Han despedido a mi mujer, y en el cálculo de la indemnización aplican para calacular el sueldo diario, dividir el total anual para 365 dias. teniendo en cue nta que la nómina es igual para todos los meses, ya sean de 30 o 31 dias, ¿no sería mas adecuado dividirlo para 360?.
dónde consta la forma de cálculo para discutirlo con el señor de RR.HH?
Gracias.

Hola Paco.

Siento decirte que lo correcto es calcularlo como lo ha calculado la empresa, salario anual entre 365. Realmente la Ley no describe la fórmula para calcular las indemnizaciones, sin embargo, ten en cuenta que si se calculara como tú indicas, y fuéramos estrictamente correctos, se tendría que recalcular la antigüedad de tu mujer en base a 360 días, puesto que una anualidad son 365 días y eso dejaría las cosas igual.

Albert Forcadell Escouffier
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.

NATALIA dice:

Hola albert,
Trabajo en una clinica dental, como auxilar, con un contrato indefinido de 25 horas, mi antiguedad en la empresa de 7 años.
Me han comunicado una modificacion en mis condiciones de trabajo, consistente en un cambio de horario,( seguiria haciendo el mismo numero de horas, es decir las 25) . yo trabajo en horario de tarde 5 horas de lunes a viernes, con el cambio me proponen trabajar 4 horas en turno de tarde y las 5 restantes el miercoles por la mañana, a mi no me va nada bien este cambio, he decidido impugnar la medida, y ya tenemos fecha para cemac, seria muy importante para mi saber en el caso de que no lleguemos a ningun acuerdo ( que creo que serà asi, casi estoy segura), si la empresa a parte de lo expuesto en la notificacion, tendra que llevar pruebas para justificar ese cambio, o sencillamente basta con lo que dice en la notificacion, Tengo pensado llevar como prueba un informe medico de mi padre , que tiene trastornos de depresion y ansiedad, agravado por la muerte de mi madre hace un año y al que cuido por las mañanas, no sé si esta prueba seria suficiente para impedir este cambio, te agradeceria que me pudieses asesorar, muchas gracias

Hola Natalia.

Lo más importante es delimitar cuál es el convenio colectivo aplicable, y para ello es necesario saber la ubicación de la empresa.

No obstante, esta modificación de la jornada de trabajo y del horario es considerada por la Ley como una ‘Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo’ en los términos del artículo 41 Estatuto de los Trabajadores.

Lo primero que deberíamos observar es si existen errores de forma o formales, ya que si se trata de una modificación de carácter individual deberá ser notificada con una antelación mínima de treinta días. En caso de ser una modificación de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de duración no inferior a quince días.

Para poder realizar una modificación de este tipo, deben existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Es decir, este tipo de modificaciones no pueden ser arbitrarias, «la adopción de las medidas propuestas deben contribuir a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.»

En relación a tu disconformidad, decirte que tienes el derecho a «rescindir el contrato y percibir una indemnización de veinte días por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses». También puedes impugnar la decisión empresarial, como has hecho. Como bien dices, el primer paso es el acto de conciliación en el CMAC, en caso de no llegar a un acuerdo, deberás llevar el caso ante la jurisdicción social a la espera de una sentencia que «declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones».

Por lo que respecta a tus alegaciones, son necesarias para acreditar la causa del perjuicio, de igual manera deberá la empresa acreditar la justificación de la medida.

No obstante, mi consejo es que cuanto más argumentes tu disconformidad mejor.

Por último decirte que, aunque no es necesaria la asistencia letrada en el acto de conciliación, te recomiendo que pongas el caso en manos de un abogado, que podrá defender tus intereses en el CMAC y, llegado el caso, ante el Juzgado correspondiente.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de Dret del Treball.
Abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo

Miguel Angel dice:

Buenos días,

Estoy trabajando en una empresa durante 5 horas/diarias y estudio una carrera de Telecomunuicaciones. Tengo que realizar exámenes y mi pregunta es la siguiente: Los permisos para exámenes son retribuidos¿?

Muchas gracias por adelantado.

Un saludo.

Miguel Angel.

Hola Miguel Ángel.

El artículo 23 del ET indica que los trabajadores tendrán derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes. No obstante en el apartado segundo del mismo artículo nos indica que será el convenio colectivo el que en cada caso pactará los términos del ejercicio de este derecho; así que tendrías que mirar el convenio colectivo de aplicación en tu caso, según la actividad que realice la empresa para la que trabajas.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de Dret del Treball.
Abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo.

pilar,toledo dice:

Hola albert,muchas gracias por contestar,mi hija si tiene las pagas prorrateadas,la tendrian que pagar solo por los dias de vacaciones,al final la han dado 58 euros,me imagino que estara bien si solo la pertenece 7 dias de vacaciones,estaba de 30 horas semanales en un comercio ,su sueldo era 730 euros netos,de todas formas era por saberlo mas o menos para no haber firmado,pues ella al ser menor de 18 tenia que firmar yo.muchas gracias y enhorabuena por esta pagina.

Sandra dice:

Hola!
Gracias por este foro tan informativo.
Deseo pedir una excedencia voluntaria en mi empresa de 4 meses por motivos personales (un viaje de trabajo/formación al extranjero).
He leído otras respuestas a otras preguntas que me han sido muy útiles a la hora de plantear la cuestión a mi jefa (plazos y medio de aviso, etc…)
En mi caso la cuestión es que soy la única administrativa que hay en la empresa y no sé de que forma debo entender la reincorporación posterior una vez cumplido el tiempo acordado en tanto que en mi ausencia deberán contratar a otra persona para realizar mis funciones.
Debo esperar a que a la persona que me sustituya se le acabe el contrato si se lo hacen de duración determinada para poder reincoporarme?
Que sucedería si el contrato que le hicieran fuera indefinido?
Gracias.

Hola Pilar,

la empresa no está obligada a hacer un contrato temporal al sustituto, puede hacerlo indefinido. Antes de finalizar la excedencia deberás solicitar el reingreso, (te recomiendo un mes de antelación y hacerlo por telegrama o burófax). Solo tienes un derecho preferente a reingresar en la empresa en el caso de que exista o se produzca con posterioridad una vacante de tu categoria profesional o similiar. En cualquier caso, debes comprobar que el convenio colectivo no establezca un régimen particular aplicable a tu caso.

Albert Forcadell Escouffier.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Inma dice:

Hola mi pergunta es la siguiente.
He estado de excedencia y me he incorporado el 1 de octubre este año me pertenecen dias de vacaciones y cuando las puedo pedir

Hola Inma.

Sólo te corresponeden la parte proporcional de los 30 días naturales (o los que te corresopondan según convenio) de vacaciones, por los tres meses trabajados (octubre, noviembre y diciembre). Debes tener presente que durante el período que has estado de excedencia no has generado vacaciones. La excedencia se regula de manera detallada en el artículo 46 del ET.

Tienes que ponerte de acuedo con la empresa para disfrutar de estas vacaciones antes del 31 de diciembre de 2009. En caso de desacuerdo, el Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que será la jurisdicción competente quien fijará la fecha para el disfrute de las mismas, mediante procedimiento sumario y preferente. (artículo 38 ET)

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

pilar,toledo dice:

Hola,mi hija ha estado trabajando en un supermercado,desde el 6 de julio hasta hoy 30 de septiembre,cuanto le pertenece de liquidacion?tiene las pagas incluidas en el sueldo,la ultima semana de finalizar su contrato ha estado de baja por gripe,no la han descontado nada de la nomina por estar de baja,se lo pueden descontar del finiquito?y cuantos dias de vacaciones la tienen que pagar por no disfrutarlas?muchas gracias,un saludo

Hola Pilar.

No es posible cuantificar la liquidación sin examinar las hojas de salario y el convenio colectivo de aplicación. Si lo que quieres decir es que las pagas estan prorrateadas, entonces no le corresponde liquidación por pagas extraordinarias, únicamente por las vacaciones devengadas y no disfrutadas. Las vacaciones generadas por 2 meses y 24 días será de unos 7 días aproximados que le tendrían que pagar si su disfrute no se ha fijado para antes de la extinción de contrato.
Respecto a la baja, habría que comprobar, en primer lugar, si el convenio colectivo ha establecido un complemento a cargo de la empresa de tal modo que la trabajadora tenga derecho a percibir el 100% del salario. Si no se ha establecido ningún complemento, los tres primeros días de la baja deberían descontarse de la nómina, pues son a cargo del trabajador, y el resto se paga a razón del 60% de la base reguladora. No obstante, la empresa debe aplicar dichas deducciones en el mes de devengo y, si no lo ha hecho, entiendo que no puede compensar los importes a deducir del finiquito, salvo que se trate de un error evidente.

Albert Forcadell EscouffierAdvocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

JAVIER dice:

HOLA, tengo un duda, soy trabajador contratado y se me termina el contrato en Mayo. Mi empresa acaba de firmar un E.R.E.(duración hasta Septiembre)donde paramos un día a la semana que nos paga el paro. Mi pregunta es la siguiente:
¿está la empresa obligada a renovarme el contrato al menos hasta septiembre o por el contrario cuando expire mi contrato en Mayo, me puede tirar?

Gracias y un saludo.

Hola

intentaré responder en breve.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat Laboralista i Professor de Dret del Treball.
Abogado Laboralista y profesor de derecho del trabajo.

marta dice:

hola
Trabajo en una tienda de vitoria (alava)como dependienta desde hace 7 años,dos de ellos con excedencia por el cuidado de mi hijo que nació el 3 de enero del 2007.Despues de la baja martenal me cogí 10 dias de vacaciones que me debian,y después el 3 mayo me cogí la excedencia por 1 año y despues al año otro año más.Mi pregunta es¿puedo cogerme otro año más de excedencia?¿cuanto tiempo puedo más?muchas gracias

Hola

intentaré responder en breve.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat Laboralista i Professor de Dret del Treball.
Abogado Laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Maria dice:

Estimado Albert,

Mi consulta es la siguiente, desde el año 2006 mi salario engloba una parte fija y un variable. A la hora de negociar, se ha dado un dato estimado de variable pero, digamos que estaba garantizado. Siempre ha sido así, de hecho ha habido años que hemos cobrado como mínimo lo que nos habían dicho o incluso más. Ahora por la crisis la empresa ha decidido eliminar el variable, ha hecho una subida correspondiente al IPC (1.4%) sobre la parte fija pero, como no hay variable, mi salario sufre una reducción de casi 2.500 €. La empresa se acoge a decir que como es algo variable, que se dió en un momento y, como no viene en contrato, lo puede eliminar sin más. Yo entiendo que legalmente no es posible, quizá se podría eliminar el variable subiendo el fijo para cobrar cómo mínimo lo mismo que el año anterior, lo veo como si fueran derechos adquiridos en el tiempo y que no se pueden eliminar tan fácilmente. Espero sus comentarios. Muchas gracias y un saludo

Hola

intentaré responder en breve.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat Laboralista i Professor de Dret del Treball.
Abogado Laboralista y profesor de derecho del trabajo.

jana dice:

Hola!
Trabajo de dependienta,me quede embarazada y a los 6 meses me dieron de baja por la mutua por riesgo laboral en el trabajo. Mi bebe cuando nacio, tenia algunos problemas de salud y fallecio a los 3 dias.
Mi medico de cabazara me a dado la baja por enfermedad comun, no por maternidad.
quien me tiene que pagar el sueldo? La mutua,la seguridad social o la empresa?
Mi empresa dice que la mutua tiene k pagarme como si estuviese de baja por maternidad.

Mar Abellán dice:

Estoy trabajando en un organismo público de Madrid, con un contrato IPREM. En dicho contrato especifica que estoy fuera de convenio. He solicitado cinco días de vacaciones, de los 15 que me corresponden en este periodo, y afirman que estoy obligada a cogerme un mínimo de 7 días, que aunque solicite las vacaciones de lunes a viernes, me cuentan también el sábado y el domingo (7).Afirman que no me puedo acoger a ningún convenio. He intentado averiguar si me corresponden días de asuntos propios y dicen que no. Tampoco me justifican las horas de trabajo por asistir a revisión médica. Para unas cosas nos aplican el convenio del organismo y para otras no. ¿Es legal todo esto? Agradecería me respondieras hoy mismo, porque mañana me confirman qué me corresponde y qué no, pero desconozco si todo esto es legal y en qué se basan. Muchas gracias.

Maria dice:

Estimado Albert,

Lo primero felicitarle por su página, la encontré por casualidad y me ha resultado muy útil.

Mi problema es el siguiente, mi empresa ha trasladado las oficinas (dentro de la misma comunidad) debido a la exigencia de un nuevo socio (razones ec., técnicas…)La comunicación fue verbal, no tenemos representación sindical (somos 24 personas actualmente,no sé si deberiamos tenerla). Yo a su vez comuniqué verbalmente mi disconformidad con el cambio, comenté que a pesar de ser «lentejas» a mi el cambio me supone un desplazmiento diario de 100 km (ida y vuelta) de mi lugar de residencia y aprox. 4 h. en desplazmientos. Aproveché la ocasión para solicitar trabajar desde casa ya que mi trabajo se puede desarrollar de esa manera (además antes del cambio ya había solicitado en varias ocasiones una jornada intensiva y siempre me la han denegado, su argumento es: «es viable pero no puedo dartelo porque más personas lo querrán y no quiere hacer discriminaciones», a pesar de que esas personas no pueden desarrollar su funciones de esa manera ya que son atención telefónica, por tanto no sé hasta que punto se estaría discriminando).
También he comentado que si no me pueden facilitar en cuanto a forma de trabajo o tiempo, evidentemente me tendré que buscar otra cosa más cerca (aunque ahora no están las cosas para cmabiar) ya que físicamente estoy agotada. Ellos me han ofrecido reducir la jornada aunque me reconocen que no es la solución ya que al final seguiré empleando el tiempo de desplazamiento y encima ganaré menos, también me comentan que no quieren que me vaya y que prefieren que trabaje a jornada completa. Actualmente me dejan salir 15 minutos antes (minutos que recupero en la hora de la comida) y así poder tener más transporte y llegar algo antes a casa pero, mis compañeros se han quejado y es posible que me lo quiten.
Me gustaría que me aconsejara cómo actuar, si la empresa ha actuado correctamente, qué opciones tengo…

Gracias por anticipado

Hola

intentaré contestar en breve

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Carmen dice:

Muchísimas gracias, espero no necesitar molestarle de nuevo.
Un saludo

D.Las Palmas dice:

Hola, llevo 7 años con contrato indefinido a tiempo completo categoria 7 aux. administrativo , haciendo funciones de contable. Mi caso es el siguiente
Soy soltera y vivo en pareja, tengo una niña que el próximo mes de marzo cumplirá un año. En estos momentos estoy nuevamente embarazada (tengo 2 meses de embarazo9. Mi sorpresa ha sido la siguiente. Mi jefe me ha reunido en su despacho y me ha dicho que me tiene que reducir la jornada, que para más facilidad que yo firmara una baja voluntaria y así me haria un nuevo contrato con jornada de 20 horas semanales. Yo en un principio dije que no, eso fue el lunes 23/02/2009 martes festivo aqui, miércoles vuelvo a la empresa y me lo vuelve a decir, pero en este caso con voz algo amenazante, ayer llegué a casa desesperada y no paraba de llorar. Como tengo jornada partida he aprovechado ahora que estoy en mi casa para poder asesorarme por aqui. Pido ese favor. Mi pareja me dice que me niegue a lo que me piden porque si no pierdo todos mis derechos. Me ha dicho que mande un burofax a mi empresa diciendo que estoy embarazada, pero ya yo se lo he comunicado verbalmente hace dos semanas. Hoy he trabajado muy incomoda. Me podría asesorar que puedo hacer. Muy agradecida
D. Las Palmas

Hola D.

Me parecen correctos los consejos que te da tu pareja. Tu jornada a tiempo completo no puede transformarse en jornada a tiempo parcial a no ser que tu firmes voluntariamente un cambio de jornada. El cambio de jornada no implica extinción del contrato por lo que no procede que firmes una baja voluntaria, puesto que, efectivamente, podría perder derechos. Aunque le hayas comunicado verbalmente que estás embarazada, siempre es mejor comunicarlo de forma fechaciente y con acuse de recibo si se prevé que el empresario va a adoptar una medida tipo despido o modificación sustancial de condiciones de trabajo. Hay sentencias que califican como nulo el despido el despido de una embarazada aunque no se haya probado que el empresario tenia constancia de ello. A mi me parecen correctas estas sentencias, puesto que la ley no condiciona la nulidad a nada más que al hecho biológico de estar embarazada, pero ha habido alguna sentencia que exige el conocimiento del empresario de dicho dato, por lo que siempre es mejor, de cara a la impugnación de un despido o modificación unilateral de condiciones, tener constancia de la comunicación y recibo de dicha noticia.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

mari dice:

hola mi consulta seria que la empresa que trabajo hace 39 años nos ha comunicado verbalmente que cierra por motivos económicos y familiares somos 9 trabaja dores y yo soy la que tiene menos contigüidad la delegada les pidió los libros y el abogado de la empresa le dijo que ellos quieren ir de buenas que nos ofrecen 20 días y entonces empezó las amenazas le dijo que si queremos problemas los tendremos lo mismo no nos pagaban el mes hoy nos encoraremos la puerta cerrada usted cree que teme que vayamos alas malas por que nosotros sabemos que en los libros hay muchas regularidad es ellos dicen que hay perdidas pero es lógico puesto que muchas facturas particulares lo cargan ha los gastos de la empresa nosotros queremos lo maximo el jueves se reunen empresa sindicato y delegada para entregar los libros mi preocupacion es que tengamos que ir ha juicio y estemos mucho tiempo sin recibir el salario y no podamos entrar en el paro pues tres de nosotras solo tenemos nuestro salario usted cree que un juez puede darles la razón ellos dicen que si podría contestarme antes del jueves muchas gracias

Hola Mari,

por lo que cuentas, si os encontrais la puerta cerrada se tendrá que tramitar urgentemente demanda de despido. Una vez hechos los trámites pertinentes tendréis desempleo y si os estiman la demanda pueden condenar a la empresa a pagar 45 días por año con el tope de 42 mensualidades. Si os despiden alegando causas económicas y vosotras podeis demostrar que son inciertas igualmente teneis la posibilidad de impugnar el despido, con el mismo resultado económico en caso de ganar y no ser readmitidos, cosa que no parece probable si la empresa va a cerrar. En cualquiera de los casos teneis derecho a la prestación de desempleo. Los créditos contra la empresa que queden insatisfechos, ya sea por indemnización o por salarios, los tendréis que reclamar igualmente. Si hay irregularidades y teneis pruebas podeis intentar demandar a las personas físicas para intentar cobrar de su patrimonio personal. Si no se puede y la empresa es declarada insolvente, el Fondo de Garantía Salarial os cubrirá una parte de los salarios y de la indemnización.
Lo que ahora os interesa es contactar con un abogado laboralista antes de firmar ningún papel. Despejar cómo accedereis a la prestación de desempleo depende de cómo actúe la empresa, pero si no os vais voluntariamente teneis asegurado el cobro. Si quereis una visita para evaluar el tema sin coste ni compromiso por vuestra parte podemos quedar si llamais al 93 238 77 70.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Mercè dice:

Ja li vaig escriure anteriorment i li agraeixo la seva resposta.

A dia d’avui he rebut carta certificada dels administradors concursals de l’empresa en la qual em diuen que la meva indemnització entra en la massa com creditor.

Des de la concursal, el 17 d’Octubre, ens van dir que ens quedàvem 3 treballadors per a liquidar l’empresa i poder pagar indemnitzacions. Després ens van dir que el 40% anava a Fogasa i el 60% ho paga l’empresa (a dia d’avui hi ha saldo). Què significa aquesta carta enviada certificada?. Gràcies.

Hola Mercè,

entenc que estàs en una empresa en la que us han comunicat l’extinció del contracte per causes econòmiques amb autorització del jutge. Si acceptes aquesta extinció, (depen de com s’hagi fet es podria impugnar, sempre i quan et convingués) i, per tant, la indemnització, o has arribat a la convicció de que no et queda més remei, aleshores és evident que tens un crèdit per la quantia de la teva indemnització contra l’empresa, que té la consideració de ser contra la massa, cosa que vol dir que es paga abans que els crèdits concursals. Els crèdits contra la massa es paguen per estricte ordre temporal, segons la data del seu venciment. Que l’administració concursal certifique que l’empresa té aquest deute i que és contra la massa, doncs et garanteix això que acabo de dir. No obstant, és cert que si l’empresa té més de 25 treballadors i s’ha fet bé la carta d’acomiadament el FOGASA et pot anticipar el 40% de la indemnització, tot i que, si tenen bens, crec que el correcte és que paguin el 100% i després siguin ells els que recuperin el 40% del FOGASA, doncs entenc que és aquest el sentit que hauria de tenir la norma i no la que fan moltes empreses que, tot i tenir tresorería, traslladen el cost de la tramitació del 40% als treballadors. En definitiva, ja pot ser que hagin tirat per aquesta via i que et toqui tramitar el 40% del FOGASA. No obstant, tingues present que s’ha de verificar que tota la documentació es faci ben feta.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Pilar dice:

Si el despido por jubilación se trata de una persona física (profesional) ¿no hay indenización alguna? ¿no tenemos derecho a nada? ¿solo al paro durante dos años? ¿solo un mes de salario?

Hola Pilar,

la ley prevé que se tiene derecho a un mes de salario. Ahora bien, hay que valorar varias cosas. En primer lugar, se tiene que verificar que la empresa realmente hace suyos los frutos del trabajo sea realamente la persona física que se jubila. También habría que ver si el negocio continua, ya sea porque se traspasa o porque se continua por algún familiar. En tal caso no procede el despido y si la subrogación regulada en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. Si se da alguno de estos dos casos o algún otro fraude similar y la empresa despide por jubilación habría que accionar demanda de despido nulo o, como mínimo, improcedente.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

nacho dice:

buenos dias
no he cobrado la paga extra de navidad y me han dicho que la de marzo tampoco la vamos a cobrar, mi pregunta es: cuantas nominas (porque las pagas extra son nominas tambien, no?)no tengo que cobrar para rescindir mi contrato con derecho a indemnizacion (45 dias), mi convenio colectivo es el de comercio vario.
gracias

Hola Nacho

efectivamente, las pagas extras también son nóminas. No está establecido un número de nóminas sin cobrar para poder extinguir el contrato. Depende de lo que los jueces interpreten como incumplimiento grave y culpable del empresario. Yo creo que con dos debería bastar. No obstante, no dejes trancurrir el plazo de un año que tienes para interponer la demanda de reclamación de la paga que te deba.

Albert Forcadell Escouffier.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

laura dice:

tiene la obligacion el empresario de informar a un trabajador cuando su contrato no sea renovado ?si tuviera la obligacion de informar y no lo hiciera que pasaria?Gracias anticipadas.

Hola Laura,

para los contratos temporales de obra y servicio o para atender circunsacias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, siempre que tengan duración superior al año, el empresario que desee extinguir el contrato por finalización del mismo debe preavisar de ello al trabajador con un mínimo de 15 días de antelación. De no hacerlo la ley prevé que tendrá que pagar, además de la liquidación de pagas, vacaciones y demás haberes pendientes, un día de salario por cada día de preaviso que no le haya otorgado al trabajador, con el máximo de 15 días.
Dicha obligación de preaviso no es exigible, aunque recomendable, para los contratos de duración inferior, o para los contratos de interinidida en los que se estará a lo pactado.
Respecto a los contratos formativos, en prácticas o de formación, la obligación de preavisar con 15 días de antelación también existe si el mismo tiene una duración superior a un año, con la misma consecuencia legal en caso de incumplimiento.

Ver artículo 8.3 del Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, y artículo 12 del Real Decreto 488/1988 por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Andrea dice:

Hola, me interesa si eres tan amable de resolverme una duda.Es la siguiente:
En caso de tener 31 dias naturales de vacaciones y en mi caso disfrutarlos por quincenas
por ejemplo: La 2ª quincena de Abril,pueden alarga
la hasta el 2 de Mayo? Trabajo los Sábados.

GRACIAS.

Hola Andrea,

pues dependerá de qué dia empiezas las vacaciones. En teoria se tendrían que empezar en lunes, puesto que el fin de semana se corresponde con el descanso ganado por haber trabajado de lunes a viernes y es independiente de las vacaciones. Para finalizar unas vacaciones de 15 días naturales que acaben el día 4 de mayo, siendo el 5 el primero en que te toque trabajar, dichas vacaciones deberían empezar el 20 de abril. (puesto que el 18 y 19 son descanso de la semana anterior.)

Albert Forcadell Escouffier.
Advocat laboralista i profesor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

vicen dice:

hola vivo en la provincia de cadiz, soy administrativa y estando de vacaciones he tenido un aborto (2 dias hospitalizada y una semana de baja), mi pregunta es si los dias de vacaciones que coincidan con la hospitalizacion o la baja los pierdo, gracias

Hola Vicen,

yo creo que no los pierdes, puesto que la nueva redacción que el gobierno ha hecho del apartado tercero del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, ampara, a mi entender la situación que describes, y te daría derecho a disfrutar de esos días de vacaciones con posterioridad. Te lo transcribo y te subrayo en negrita lo que me hace pensar de esa forma:

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere
el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el
parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el
artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la
incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le
correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que
correspondan.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

juan dice:

hola,mi empresa nos acaba de comunicar un ERE temporal de periodo de dos semanas,mis preguntas son??perdere la antiguedad al suspender el contrato?que pasara con mi paro?que es lo peor que nos puede pasar a los trabajadores con el ERE?
PERDONA TANTA PREGUNTA PERO ANDO PEGADO EN ESTE TEMA,GRACIAS,,

Hola Juan,

1. no pierdes la antigüedad, puesto que el contrato no se extingue.
2. el paro que consumas se te descontará del paro que puedas llegar a generar en el futuro, a no ser que vuelvas a trabajar el suficiente tiempo como para generar un período de paro igual que el que ahora te reconocen.
3. Lo peor es que la empresa no remonte la crisis, y utilize la aprobación de un ERE de suspensiones para justificar y tramitar un ERE de extinciones, de tal modo que se extingan las relaciones laborales y tengáis el periodo de paro mermado por el paro consumido durante la suspensión de contratos.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Eva dice:

muchísimas gracias ,Albert

Claro la situación esta tan dificil en el tema laboral , que nos lo pintan todo muy bonito , para mantener nuestros puestos de trabajo , y al final los que perdemos somos nosotros

Me puedo negar a aceptar esas condiciones , con el riego que conlleva a se despedido , por lo menos puedo reclamar mis 45 días x año trabajado
de lo contrario tendria que una vez extingido el nuevo contrato mi indemnización en caso de despido sería de 20 días x año trabajado (corrigeme si me equivoco )
muchas gracias , saludos

Hola Eva,

la impugnación de cualquier extinción com despido improcedente siempre es posible y, en caso de ganar, la indemnización sería la de 45 días por año con el tope de 42 mensualidades. (Hay una única excepción muy rara que es la de contratos de fomento de la ocupación que se extinguen por despido objetivo declarado improcedente, siempre y cuando el trabajador no pueda argumentar que ha existido fraude de ley en la contratación) Las empresas pueden intentar extinguir un contrato por crisis empresarial con 20 días por año, pero el trabajador siempre puede reclamar por despido nulo o improcedente. Cuestión distinta es que se gane, aunque sucede a menudo. En este sentido se tiene que corregir tu última afirmación.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Eva dice:

Estimado Albert,
Somos una empresa de agencias de viajes en Andalucia ( tenemos 7 puntos de venta en toda la provincia ) , debido a la crisis que tenemos mi jefe a despedido de cada oficina todas las personas que tenia con contrato por obra y servicio, bien en plantilla quedamos todos los fijos .Ahora en nuestra oficina somos 4 ( todas con contrato fijo de 3 a 6 años de antigüedad) nos han propuesto de convertir el contrato que tenemos fijos a fijos discontinuos, pero rotando
osea la 1º compañera se iria el 1 de abril ( 3 meses , la 2º el 1 de julio, la 3º el 1 de octubre y la 4º el 1 de enero del 2010 ) mi pregunta es esto se puede hacer ??? nos dicen que la antiguedad no perdemos , pero nos tendrian que finiquitar ???
una vez firmemos el contrato como ellos quieren, tendremos que hacer todos los años igual ( el mismo periodo ??? , de las 4 que somos ,solo hay una que es madre de familia con 3 niños , le perteneceria los 3 meses ( 01. julio-30.09) por preferencia ??? o daria igual ?? , se pondria cambiar el año siguiente se meses una vez ya firmado ???

Hola Eva, reproduzco lo que dije en la anterior consulta:
Hola Eva,
cuantas preguntas. La transformación de vuestro contrato en contrato fijo discontinuo no puede hacerse sin vuestro consentimiento, pues supone transformar un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial. Por tanto, considero que no os lo pueden imponer. Tampoco perderiais la antigüedad, aun cuando transformarais la naturaleza del contrato, por cuanto la antigüedad es todo el tiempo trabajado en una misma empresa.
Siempre se puede negociar la suscripción de un nuevo contrato si os indemnizan con 45 días por año por el contrato anterior. Una vez suscrito un nuevo contrato, sería difícil volver a la anterior situación. Todo depende de cómo se formalice el papeleo.
En realidad, lo que la empresa pretende se debería hacer por otras vías, como es la tramitacion de un ERE de suspensiones de contrato. Efectivamente, es posible que la empresa esté emprendiendo una estrategia para llegar a un cierre o extinción de contratos que le resulte más favorable. Hay que mantenerse firme pues la ley os permite oponeros a las intenciones de la empresa.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo

Esmeralda dice:

Hola, llevo 5 años en la misma empresa trabajando jornada completa, desde que nacio mi hija me concedieron reducción de jornada a 4 horas para cuidar de ella. Mi pregunta es si cobraría el desempleo a razón de la media jornada o como jornada completa.

Hola Esmeralda

El gobierno introdujo un epígrafe al artículo la Ley General de la Seguridad Social a través de la Ley de Igualdad, por la que se soluciona definitivamente este problema y que te transcribo:

5. En los supuestos de reducción de jornada previstos en los apartados 4 bis, 5 y 7
del artículo 37 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para el cálculo de la base
reguladora, las bases de cotización se computarán incrementadas hasta el cien por cien
de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido, sin reducción, el trabajo
a tiempo completo o parcial.

5. En los supuestos de reducción de jornada previstos en los apartados 4 bis, 5 y 7
del artículo 37 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para el cálculo de la base
reguladora, las bases de cotización se computarán incrementadas hasta el cien por cien
de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido, sin reducción, el trabajo
a tiempo completo o parcial.
Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Juan dice:

Hola albert,me gustaría que me respondieses si eres tan amable a unas preguntas, debido a unos problemas que me han surgido en mi empresa, te comento,recientemente he firmado contrato con una empresa, donde se fija en el contrato que soy conductor de maquinaría minera y expresamente conductor de camión y oficial de 2ª, la jornada laboral sería de 7 horas a turnos, la empresa me dice que tendría que echar ocho horas diarias pero que de esa hora extra diaria solo me pagaría el tiempo que estuviese dentro de la mina y el tiempo que condujera el camión fuera de la mina para descargar en el sitio convenido, eso no me lo paga, ese es el primer problema, el segundo sería, que me da epi´s para trabajos diferentes a los que yo realizaría y me dice que son porque un tanto por ciento de las jornadas mensuales serían en labores diferentes a mi puesto de trabajo,¿que tendría que hacer yo si me manda cualquier dia a realizar otro trabajo diferente a conductor de maquinaria?, y mi última duda es que marca el contrato un sueldo bruto mensual y en este tema si que me pierdo, ¿mi sueldo liquido sería el resultante de restarle a ese bruto todos los impuestos (IRPF, Seguridad Social,etc) y sumar luego la hora extra citada anteriormente?,porque creo que en este aspecto y con perdón por la frase, también me la va a meter doblada y es que la empresa se las trae (es una subcontrata).
Saludos.

Hola Juan,

A la primera pregunta: Todo el tiempo que estás prestando servicios se tiene que retribuir. No puede ser que te retribuya por un determinado trabajo y por otro no. El trabajo en horas extras es voluntario a no ser que esté expresamente prevista su obligatoriedad en contrato o en convenio. El número de horas extras no puede superar el máximo de 80 al año. Mira el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores que he colgado en esta página.
a la segunda pregunta: no sé qué són epi’s. En cualquier caso, la encomienda de funciones de diferente categoría es una posibilidad que tiene el empresario que tiene como límite las titulaciones y la dignidad del trabajador. Es decir, no te puede encomedar conducir una máquina que requiera un permiso especial que no posees, así como tampoco puede rebajarte de funciones para humillarte. No obstante, si se trata de cambios temporales de funciones, te recomiendo obedecer y en todo caso reclamar la retribución correspondiente. De persistir en la encomienda de dichas funciones deberás consultar un abogado para ver si se puede revocar la orden empresarial.
A la tercera pregunta.:Los salarios que constan en contrato o convenio siempre son brutos y a los mismos siempre se aplica retención de IRPF y de seguridad social. Las horas extras se suman al salario bruto mensual, y sobre las mismas también se descontará IRPF y cotizaciones de seguridad social. Una vez hechos esos descuentos sobre el salario que consta en tu contrato se obtiene el salario neto o líquido que es, en definitiva, lo que la empresa te ingresa en el banco o te paga en efectivo.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Noemí dice:

Estoy de baja por maternidad, el convenio al que pertenezco es el de oficinas y despachos y trabajo en Cataluña, con un horario de 9 a 14 y 16 a 19.

Mi pregunta es: En cuanto a la solicitud de reducción de jornada laboral

– Puedo reducir la jornada únicamente en 1 hora??. Puedo EXIGIR que el nuevo horario fuese de 9.00 a 16.30 horas (con 1/2 hora de comida).

– Si fuesesn 2 horas de reducción puedo EXIGIR que mi nuevo horario fuese de 9.00 a 15 h.

Muchas gracias,

Noemí

Hola Noemí

Puedes reducir la jornada 1 y 2 horas. Yo no utilizaría el término EXIGIR, aunque entiendo a lo que te refieres. La ley dice que te corresponde el derecho a concretar la reducción dentro de tu jornada ordinaria. Esto se viene interpretando como que, en principio, no puedes alterar el marco de horas de prestación de trabajo. No obstante, cabe la posibilidad de que puedas convencer a la empresa de que se puede organizar igualmente tu trabajo con el horario que deseas. En caso de discrepancia, te tocaría llevar el tema a los juzgados de lo social dentro del plazo de 20 días desde que se pone de manifiesto el desacuerdo. Excepcionalmente, algún juzgado puede atender tu petición si se argumenta y demestra que 1. El horario es la mejor y casi única alternativa que tienes para atender el cuidado de tu hijo, y 2. Que la empresa no sufre perjuicios organizativos que no pueda reparar fácilmente y sin alterar la conciliación de la vida familiar y laboral de otros trabajadores.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Javier Fernández Recio dice:

Buenos días Señor Forcadell:

Trabajo en una gestoría administrativa en Madrid y como tenemos clientes en toda España nos obligan a trabajar la mitad de los festivos locales sin ninguna retribución, ni económica ni en dias libres. Nuestra jornada laboral es de 39 horas y media a la semana.
¿Podría indicarme si pueden obligarmos a trabajar los festivos locales, si es voluntario y a cuantos días libres tendríamos derecho por cada festivo trabajado?
Muchas gracias por su respuesta y un cordial saludo,

Javier Fernández Recio.

Hola Javier

vamos a ver,
según el Estatuto de los Trabajadores tienes derecho a 14 festivos anuales, retribuidos y no recuperables. Si la empresa te obliga a trabajarlos se considerará que son horas extraordinarias que te tendrá que compensar con descanso o retribuirlas al precio establecido en convenio. (nunca inferior al precio de las horas ordinarias).
Sobre la voluntariedad: Las horas extras son voluntarias a no ser que su realización obligatoria esté pactada en convenio o en contrato de trabajo.
Otra cuestión es si esas horas las recuperais o no. No sé si las 39 horas y media es la jornada màxima de convenio o una jornada inferior por la que se viene a recuperar el trabajo en festivos. Habría que ver eso. Si no se trata de la recuperación de festivos, entiendo que tenéis derecho a solicitar la compensación del trabajo en festivo.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

marta dice:

hola llevo tiempo intentando quedarme embarazada y no puedo,ahora voy a empezar un tratamiento de inseminacion,i me encuentro con ansiedad i muy triste,estoy cobrando del paro i se me acaba en marzo,si cojo la baja por depresion por el tratamiento cuando se me acabe el paro seguire cobrando por la seguridad social? gracias
soy de valencia nose si sera en todas las comunidades igual

Hola Marta

Te transcribo el artículo 222, apartado tercero que da respuesta a tu pregunta. (al final te lo comento)

3. Cuando el trabajador esté percibiendo la prestación de desempleo total y pase a la
situación de incapacidad temporal que constituya recaída de un proceso anterior iniciado
durante la vigencia de un contrato de trabajo, percibirá la prestación por esta contingencia
en cuantía igual a la prestación por desempleo. En este caso, y en el supuesto de que el
trabajador continuase en situación de incapacidad temporal una vez finalizado el período
de duración establecido inicialmente para la prestación por desempleo, seguirá
percibiendo la prestación por incapacidad temporal en la misma cuantía en la que la venía
percibiendo.
Cuando el trabajador esté percibiendo la prestación de desempleo total y pase a la
situación de incapacidad temporal que no constituya recaída de un proceso anterior
iniciado durante la vigencia de un contrato de trabajo, percibirá la prestación por esta
contingencia en cuantía igual a la prestación por desempleo. En este caso, y en el
supuesto de que el trabajador continuase en situación de incapacidad temporal una vez
finalizado el período de duración establecido inicialmente para la prestación por
desempleo, seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal en cuantía igual al
80 por 100 del indicador público de rentas de efectos múltiples mensual, excluida la parte
proporcional de las pagas extras.
Cuando el trabajador esté percibiendo la prestación por desempleo total y pase a la
situación de maternidad o de paternidad, percibirá la prestación por estas últimas
contingencias en la cuantía que corresponda.
El período de percepción de la prestación por desempleo no se ampliará por la
circunstancia de que el trabajador pase a la situación de incapacidad temporal. Durante
dicha situación, la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo continuará
satisfaciendo las cotizaciones a la Seguridad Social conforme a lo previsto en el párrafo b)
del apartado 1 del artículo 206.
Si el trabajador pasa a la situación de maternidad o de paternidad, se le suspenderá
la prestación por desempleo y la cotización a la Seguridad Social antes indicada y pasará
a percibir la prestación por maternidad o por paternidad, gestionada directamente por su
Entidad Gestora. Una vez extinguida la prestación por maternidad o por paternidad, se
reanudará la prestación por desempleo, en los términos recogidos en el artículo 212.3.b),
por la duración que restaba por percibir y la cuantía que correspondía en el momento de
la suspensión

De lo transcrito, entiendo que se te aplicará el parráfo que he puesto en negrita. (a no ser que hubieras iniciado ya un proceso de IT por la misma causa mientras trabajabas). El IPREM son unos 527 euros. Por tanto se te aplicaría un 80% de dicha cantidad.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

marta dice:

Quisiera saber si en casos de mobbing son aptas de cara la ispección de trabajo o posible juicio, grabaciones con las vejaciones y hostigamientos sufridos en el centro de trabajo (son grabaciones de voz.

Que tipo de pruebas aconsejarías reunir a una trabajadora con mobbing de cara a poner una denuncia.

Hola Marta,

yo considero que son válidas dichas pruebas. Además, puede que sean las únicas pruebas que sea posible realizar sobre dicho maltrato psicológico. Hay jurisprudencia que considera válida la grabación de voz si el que graba participa en la conversación y el contenido de la conversación no afecta a la intimidad del interlocutor y es relevante para demostrar algo que la otra parte niega.

Es aconsejable acompañar dicha prueba de otros elementos que convenzan al juez de un trato continuado de hostigamiento, que muchas veces se traduce en modificaciones arbitrarias de condiciones de trabajo, retirada de funciones de responsabilidad…. todo lo que pueda documentar dichas actuaciones empresariales debe ser probado. Además, si repercute negativamente en tu salud, estaría bien que acompañaras informes médicos.

Hay diferentes estrategias para hacer frente a un caso de mobbing: denuncia a inspección, demanda de tutela de derechos fundamentales, demanda de extinción…

Suerte.

Albert Forcadell Escouffier.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

hector dice:

hola!! a mi me es de aplicacion el convenio de la construccion, donde pone que no se prorratearán las dos pagas extras. Mi pregunta es la siguiente: puedo pactar en el contrato con mi empresario que sí se prorraten las pagas extras a pesar de lo que disponga el convenio??, Sería válido ese Pacto?? Muchas gracias.

Hola Hector,

gran pregunta ésta. De hecho lo debatí una vez en juicio, en el que un trabajador solicitaba las pagas aunque las había cobrado prorrateadas y el juez le dió la razón!!! Basándose en que el convenio prohibía el prorrateo. Por descontado que no pasa nada si las cobras prorrateadas, pero es pacto no sería válido y se podría plantear, incluso, demandar y reclamar el cobro adicional de dos pagas.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Rosi dice:

Buenos dias, he cogido 3 meses de excedencia por cuidado de hijo, y despues de darle muchas vueltas quiero dejar el trabajo ya que si no no veria a mi niño en condiciones hasta los fines de semana, me gustaria saber si tengo derecho a una liquidacion puesto que llevo 7 años trabajando en la empresa y la excedencia se me acaba el 15 de marzo. Gracias.

Hola Rosi

si te vas voluntariamente de la empresa no hay derecho a indemnizaciones. Respecto a la liquidación de partes proporcionales, lo más normal es que te la abonasen en la fecha en la que iniciaste la excedencia, por lo que ahora no te correspondería. Se tiene derecho a la liquidación de pagas si las mismas no estan prorrateadas en nómina, esto es, si cobras 14 o más veces al año. En tal caso, al iniciar la excedencia te deberían haber pagado una parte de las próximas pagas en proporcion al tiempo trabajado desde la última vez que las cobraste. De forma similar, te deberían haber abonado las vacaciones que habías generado a la fecha de excedencia y que no habías disfrutado. Si la empresa hace las cosas de forma normal, te pagó la liquidación al momento de iniciar la excedencia y, por tanto, no debe abonarse de nuevo si causas baja voluntaria.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Soraya dice:

Buenos dias estoy embarazada y trabajo en el convenio del metal en madrid, despues de la baja por maternidad ¿tengo derecho a juntar el periodo de lactancia más las vacaciones no disfrutadas?el motivo es que quisiera coger una excedencia hasta los tres años de edad del niño.
Gracias.

Hola Soraya,

le ley te permite disfrutar de las vacaciones después de la maternidad así como acumular la lactancia en los términos establecidos en el convenio. Tampoco hay problema en que, al final de vacaciones y lactancia solicites la excedencia.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

kuka dice:

hola.yo quisiera informarme sobre los derechos que tengo a la hora de reincorporarme despues de una baja por maternidad.he solicitado reduccion de jornadad de 40h a 32h.mis turnos antes de la baja variaban entre las 10 de la mañana y las 22 de la noche.un dia hacia mañanas,otro tardes,otro partido,otro de 13a 19…segun le convenia a la empresaria.debido a esto tambien he solicitado turno de mañana, es decir de 10 a 15h.la empresaria me dice que como en la tienda(trabajo en el sector del comercio textil)solo somos 3 trabajadoras que no tengo derecho a la eleccion del horario y me niega la solicitud.espero que puedas solucionar mis dudas lo mas pronto posible.gracias

Hola Kuka

La ley te da a ti el derecho a concretar la reducción de jornada dentro de la que venías observando. No obstante, el empresario se puede negar por causas organitzativas y/o económicas. Si muestra disconformidad tienes 20 días para interponer demanda judicial para que un juez se pronouncie sobre cual de las dos posturas es la correcta. El Juez atenderá al interés del hijo y al interés empresarial. En algún caso se ha reconocido el derecho del trabajador a fijar un turno, sobretodo en empresas grandes que podían asumir dicha opción mediante pequeños cambios organizativos. No se si ese será el caso de tu empresa. En definitiva, el juez decide y, en principio solo reconocen la reducción de jornada dentro de la que venías observando.

Albert Forcadell Escouffier
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Maria dice:

Hola, tengo una duda:

yo he cobrado durante 6 meses seguidos un incentivo absorvible, de repente me lo dejan de dar, porque así considera la empresa, pero claro, es a la única persona que me lo quitan.
Pregunto el porqué del asunto y me dicen que «eso es lo que hay».
Bien, quisiera saber si haber cobrado durante 6 meses un incentivo significa que queda permanente para siempre en la nomina?
Viene algo de eso en el estatuto de los trabajadores?

Muchas gracias por responder!
un saludo

Hola María,
habría que analizar tu contrato, convenio colectivo y hojas de salario. Por lo que explicas entiendo que dicho plus forma parte de la retribución contratada y no se puede retirar. Una cosa es absorverlo y compensarlo con futuros incrementos y otra muy distinta es retirarlo de golpe. Entiendo que sí, que si lo has venido cobrando se considera condición inherente al contrato de trabajo y no se puede retirar.

Albert Forcadell Escouffier
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Carla dice:

Hola! estoy trabjando en una empresa S.L que pertenece a mi padre en la provincia de Barcelona, llevo dos años cotizando en el Regimen General (no en autónomos). Mi contrato es indefinido. Ahora por circunstancias de falta de trabajo no pueden asumir mi sueldo y me han dicho que me despiden. Mi padre me ha dicho que en el paro me pondran problemas si se dan cuenta que mi jefe y yo somos familiares directos y no me quedran dar paro.. es eso cierto?? yo creo que si tengo todo cotizado correcto i a más a más en el paro me han dicho que si que tengo derecho a cobrarlo (yo no les he comentado nada de la relacion familiar)no habrá ningun problema, no? Muchas gracias de antemano! una gran labor la de esta web!!!!
(ya estaba publicada esta pregunta, pero no me han contestado y por si acaso ha habido algun error de publicación … vuelvo a preguntar. Muchas gracias!!)

Hola Carla

El INEM te puede denegar la prestación, aunque hayas venido cotizando, si considera que no eres trabajadora por cuenta ajena. Puede llegar a dicha conclusión si convives con tu padre y dependes económicamente de él. Si, por el contrario, vives de forma independiente y lo puedes demostrar, creo que puedes intentar defender tu derecho a cobrar la prestación.

En cualquier caso tramita la prestación y a ver que dicen. Si te la deniegan tendrás que interponer reclamación previa que, si es desestimada, te obligará a interponer demanda judicial.

Mírate artículo 1.3.e) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el 97.1 y 205 de la Ley General de la Seguridad Social, pero en caso de tener problemas te recomiendo que contactes con un abogado laboralista.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laborista y profesor de derecho del trabajo.

Nereida dice:

Necesito modelo de reclamación ante el juzgado de lo social del fogasa. Desde la página del fogasa no me lo deja descargar, pues dice que esta dañado lo he intentado por todos los medios y no lo puedo conseguir, lo necesito por motivos de estudios. Gracias

Hola Nereida,

si no te lo puedes descargar de internet, te lo darán en cualquier oficina del FOGASA en tu ciudad.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

María dice:

Hola!

Agradecería muchísimo que me resolvieran una duda que tengo.

El 13/01/2009 solicité la prestación por desempleo puesto que el 31/12/2008 terminó mi contrato. En el Inem me han comentado que me corresponden 20 meses (aún no he cobrado nada).
Hoy me han llamado para que mañana vaya a una entrevista de trabajo en un colegio para dar clases extraescolares, serían 440€ brutos por trabajar 2 horas diarias de lunes a jueves,durante 5 meses.

Mi duda es, si luego no encuentro otro trabajo y tengo que volver a apuntarme al paro, ¿estos 5 últimos meses cuentan para hacer la media? Porque está claro que no me interesaría…A parte de bajarme la media durante estos 5 meses estaría cobrando muchísimo menos que estando en el paro!!

Muchas gracias

Hola María,

Si te han reconocido la prestación a tiempo completo y empiezas a trabajar a tiempo parcial, te harán el cálculo ahora para los 20 meses. Este cálculo ya no varía durante los 20 meses. Si durante unos meses de esos veinte encuentras un trabajo a tiempo parcial a razón de un 30% de lo que sería una jornada a tiempo completos, dejarás de cobrar el 100% de la prestación de desempleo que te correspondía y cobrarás el 70%. Al finalizar el trabajo volverás a cobrar el 100% sin que se proceda a un recálculo de la prestación inicialmente concedida.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

jesus dice:

hola soy jesus.
cuanto me pertenecera por despido puesto que el servicio se a terminado, y nos han notificado por burofax el despido con fecha del burofax 16/1/2009.
pero hay un error en la carta de la empresa pane 16/1/2008.tiene esto olgun problema y para calcular el despido mi sueldo bruto es de 689.66€, y no se cuantos dias me pertenecen por años. muchas gracias.

Hola Jesús,
entiendo que el error en la fecha es un error tipográfico sin más trascendencia. La indemnización solo se puede determinar examinando el contrato temporal suscrito. Parece que sea un contrato de obra y servicio. La inmensa mayoría de estos contratos se suscriben en fraude de ley, lo que significa que a los trabajadores se les tiene que considerar indefinidos. Por tanto, si esto se pudiera afirmar en tu caso, lo cual pasa casi siempre, tendrías derecho a poner una demanda por despido improcedente dentro de los veinte días siguientes a la notificación del despido y reclamar que te readmitan o te abonen la indemnización de 45 días por año y, en cualquiera de los dos casos, que te abonen los salarios que pasen desde el 16 de enero hasta que se avengan a reconocer la improcedencia, reamitirte o bien abonarte la indemnización.
Para el poco probable y extraño caso de que se trate de un contrato de obra y servicio correcto, entonces te corresponde una indemnización de 8 días por año trabajado, a no ser que el convenio aplicable establezca otra indemnización diferente.
En cualquier caso, un abogado laboralista debe examinar la documentación antes de que firmes nada para valorar lo que te corresponde, teniendo en cuenta tu salario bruto (que debe incluir la parte proporcional de pagas extras), así como los años de servicio.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Albert Forcadell Escouffier
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loli dice:

Buenos días , y ante todo muchas gracias.

Mi pareja tiene 27 años, trabaja en una gestoría administrativa de trafico como Ax. Administrativo (se acogen al convenio de oficina y despachos) desde mediados de enero de 2002 y con contrato indefinido desde julio del mismo año. Nunca se dio de baja y a mediados de noviembre de 2008 tuvo que operarse y se dio de baja, creyendo que la baja seria mas corta dejo una semana de vacaciones que le quedaba para cuando le dieran el alta.

La baja se alargo mas de lo que se pensaba, acabando el 2008 y empezando el 2009 dada de baja. Debido a esto ,la empresa le comunica que las vacaciones de 2008 las perdió, y que en el 2009 no tendrá los 30 días debido a haber empezado el año dado de baja por incapacidad temporal.

¿Pueden quitarle la semana de vacaciones del 2008?
¿Le corresponderían menos vacaciones este año por estar de baja medica desde el 13 de noviembre de 2008 asta el 23 de enero de 2009?

Gracias , un saludo

Hola Loli,

Lo de las vacaciones del 2008 es más discutible, puesto que hay que disfrutarlas dentro del año natural. Habría que ver cómo se fijaron para ese año. Si resulta que estaban prefijadas y el trabajador cae de baja la jurisprudencia, (los jueces), está diciendo que se pierden. Habría que verificar también qué dice el convenio de aplicación.

Respecto a las de 2.009, no estoy de acuerdo con la afirmación de la empresa. En modo alguno el estar de baja reduce el período de vacaciones. Otra vez se trata del mismo problema que en 2.008. Se trata de ver cuál es el procedimiento de fijación de las vacaciones. Mientras no se fijen, entiendo que conserva el derecho a los 30 días, siempre que pueda disfrutarlos durante 2009. Si se fijan, pongamos por caso, para agosto y llega agosto y todavía está de baja, pues se perderían, a no ser que el convenio diga lo contrario, puesto que ya he explicado antes que esto es lo que ahora dice la jurisprudencia en caso de bajas por I.T. coincidentes con periodo de vacaciones.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Itziar dice:

Hola, Buenas noches:

Trabajo en el sector de la limpieza de locales en Bizkaia desde hace un año, y me gustaria ser madre, quisiera sabes si existe un plazo para coger la baja antes del parto ya que tengo entendido que en determinados sectores se coje la baja a partir de los 5 meses por riesgo para el bebe y la madre.
En el caso de querer solicitar trabajar por las mañanas para el mejor cuidado de mi hijo querria saber a que horarios tengo derecho si mi jornada haitual es de 7.00 a 10:00 y de 17:00 a 19:00

Hola Itziar

La necesidad de coger o no la baja la determinará caso por caso el facultativo que te atienda. Se puede dar una baja por riesgo durante el trabajo, pero es no va por sectores sino por puestos de trabajo expuestos a riesgos para el desarrollo del feto o para el proceso de lactancia. Para ello la empresa debe certificar que no es posible adaptar el puesto de trabajo o darte otro puesto dentro de la misma empresa en el que no te afecte dicho riesgo. Vaya, se debe valorar caso por caso.

Albert Forcadell Escouffier
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nay dice:

Holaa!! bueno mi pregunta es; estoy embarazada de 32 semanas dare a luz para el 13 de febrero de 2009 mas o menos. ahi va la pregunta: podre cobrar los 2500 euros acordados por hijo¿?

Hola Nay

felicidades. Sí, podrás cobrar la ayuda puesto que el gobierno la estableció con carácter permanente. (artículo 188 bis de la Ley General de Seguridad Social que se puede consultar en esta web)

Albert Forcadell Escouffier
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juan dice:

hola ,me llamo juan,soy de barcelona y trabajo en lael ramo de quimicas,,, ayer me sacaron dos muelas haciendo incision en las encias pues una era una raiz y la otra tenia un quiste,en el centro me dieron un justificante donde me ponia que me habian intervenido quirurgicamente,,un portavoz de ugt me dijo que me pertenecia un dia y ese papel valia,pero ahora mi jefe me dice que eso no vale para nada,,es legal un justificante?

Hola Juan,

El permiso retribuido está establecido, tanto en la ley como en tu convenio, con la finalidad de asistir a un pariente hospitalizado o intervenido quirúrgicamente. Para los casos en los que el convelesciente es el propio trabajador está establecido el sistema de suspension de contrato por I.T. que se inicia con un parte médico de baja y genera el derecho a la prestación económica y complementos a la prestación que establece el convenio en su artículo 37. Si no hay parte de baja, se trata de una ausencia justificada pero no de permiso retribuido.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

abraham dice:

hola un saludo y agradecerte de corazon toda la informacion que nos das.Mi duda es la siguiente ha fallecido la abuela de mi esposa segun el estatuto de los trabajadores me corresponden 2 dias por fallecimiento de parientes de segundo grado de consanguinidad o afinidad pero el convenio colectivo de la industria del metal de la provincia de alicante que es al que pertenezco dice lo siguiente:3 dias naturales en caso de fallecimiento de padres,padres politicos,abuelos,hijos,conyuge y hermanos.La licencia se ampliara hasta 5 en caso de desplazamiento.Mi duda es que no hace referencia alguna a abuelos politicos (por decirlo de alguna manera)sobre este asunto no se es como una especie de vacio legal o algo asi sin nada mas muchas gracias y feliz año nuevo un saludo abraham

Hola Abraham

pues si se trata de un vacío legal habrá que interpretar la norma, pero deberás tener en cuenta que nuestra interpretación puede no ser compartida por la empresa. Está claro que el parentesco por afinidad queda protegido por el Estatuto y, por tanto, el Convenio no podría eliminar los dos días, pero si que se podría interpretar que el convenio no quiso extender el derecho a ese caso tan concreto. No obstante, a mi me parece ésta un interpretación muy rebuscada y cicatera. Para mi se trata de aplicar un principio interpretativa acorde con el sentir social y me parece ridículo que se haya establecido tal limitación. Lamento no poderte dar una respuesta que arroje más luz sobre el tema, pero no me es posible.

Albert Forcadell Escouffier
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Carla dice:

Hola! estoy trabjando en una empresa S.L que pertenece a mi padre en la provincia de Barcelona, llevo dos años cotizando en el Regimen General (no en autónomos). Mi contrato es indefinido. Ahora por circunstancias de falta de trabajo no pueden asumir mi sueldo y me han dicho que me despiden. Mi padre me ha dicho que en el paro me pondran problemas si se dan cuenta que mi jefe y yo somos familiares directos y no me quedran dar paro.. es eso cierto?? yo creo que si tengo todo cotizado correcto i a más a más en el paro me han dicho que si que tengo derecho a cobrarlo (yo no les he comentado nada de la relacion familiar)no habrá ningun problema, no? Muchas gracias de antemano! una gran labor la de esta web!!!!

Hola Carla

El INEM te puede denegar la prestación, aunque hayas venido cotizando, si considera que no eres trabajadora por cuenta ajena. Puede llegar a dicha conclusión si convives con tu padre y dependes económicamente de él. Si, por el contrario, vives de forma independiente y lo puedes demostrar, creo que puedes intentar defender tu derecho a cobrar la prestación.

En cualquier caso tramita la prestación y a ver que dicen. Si te la deniegan tendrás que interponer reclamación previa que, si es desestimada, te obligará a interponer demanda judicial.

Mírate artículo 1.3.e) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el 97.1 y 205 de la Ley General de la Seguridad Social, pero en caso de tener problemas te recomiendo que contactes con un abogado laboralista.

Albert Forcadell Escouffier
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El expedientado dice:

Me gustaría saber si estando en regulación de empleo(ERE)tengo derecho a los cursos subvencionados del INEM.

Muchas gracias.

Hola Sr. Expedientado

creo que sí tienes derecho, pues si te has visto afectado por un ERE de extinción de contrato te encuentras en situación legal de desempleo que suele ser requisto de acceso a este tipo de cursos.

Albert Forcadell Escouffier
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marcos dice:

me van a cambiar de una empresa a otra respetandome la antiguedad,¿debo de firmar la baja voluntaria en mi antigua empresa?

Hola Marcos

si se trata de una empresa que transmite su actividad y patrimonio a otra, no hay que hacer nada. La ley impone la continuidad de la relación laboral. Esto se llama subrogación y está regulado en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
En caso de que no hay dicha transmisión de actividad y patrimonio hay distintos casos que habría que analizar cuidadosamente. Como principio general, yo creo que no hay que firmar ninguna baja. Para que te den de baja a Seguridad Social no es necesaria tu firma y, además, parece que tu no te vas voluntariamente de la empresa, puesto que el cambio es iniciativa de ellos.
Es importante que el reconocimiento de antigüedad se haga a todos los efectos, incluyendo los retributivos e indemnizatorios.

Albert Forcadell Escouffier
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laura dice:

se puede variar la hoja de salarios sin notificarlo al trabajador,en mi ultima nomina hay el tanto por ciento de la paga de verano y la de navidad y a mi nadie me ha notificado el cambio,antes no era asi

Hola Laura,

con los datos que das no estoy muy seguro de los que está haciendo la empresa. Si lo que ha hecho es prorratear las pagas, y ello no está previsto en el Convenio Colectivo entiendo que no puede hacerlo sin tu consentimiento.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

LUCIA dice:

Buenas tardes,

voy a tener un hijo en el 2009 y me han dicho que no se renovarán las ayudas de 2500 euros es cierto?

Muchas gracias y Feliz Año

Hola Lucia

es falso. El artículo 188 bis de la Ley General de la Seguridad Social que puedes consultar en esta misma web lo establece como una prestación permanente.
Por tanto, hasta que no haya un parlamento que quiera revocar dicha ley continuará reconociéndose la prestación.

Albert Forcadell Escouffier
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Cristina Pérez Barroso dice:

Hola Alberto, trabajo desde hace ocho años en comercio, y hace aproximadamente cuatro que vengo disfrutando de la reducción de jornada. Mi duda es si me quedo en paro, la prestación por desempleo se calcula en base al horario completo, o a la reducción que yo tenía. Gracias.

Hola Cristina,

El artículo 211.5 de la Ley General de la Seguridad Social fue modificado por la ley orgánica de Igualadad y dejó claro que en tu caso la prestación se calcula completando las bases reguladoras hasta el 100% del salario a jornada completa. Por tanto cobrarás el paro como si hubieras estado a jornada completa.

Albert Forcadell Escouffier
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Rosa de Alicante dice:

Me gustaría saber si cuando asisto a una consulta médica mia o de mis hijos estoy obligada a recuperar las horas. Si no estoy obligada a recuperarla, ¿existe un tope de horas anuales para asistir a consulta médica?

Hola Rosa.

A no ser que el convenio lo establezca, la consulta no es un permiso retribuido. Es una ausencia justificada y dependerá de la práctica empreasarial si procede o no al descuento o a exigir recuperación.

Albert Forcadell Escouffier
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CLEMENTE dice:

Buenas tardes, señor.
Me han hecho un contrato de administrativo de 5 horas diarias seguidas y de seis meses de trabajo, esta empresa es del ramo de la construcción y metal y mi horario es de 9:00 a 14:00, mi pregunta es, ¿tengo derecho a un tiempo para desayunar y de cuanto tiempo?.
Gracias por su ayuda.
Le envio un saludo desde Lerida.

Hola Clemente

La pausa de 15 minutos está establecida para los contratos con jornada continuada de más de 6 horas de duración. No es tu caso y, por tanto, no sería exigible a no ser que se pueda deducir dicho derecho del convenio colectivo, pacto o uso de empresa.

Albert Forcadell Escouffier
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MAR dice:

Hola, Alber. Mi Trabajo es de telefonista, tengo un contrato fijo por 25 horas semanales a 5 horas diarias y en horario de 8:00 a 13:00, la empresa es del sector del metal. He tenido un hijo en Abril de este año, tuve una baja por enfermedad 20 días antes y seguidamente continué con mi baja maternal y en Noviembre cogí 25 días de vacaciones de los 30 el resto los dejo para final de año. Pero también hice 1 hora de lactancia durante 9 meses según como me indicó la matrona y un conocido. La empresa con respecto a esta hora de lactancia y según consultaron a un profesional no me debiera haber correspondido 1 hora sino como mucho 1/2 ó menos entendiendo que solo trabajo 5 horas sin jornada partida y mas despues de haber estado casi medio año sin trabajar y no lo ven justo. Mi pregunta es la siguiente, ¿ me corresponde 1 hora ó 1/2 hora ó que parte proporcional podría ser?

Gracias y muchas felicidades por tu ayuda desde Ciudad Real.

Hola Mar,

la respuesta está en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores que te transcribo:

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso

Por tanto, te corresponde una hora diaria o media hora en función de si has optado por hacer la lactancia dentro de la jornada o si has optado por entrar más tarde o salir antes.

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VICTOR dice:

TRABAJO DE TELEFONISTA EN UNA EMPRESA DEL SECTOR DE LA SIDEROMETALURGIA Y TENGO UN CONTRATO INDEFINIDO DE 25 HORAS SEMANALES ( 5 HORAS SEGUIDAS DE LUNES A VIERNES)EN LA VISPERA DE NAVIDAD Y FIN DE AÑO MIS COMPAÑEROS QUE SON INSTALADORES Y QUE TIENEN UN CONTRATO DE 8 HORAS DIARIAS HACEN MEDIA JORNADA ESTOS DOS DÍAS PERO A MÍ ME DICEN QUE NO ME CORRESPONDE POR MI TIPO DE CONTRATO ¿ TENGO DERECHO A ESTA REDUCCIÓN DE JORNADA Ó SI EXISTE UNA PROPORCIONALIDAD?
MUCHISIMAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN.

Habría que ver si la media jornada que se hace es fruto del algún pacto colectivo para que puedas exigir su cumplimiento. Podrías invocar una práctica de efectos colectivos que debe aplicarse de igual forma a todos los empleados, pero puede ser un poco complicado mantenerlo pues parece que el resto de trabajadores los son a jornada completa y tu lo eres a tiempo parcial y, por tanto, podría discutirse si realimente hay casos homologables para aplicar el principio de igualdad.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Lourdes dice:

Hola, Albert, quería saber si la empleada de hogar que come en la casa, ¿esas horas se le computan de trabajo efectivo, es decir, como horas de contrato? Solo por saber que si le entran en sus 40 horas semanales o le estoy dando una bonificación. Come y desayuna. Gracias y feliz Navidad.

Hola Lourdes,

No es el objeto de esta web asesorar al empleador sino al empleado. No obstante, entiendo que no eres una empresa. Puedes encontrar la respuesta en el artículo 7 del Real Decreto 1424/1985 de 1 de agosto. Ahí dice que se tiene derecho a dos horas para dichas comidas y este tiempo no se computará como de trabajo.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

mariona de lleida dice:

FELICES FIESTAS!!!!

Carlos dice:

soy asesor en prevencion RL y la semana que viene debo atender un caso de acoso o «mobbing», de una educadora-monitora con su director el problema es que no se como debo enfocarlo, porque por lo que se ella ya a iniciado hasta procesos legales y es mi primer caso de mobbing por favor ¿podría darme alguna idea?

Hola Carlos,

los problemas que se pueden dar en un caso de mobbing son infinitamente variados e imposibles de sintetizar aquí. En cualquier caso, como técnico en prevención de riesgos laborales sabes que la evaluación de riesgos debe ser comprensiva de todo tipo de riesgo, incluyendo los psicosociales. Es esencial que la empresa tenga hecha dicha evaluación y actúe conforme a las medidas de seguridad expresamente previstas para estos casos en la documentación elaborada por la empresa de prevención de riesgos. Así mismo, también hay que tomar en consideración que muchas veces se utiliza la expresión «mobbing» para calificar conductas patronales reprochables pero que en realidad no encajan en la definición de mobbing, entendendo por tal la presión psicológica prolongada, (seis meses o más), efectuada a instancias del empresario por éste o por un grupo de trabajadores sobre otro trabajador, a través de conductas arbitrarias como puede ser un ejercicio abusivo y arbitrario del poder de dirección y de variación de las condiciones de trabajo, o apartamiento de funciones o desvalorización del trabajo, entre otras prácticas, con el objetivo de provocar la claudicación moral de dicho trabajador y, finalmente, su salida voluntaria y sin indemnización de la empresa. Cuando la conducta del empresario no encaja en esa definición de «mobbing» no significa que no haya un incumplimiento empresarial o atentado contra los derechos del trabajador. Puede tratarse, por ejemplo, de un caso de «bossing» (maltrato de obra o palabra de un jefe a un empleado), de una modificación ilegal de las condiciones de trabajo, o de un acoso sexual, entre otras muchas situaciones que, al igual que en el caso de mobbing, deben ser denunciadas legalmente por atentar ilegítimamente contra los derechos de los trabajadores.

Albert Forcadell Escouffier
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ESTIBALIZ ASTURIAS dice:

hola albert!!
AQUI ESTOY OTRA VEZ, ME ENTERO QUE EN EL CENTRO NUEVO,ESTAN HACIENDO A GENTE INDEFINIDA TANTO EN PLANTA COMO EN SUPERMERMERCADO.
CREO QUE SE ESTA RIENDO DE MI Y SALTANDOME .
UNA PREGUNTA:CREES QUE ES EL MOMENTO DE RECLARMARSELO.
ESTOY DOLIDISIMA?¡
UN SALUDO ALBERT
ESTIBALIZ.

Hola Estibaliz,

entiendo que sí, que si se están produciendo transformaciones de contratos temporales en indefinidos, puedes reclamar en los términos que te expliqué en tus anteriores consultas. saludos

Albert Forcadell Escouffier
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marta.nerea dice:

hola estoy cobrando del paro y he cojido la baja por depresion y me queda un mes de paro. Cuando acabe de cobrar del paro me pagara la seguridad social hasta que coja el alta? gracias

Hola Marta Nerea.

depende de si es una recaida de un proceso de baja que ya iniciaste cuando trabajabas o bien no tiene nada que ver. El apartado tercero del artículo 222 de la Ley General de Seguridad Social lo explica muy claramente para un supuesto y para otro, por lo que te reproduzco el texto para que tú misma lo puedas ver:

Artículo 222.3 L.G.S.S.

Cuando el trabajador esté percibiendo la prestación de desempleo total y pase a la situación de incapacidad temporal que constituya recaída de un proceso anterior iniciado durante la vigencia de un contrato de trabajo, percibirá la prestación por esta contingencia en cuantía igual a la prestación por desempleo. En este caso, y en el supuesto de que el trabajador continuase en situación de incapacidad temporal una vez finalizado el período de duración establecido inicialmente para la prestación por desempleo, seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal en la misma cuantía en la que la venía percibiendo.

Cuando el trabajador esté percibiendo la prestación de desempleo total y pase a la situación de incapacidad temporal que no constituya recaída de un proceso anterior iniciado durante la vigencia de un contrato de trabajo, percibirá la prestación por esta contingencia en cuantía igual a la prestación por desempleo. En este caso, y en el supuesto de que el trabajador continuase en situación de incapacidad temporal una vez finalizado el período de duración establecido inicialmente para la prestación por desempleo, seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal en cuantía igual al 80 por 100 del indicador público de rentas de efectos múltiples mensual, excluida la parte proporcional de las pagas extras.

Tre preguntarás cual es el valor del indicador público de rentas a efectos múltiples y por eso te aclaro que para 2.008 es de 516,90 euros mensuales. (El 80% son 413,52 euros.)

Albert Forcadell Escouffier
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NACHO dice:

que puedo hacer en caso de que mi empresa de suspension de pagos

Hola Nacho

es una pregunta demasiado abierta para poder responder. Hay multitud de situaciones distintas que se pueden derivar de una suspensión de pagos y para cada una habrá una forma correcta de actuar.

Albert Forcadell Escouffier
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juan dice:

hola mi nombre es juan tengo una pregunta los dias de vacaciones son descontados los dias festivos que coincidan con el periodo vacacional por ejemplo yo tengo vacaciones del 22 de diciembre al 2 de enero pero coinciden los festivos que son el dia 25,31,1 esos tres dias me los puedo descontar de mi periodo de vacaciones ? gracias si alguno sabe algo que me lo diga se lo agradeceria.

Hola Juan,

según mi opinión dependerá de cómo estan establecidas las vacaciones en el convenio o pacto que sea de aplicación a tu contrato de trabajo. Si se establecen las vacaciones cómo un número determinado de dias laborables, (por ejemplo 22), està claro que los festivos, sábados y domingos no computan como vacaciones (si descansas sábados y domingos habitualmente, claro). Por contra, si se establecen como un número determinado de días naturales, (30, por ejemplo), en ese caso los festivos que caen dentro de los períodos de vacaciones se computan como de vacaciones.

Albert Forcadell Escouffier
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miriam dice:

Mi empresa me dice que no me paga los atrasos de este año por estar ganando mas de lo que pone el convenio. Mi salario base es lo que estipula el convenio y ademas me pagan dietas y un plus de actividad. ¿Es correcto lo que quiere hacer mi empresa?

Hola Miriam,

así, a bote pronto, parece que no es correcto. Habría que mirar lo que pone el convenio colectivo de aplicación sobre la absorción y compensación de los incrementos de convenio y abono de atrasos. No obstante, tu salario base debería evolucionar como el del convenio, sin que puedan compensarse y absorverse con otros conceptos como dietas, plus de actividad, y todas aquellas retribuciones que no sean homologables con el salario base o retribución por tiempo, pura y dura. Es decir: las dietas o plus de actividad tienen una razón de ser que no tiene que ver con la retribución por tiempo trabajado sino que retribuyen otras cosas. (gastos por comidas, o un rendimiento específico.) Yo entiendo que si no existen otras retribuciones que esas en tu nómina, la empresa te debe aplicar el incremento del salario base con efectos retroactivos si así lo establece el convenio. Si existieran otras retribuciones, debería analizarse cual es su causa y, en todo caso, consultar también el convenio colectivo.

Albert Forcadell Escouffier
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tina dice:

Buenos días,trabajo en la industria química farmacéutica y me gustaría saber cual es el día de cobro.
Muchas gracias

Hola Tina,

en la industria farmacéutica se observa la misma práctica que en la gran mayoria de sectores. El cobro debe producirse el último día del mes en que has trabajado.

Albert Forcadell Escouffier
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Angel dice:

Buenas tardes,
Soy personal laboral de correos desde hace más de 20 años en una zona rural ,mi contrato es por 4 horas y ahora de forma unilateral y motivado por la jubilación reciente de varios compañeros me quieren imponer la restructuración de mi plaza y aumentarme el horario. Me dicen que no me puedo negar. Se pueden agarrar al art. 41 del ET? Qué puedo hacer?

Hola Angel,

creo que no te lo pueden imponer sin tu consentimiento. Ten en cuenta que el artículo 12.4.e) del Estatuto de los Trabajadores dispone que:La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Este artículo continua hablando de la forma de incrementar las horas de trabajo, bajo los principios de voluntariedad del trabajador y con sometimiento a las reglas establecidas en el Convenio Colectivo.
Así pues, te recomiendo la lectura íntegra de este artículo y averiguar si hay algún convenio o normativa interna que se os aplique. En su defecto, entiendo que no te pueden imponer unilateralmente la modificación de jornada. Entiendo, además, que tampoco puden hacerlo por la vía del artículo 41 del Estatuto, puesto que este artículo es más específico y establece una regulación posterior. Que yo crea que no es posible no quiere decir que la empresa no lo intente por la vía del artículo 41, defendiendo que en el mismo se contemplan modificaciones realtivas a la jornada. En tal caso, te tocará impugnar la modificación, alegando que no es posible utilizar este procedimiento y, en cualquier caso, que no hay causa o que no se han respetado los requisitos formales. De ganar el juicio la empresa debería reinstaurarte en tu jornada habitual.

Albert Forcadell Escouffier
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beatriz dice:

hola, tengo una situación en la empresa, yo pedí una excedencia de un año en junio, y stoy en otra empresa trabajando, en la empresa donde tengo la excedencia van a despedir a gente y han pedido voluntarios, me gustaría saber si yo estando de excedencia te puedes acoger a ese acuerdo y que la excedencia logicamente se acabase ya. gracias

Hola Beatriz,

entiendo que se trata de una excedencia voluntaria. (Es decir, que no se trata de una excedencia con reserva de puesto de trabajo pactada expresamente o por imperio de la ley, como es el caso de excedencias por desempeño de un cargo público o para atender el cuidado de hijo). Si se tratase de una excedencia con reserva de puesto de trabajo, ningún problema. Considero que en tal caso puedes dirigirte a la empresa y si ella acepta, se puede extinguir tu contrato con derecho al cobro de una indemnización. Si se trata, en cambio, de una excedencia voluntaria, en el que sólo tienes derecho preferente a ocupar una vacante una vez finalice la misma, entiendo que conservas dicho derecho, a no ser que amorticen efectivamente tu anterior puesto de trabajo. Siempre cabe la posibilidad de llegar a un acuerdo con la empresa para extinguir definitivamente el contrato con derecho a indemnización. No obstante, podría ser que se inclinen por amortizar tu puesto de trabajo y entender que no tienes derecho a indemnización, continuando en situación de excedencia voluntaria que nunca se podría transformar en un reingreso en al empresa por la amortización de tu puesto de trabajo. Pueden defender esta postura en base a distintas sentencias que no reconocen el derecho de trabajadores excedentes a acogerse a las condiciones de extinción derivadas de despidos colectivos. Se trata de un caso delicado y, antes de tomar ninguna decisión, debe valorarse debidamente la documentación y hasta que punto conviene o no en este momento dirigirse a la empresa, o bien esperar a solicitar el reingreso con antelación suficiente antes de la expiración de la excedencia.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

raquel dice:

han cerrado el taller y me van a dar la carta de despido¿que papeles tengo que llevar al paro.

Hola Raquel

Que te tenga que entregar la empresa necesitas: la carta de despido, el certificado de empresa, la hojas de salario del último año trabajado.

Si el empresario ha desaparecido, deberás poner una denuncia a inspección de trabajo, informando del cierre y de que no te dan los papeles del paro. Una copia de esta denuncia se la tendrás que lleva al INEM.
Por otro lado, si no te han arreglado papeles y no te han abonado la indemnización máxima legal, deberás interponer demanda por despido aunque tramites el paro. Es probable que impugnando el despido puedas obtener mayores indemnizaciones, salarios de tramitación y que, como mínimo, si no responde la empresa, responda el Fondo de Garantía Salarial. No firmes ningún papel que ponga que te das por saldada y finiquitada ni ninguna nómina, carta o finiquito en el que ponga que cobras un dinero que en realidad no cobras. De hacerlo te podrías estar impidiendo a ti misma la interposición de demandas para satisfacer tus derechos.

En caso de estar interesada, puedes concertar visita conmigo para valorar el caso y elaborar un presupuesto, sin coste ni compromiso por tu parte.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

estibaliz dice:

HOLA ALBERT ACABO DE LEER TU CONTESTACION, Y SINCERAMENTE ES QUE ME DA MIEDO IR POR ESOS LADOS YA QUE LA POLITICA DE EMPRESA , PUNTOS NEGROS Y DEMAS ESTAN AHI , Y REINCORPORARTE ELLOS POR QUE TU LO METAS EN COMITE, QUE DE ESOS NO ME FIO UN PELO PORQUE SON TODOS DE EMPRESA Y MIRAN VIVIR ELLOS, POR OTRA VIA SE ABOGADO O ASESOR… ME REINCORPORARIAN PERO SE QUE TRABAJANDO, ESTARIAS COMO VIVIENDO UN INFIERNO, YO TUVE QUE PEDIR LA EXCEDENCIA POR CAUSAS DE ANSIEDAD ASOCIADOS AL TRABAJO. PERO AHORA QUE PASO EL TIEMPO NI AQUI EN ASTURIAS EL TRABAJO VA FATAL..NO QUERRIA NI PERDER EL TRABAJO NI MENOS MIS 7 AÑOS. Y YO TENDRIA DERECHO A ENTRAR ANTES QUE ALGUIEN TEMPORAL O DE CAMPAÑA. O NO SE ME DA MIEDO Y LO QUE EL JEFE DE PERSONAL ME COMENTO. NO ME GUSTO NADA.SINCERAMENTE ESTOY PERDIDA.. Q ME RECOMENDARIAS¿?
PERDONA LAS MOLESTIAS Y LOS MAREOS , PERO ESTOY SUPER PERDIDA.

MUCHISIMAS GRACIAS… ALBERT

ESTO SINCERAMENTE ESTA GENIAL , Y TE LO AGRADEZCO DE CORAZON…

Hola Estivaliz,

antes que nada te comento: he borrado el nombre de la empresa que hemos citado en la anterior consulta, puesto que tienes que tener en cuenta que podría perjudicarte, aunque creo que nada de lo que dices justificaría una represalia de tu empresa.
Sinceramente, no entiendo muy bien lo que quieres. Quieres volver o no? Dices que no quieres perder el trabajo, pero sabes que si pides volver te reincorporarían y te harían la vida difícil. No queda claro de la redacción que has hecho de tu consulta. Sobretodo no entiendo lo que quieres decir en las últimas frases. Ruego concretes más la consulta.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Laia dice:

Muchas gracias, gran labor la que haceis en esta web!!!! Felicidades!!

Laia dice:

Hola! tengo una duda. Trabajo en el sector siderometalurgico (metal) como administrativa. Estando embarazada cogí la baja en marzo hasta el parto que fue en octubre. Luego después del parto pues estoy con la baja por maternidad. En verano cobré la paga extra de julio, y sé que la seg.social me tiene que pagar la parte proporcional de la paga extra de navidad de los meses que estoy por maternidad. Y mi duda es la siguiente: la Empresa tiene que pagarme algo en concepto de paga extra estas navidades?? me pagará de enero a octubre (parto) o me tiene que pagar solamente de enero a marzo (cuando cogí la baja por enfermedad)??? Muchas gracias

Hola Laia

Estando de baja por maternidad o por riesgo durante el embarazo se cobra una prestación por cada día equivalente a el 100% de la base reguladora, equivalente a la base de cotización del mes anterior a la baja. En caso de baja por enfermedad común, se cobra a razón del 75% a partir del vigesimoprimer dia. En todos los casos la base de cotización que sirve para el cálculo de la prestación incorpora la parte proporcional de pagas extras. Esto significa que durante los periodos de baja has cobrado una prestación que toma cuenta para su cálculo las pagas extras. Por este motivo, cuando llegue el vencimiento de la paga de navidad, al igual que sucedió con la paga de junio, la empresa te tiene que pagar la parte proporcional de paga correspondiente al período en que no has estado de baja. (entiendo que es de enero a marzo en tu caso)

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

mariamiyi dice:

MUCHAS GRACIAS POR TODO.GRACIAS POR TU RAPIDEZ ME HAS AYUDADO UN MONTÓN.

mariamiyi dice:

A una trabajadora que se acoje a la reducción de jornada por custodia de un menor de 8 años le puede afectar un ERE? Hay alguna normativa que lo impida? ES URGENTE
MUCHAS Gracias.

Hola Maria

Creo haber respuesto ya a una pregunta idéntica. No sé si eras tú u otra persona, pero da lo mismo, ahí va la respuesta: No existe un precepto que impida que la personas con reducción de jornada por cuidado de hijo queden afectadas en un ERE. No obstante, la selección de los trabajadores afectados debe atender a criterios objetivos, (por ejemplo, afectar por igual a todos los trabajadores vinculados a un mismo tipo de trabajo). La selección de los trabajadores no puede ser arbitraria o por el mero hecho de tener la jornada reducida pues, de ser así, podrías alegar que se está vulnerando el principio de no discriminación, y podrías impugnar tu afectación al ERE o la extinción de tu contrato por los medios legales oportunos.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

mari dice:

Hola, mi caso es el siguiente:
cogi la baja por ansiedad y alos tres días me mandan la carta de despido por burofax.Ya me han indemnizado.Sigo de baja por ansiedad y me la está pagando la mutua.No tengo derecho a paro.Y mi pregunta es la siguiente: puedo estar embarazada, tengo 36 años y quisiera saber si puedo seguir con la baja por ansiedad o tengo que coger baja por maternidad? sería un embarazo de riesgo por la edad?cuánto tiempo máximo puedo estar de baja?
Muchas gracias por todo.Un saludo

Hola Mari,

la incapacidad temporal por riesgo durante el embarazo o lactancia presupone que estás de alta en alguna empresa y el puesto de trabajo no se puede adaptar para no perjudicar el embarazo o lactancia, o no se puede facilitar otro puesto de trabajo que no produzca dicho riesgo. Por tanto, entiendo que no es una situación que se reconozca mientras no estás de alta en una empresa. No depende de la edad. Caso por caso el médico determinará si hay riesgo o no. En todo caso, informa en todo momento al médico que expide las bajas, pues es a él a quien corresponde calificar la baja. Entiendo que lo que procede es la continuación de la baja mientras el médico que te trata entienda que no estás en condiciones de trabajar, situación ésta que se puede prolongar un total de 12 meses, prorrogables hasta 18.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

carmen dice:

hola albert:tengo un contrato de sustitución de una persona aux. admva. laboral fija, y todas las compañeras de despacho tienen en su nomina el complemento de destino y complemento especifico, yo solo tengo el especifico y me gustaria saber si tambien me corresponderia el de destino, ya que la persona que sustituyo tambien lo cobra en la nomina.

Hola Carmen,

por ley el contrato de interinidad no te da el derecho a cobrar exactamente lo mismo que cobraba el trabajador sustituido. Tienes derecho a cobrar el salario base y complementos salariales establecidos en convenio colectivo o pacto de empresa para cada puesto de trabajo. Para saber si el complemento de destino es o no aplicable en tu caso habría que ver lo que dice el convenio colectivo o pacto de empresa. Si no existe y lo cobran todos los trabajadores creo que se puede defender que tienes derecho si puedes demostrar que es un condición inherente al puesto de trabajo y es asumido su abono como obligación por la empresa para todo aquel que acceda al mismo.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

SARA dice:

ME GUSTARIA SABER SI MI EMPRESA REALIZARA UN ERE YENDO TRES MESES AL INEM YO QUE ESTOY A MEDIA JORNADA ME CORRESPONDERIA COBRAR A JORNADA COMPLETA.

Hola Sara,

depende si tu reducción lo es por guarda de menor de 8 años o familiar con discapacidad, o se trata simplemente de contrato a tiempo parcial normal. En el primer caso se te computarán las bases como si estuvieras a jornada completa, aunque no lo hayas cobrado. En el segundo caso, se tomarán las bases de cotización correspondientes a lo efectivamente cobrado por tu jornada a tiempo parcial. Sobre dichas bases se calculará la prestación del INEM y, en ambos caso te aplicarán los topes correspondientes. Tienes un hipervínculo a una página web del INEM que te permite hacer ese cálculo en la parte izquierda superior de esta página.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Luisa dice:

Hola Albert,

Llevo desde el 3 de Marzo trabajando en mi empresa con un contrato de un año. Hoy, día 2, me he dado de baja voluntaria para poder comenzar en otro trabajo, pero debo trabajar 15 días más (hasta el 17) y durante este periodo quiero disfrutar de mis días libres para comenzar cuanto antes en el nuevo trabajo. Lo que quería saber es cómo calcular los días que me quedan de asuntos propios y de vacaciones, teniendo en cuenta que anualmente son 25 de vacaciones (que incluyen dos de vacaciones obligatorias en Navidad, que no he disfrutado) y 5 de asuntos propios, de los que he disfrutado 17 y 2 respectivamente. No sé si para calcularlo debo contar lo trabajado por días o por meses; tampoco sé si debo incluir los días de vacaciones obligatorias o no.

Muchas gracias por adelantado

Hola Luisa,

perdona la tardanza en contestar. Por algún motivo no había visto tu consulta. Para calcular las vacaciones pendientes tienes que calcularlas en proporción a los días trabajados durante el año y dividirlo entre 330. (pues al tener 25 días hábiles, se deduce que, por cada 330 días del año, te corresponden 35 días naturales de vacaciones.) Es decir, multiplicando 25 por el resultado de la división que te acabo de decir, obtendrás el número de días laborables de vacaciones pendientes.
No obstante, puede que la empresa utilize otro criterio, como por ejemplo utilizar como divisor 365, que yo entiendo que es incorrecto puesto que no hay que trabajar 365 días para tener derecho a todas las vacaciones, sino 330.
Respecto a los días por asuntos propios, entiendo que tienes derecho a disfrutar todos los que estén establecidos en convenio, a no ser que en el mismo establezca que su disfrute es proporcional al tiempo trabajado durante el año.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Melody dice:

Hola,

Puede mi empresa pagarme la paga extra de navidad a mitad de Enero?? Se supone que yo estoy cotizando por el año en curso y no entiendo que me lo den al proximo año, pueden hacer esto? o puedo exigir que me lo pagen antes de que finalice el año?

Gracias,

Hola Melody

la fecha de pago de la paga extra de navidad viene establecida en los convenios colectivos. En cualquier caso, la fecha de pago debe ser durante el mes de diciembre o, como muy tarde, el 31 de diciembre, pues el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores es imperativo al imponer que se tiene derecho a dos pagas y que una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad. Si la empresa se retrasa en el pago, siempre puedes poner una reclamación judicial, pero por 15 días no te valdrá la pena. En caso de que los retrasos sean muy reiterados y graves se puede valorar la posibilidad de poner una reclamación judicial de extinción de contrato por incumplimientos empresariales con derecho a cobrar indemnización de 45 días por año trabajado y a tramitar la prestación de desempleo, si tienes suficiente cotización.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

paqui dice:

me puedes detallar cuando se puede, como y pasos a seguir para revocar el mandato de un delegado de personal, miembro de un comité de empresa, lo están intentando compañeros de la propia organizacción, claro un sector y esto es lo que nos tienen descolacadas. gracias.

Hola Paqui,

el mandato de los delegados de personal o miembros del comité de empresa solo puede ser revocado por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de los electores y por mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. Esta revocación no podrá plantearse durante la negociación de un convenio colectivo ni se puede replantear hasta que transcurridos, por lo menos, seis meses. (Artículo 67.3. tercer párrafo del Estatuto de los Trabajadores.).

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

ana belen dice:

pedi excedencia de 3 años por maternidad y me queda 10 meses,me e enterado que van a cerrar la empresa de confeccion en la que yo estoy hace 18 años¿tendria los mismos derechos que mis compañeros, y cuales serian?si los tengo que debo hacer si mi jefe no me llama.se me olvidaba el cierre a lo mejor seria por quiebra

Hola Ana Belén

como quiera que tienes reserva de un puesto de trabajo, tienes los mismos derechos que tus compañeros en relación con la extinción de los contratos que quiera promover el empresario. Por tanto, el empresario te tendría que comunicar el despido si cierra la empresa antes de tu reincorporación, o te tendría que incluir en un expediente de regulación de empleo. Tu derecho, al igual que el de tus compañeros, es el de defenderte ante el despido y luchar por el puesto de trabajo o, en su defecto, obtener las máximas indemnizaciones posibles. Si el empresario alega que tiene crisis, intentará despedir a los trabajadores con la indemnización de 20 días por año con el tope de una anualidad. En tu caso, al tener 18 años de antigüedad, te afectaría el tope y te aplicarían una anualidad de salario. No obstante, teneis que valorar la posibilidad de luchar por una indemnización superior. Dicha posibilidad siempre existe si la empresa no ha tenido una gestión regular o si el empresario no hace las cosas correctas. En caso de que querais o quieras más información os puedo hacer una visita consulta sin coste ni compromiso para explicaros vuestros derechos en estos casos.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Jorge dice:

Hola
soy un trabajador de la construcción y me han despedido por reclamar mis derechos de salario y me pone en la carta de despido que se acoge al articulo 52c del el estatuto de los trabajadores , poniendo a trabajar a uno sin contrato ¿es legal esto?¿como puedo demostrarlo?

Hola Jorge,

no és legal. Si te sustituye en tu puesto de trabajo por otro trabajador sin contrato el despido es improcedente. Incluso puede defenderse que es nulo por constituir una represalia por tu ejercicio de acciones judiciales contra el empresario. Así podrías recuperar el puesto de trabajo. Te recomiendo asesorarte inmediatamente con un abogado laboralista y plantear las acciones de despido y reclamaciones de cantidades. Tienes un plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la efectividad del despido para inteponer la demanda judicial y papeleta de conciliación contra el mismo. Si quieres presupuesto me puedes escribir un correo electrónico o pedir visita. (sin coste ni compromiso si se trata sólo de hacerte un presupuesto.)

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Antonio Rodriguez dice:

Estando de baja por accidente laboral,pierdo los dias de vacaciones que tenga en navidad? Del sector de metal en Barcelona.
Muchas Gracias.

Hola Antonio Rodríguez,

me he mirado los convenis de comerç del metall e industria siderometalúrgica de la provincia de Barcelona y solo he encontrado el derecho a disfrutar las vacaciones en fechas diferentes a las inicialmente pactadas en los casos de maternidad, paternidad, baja por riesgo durante embarazo o lactancia. De hecho, eso ya lo pone en artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, no he encontrado una norma que reconozca este derecho para el supuesto de baja derivada de accidente laboral cuando las fechas de disfrute ya estaban acordadas. No obstante, soy de la opinión de que es injusto que se pierda el derecho a vacaciones cuando no las puedes disfrutar como es debido por causa de una lesión provocada por el trabajo. En tal caso, debes valorar si quieres luchar por ese derecho contactando con algún profesional que vea claro tirar adelante tu reclamación. Debo advertirte, no obstante, que la jurisprudencia tiende a inclinarse por no reconocer ese derecho cuando las fechas de disfrute ya estan establecidas con anterioridad a la baja. Si hay alguna posibilidad de ganar un caso así, creo que es haciendo énfasis en que se trata de un accidente laboral y no de una enfermedad común.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

jorgesant dice:

Hola: mi pregunta es la siguiente:
estoy de baja desde hace dos meses por incapacidad temporal y en la nómina del mes anterior me descontaron las comisiones y ahora me han dicho que a principios de año la empresa procedera a despedir operarios ¿pueden incluirme en el ere, estando de baja aún?.¿puedo reclamar las comisiones que me han dejado de abonar?

Hola Jorge

te pueden incluir en un ERE estando de baja por I.T. No existe norma que lo impida.
Entiendo que puedes reclamar las comisiones si se las mismas ya se han devengado. No obstante, durante la baja ya no se devengarán comisiones si dependen, por ejemplo de unas vendas que no estás realizando. No obstante, ello no quiere decir que no se tengan en consideración a la hora de calcular la prestación de I.T., pues la misma se calcula tomando en consideració las retribuciones propias del mes anterior a la baja en la que deberían estar incluidas comisiones o su prorrata en caso de que no sean mensuales.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Carmela dice:

Hola, mi pregunta es la siguiente:
Pedí una excedencia en la empresa donde trabajaba, y ahora me entero de que van a cerrar, quisiera saber si puedo demandar por despido al estar en excedencia y en que plazo debo hacerlo.
Gracias, un saludo.

Hola Carmela
Si se trata de excedencia con reserva de puesto de trabajo, entiendo que te tienen que incluir en la lista de afectados e indemnizarte. Hay que actuar con diligencia y valorar si se debe poner una demanda ante los juzgados de lo social a partir del día en que te enteres que se extinguen los contratos y a ti no te lo comunican, así como una recurso administrativo contra la resolución de la autoridad laboral que autorice las extinciones. Para este último caso el plazo es de un mes desde la fecha en que se notificó a la representación de los trabajadores.
Si se trata de una excedencia voluntaria, en la que la reserva del puesto de trabajo no está garantizada, la jurisprudencia ha denegado el derecho a la indemnización. En este sentido se ha pronunciado en Tribunal Supremo en un párrafo que transcribo:
«Esta doctrina aparece claramente recogida en la sentencia de esta Sala de 25 de octubre de 2000 y en las más recientes de 26-10-06, 13-11-2006 y 29-11-2006 en las que, después de resaltar la diferencia entre la excedencia voluntaria y la forzosa y la precaria situación en que según nuestro derecho se halla el trabajador en excedencia voluntaria llegaron a la conclusión de que al trabajador excedente (por excedencia voluntaria) en una empresa que extingue la relación de trabajo con todos sus empleados no le puede ser reconocida aquella indemnización porque la finalidad de la indemnización del despido prevista en el art. 51.8 del ET es la compensación al trabajador por el daño derivado de la pérdida de su puesto de trabajo y de los medios de vida que su desempeño proporciona al trabajador. Este daño se produce cuando el trabajador está prestando servicios de manera efectiva, o cuando conserva el derecho a reserva de puesto tras un paréntesis suspensivo, pero no existe o por lo menos no es comparable al anterior, cuando el derecho del trabajador es sólo un derecho de reingreso «expectante», en el que la ocupación del puesto de trabajo está condicionada a la existencia de vacantes. Es en su caso el trabajador que se contrató para ocupar el puesto de trabajo en excedencia el que tendrá derecho a la indemnización por la pérdida del mismo cuando éste se amortice, y no quien estando excedente por propia decisión no ha podido reingresar en la empresa precisamente porque ha cesado la actividad de ésta en la que había prestado servicios inicialmente.»
No obstante, pese a la existencia de esta jurisprudencia, mi consejo es acudir a un profesional del derecho que pueda estudiar con detalle tu caso y decidir, a la vista de toda la documentación y normativa aplicable, si es viable o no plantear acciones por existir algún matiz diferencial, o por considerar que esta jurisprudencia no es definitiva.
Por otro lado, ten en cuenta que si la empresa no cierra y no te incluyen en el ERE, se entiende que la suspensión de la relación laboral o excedencia subsiste con la expectativa de reincorporación propio de cada tipo de excedencia.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Federico dice:

El otro día me hice un esguince común en horario laboral y me fuí a la mutua 1 hora antes de finalizar mi horario, era un Jueves, y me dieron de alta el Lunes practicamente a la misma hora.

¿Que porcentaje me deben de quitar sobre la nomina?

Hola Federico,

no se calcula lo que te quitan sino a la inversa: lo que tienes derecho a cobrar.
Tratándose de una accidente laboral tienes derecho a cobrar el 100% del salario del día en que ocurre el accidente. A partir de ese día y hasta que te den el alta, tienes derecho a cobrar el 75% de la base reguladora diaria correspondiente al mes anterior a la baja, multiplicado por cada día que estés de baja. Por otro lado, puede que tu empresa esté obligada a complementar esa prestación hasta un porcentage que, en ocasiones llega al 100%, durante toda la baja, o durante un período determinado. A veces se requiere hospitalización. Para saber si tienes derecho a este tipo de complementos deberás consultar el convenio colectivo o pactos de aplicación en tu empresa.

he empezado la semana cargado de juicios y clases. Las preguntas se acumulan así que iré contestando a medida que pueda. Al constestar sustituiré este texto con mi respuesta. Gracias por vuestra comprensión.
Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

José María dice:

Si un trabajador está de baja, ¿tiene derecho a elegir turno en el horario siguiendo el orden de prelación establecido en la empresa o, al estar de baja en el momento de la elección de turnos, no puede elegir al no estar en activo y lo harán antes que él otros compañeros?

Hola José María,

una cuestión tan concreta no está regulada expresamente por ley. No obstante, considero que tienes derecho a elegir turno en el horario siguiendo el orden de prelación establecido en la empresa, sin perder tu ubicación dentro del orden establecido por el hecho de estar de baja. Lo contrario sería un trato discriminatorio que no tendría una razón objetiva que lo justifique. Es habitual que en las empresas se establezcan criterios objetivos para determinar el orden en que los trabajadores escogen sus derechos, pero tales criterios deben basarse en circunstancias objetivas, no discriminatorias ni arbitrarias.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

mariona de lleida dice:

HOLA ALBERT:
veras tengo un amigo que trabajaba conmigo en el supermercado pidio la escedencia por dos años con derecho a que le guardaran el puesto de trabajo antes de los dos años ahora el quiere volver al super le quedan 6 meses para cumplir esos dos años
que debe hacer?donde lo debe comunicar?entrara en las mismas condiciones con las que se fue?si el se apunta a la INEM se desvincula del todo con el super?
gracias eres muy amable al ayudarnos

Hola Mariona,

Debe solicitar el reingreso a la empresa para el día en que se acabe la excedencia. La empresa no está obligada a readmitirlo antes de que transcurran esos dos años. No pasa nada si se apunta al INEM. La solicitud de reingreso se debe hacer con suficiente antelación a la fecha de expirarción de la excedencia (como mínimo un mes y si es posible más), indicando el deseo de reincorporarse a la fecha tan pronto como se acabe la misma. La solicitud la debe hacer por escrito y con acuse de recibo y copia, lo que significa que hay que hacer dos copias de la carta y el empresario te debe devolver una con una firma que acredite que lo ha recibido. En la carta debe constar, aparte de tus datos y los de la empresa, 1) la fecha en la que comunicas tu solicitud , 2) tu deseo de reincorporarte en al empresa, y 3) la fecha en que finaliza la excedencia. En caso de que el empresario se niegue a firmar la carta se puede recurrir a un burófax o a un telegrama. Ambos medios deben realizarse a través de una oficina de correos, solicitando acuse de recibo y copia de contenido. No vale ni el fax ni el correo certificado pues no dejan constancia de lo que el empresario ha recibido.

Si se trata de una excedencia voluntaria y el convenio no la regula expresamente, el trabajador solo tiene un derecho a reingresar en caso de que existan vacantes de igual o similar categoria. Dicho derecho se conserva una vez solictado el reingreso hasta que haya una vacante, si bien debes ir reiterando tu petición con frecuencia, como mínimo, anual. Si la empresa se niega injustificadamente al reingreso, ya sea porque no reconoce el derecho a volver a la empresa, ya sea porque dice que no hay vacantes cuando las hay, tienes derecho a interponer acciones legales por despido en el primer supuesto, o declarativa de derecho en el segundo, reclamando en ambos supuestos indemnización por el incumplimiento empresarial.

Albert Forcadell Escouffier.
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

sheila dice:

me gustaria saber si yo en el año 2007 estuve 1ºpor riesgo de embarazo hasta el 4 de mayo que di a luz luego por maternidad,despues cogi vacaciones y seguido me concedieron el riesgo de lactancia pierdo el derecho a cobrar los atrasos de ese año.Muchas gracias por resplver mi duda

Hola Sheila,

Si los atrasos se derivan de la aplicación de un convenio colectivo que establece incrementos salariales que te afectan y con efectos retroactivos que resultarían de aplicación mes anterior de la baja, entiendo que tienes derecho a cobrar las diferencias en la prestación. Existe una Sentencia del Tribunal Supremo que resuelve esta cuestión de fecha 27 de diciembre de 1997, en recurso 4418/96, que viene a decir que, como para fijar la base reguladora de la prestación por incapacidad temporal, (al igual que en el caso de maternidad o riesgo durente embarazo o lactancia) debe tenerse en cuenta la base de cotización del mes anterior a la baja, si ésta resulta afectada por un convenio posterior que establece incrementos retroactivos, el trabajador tiene derecho a cobrar dichos incrementos en forma de incremento de las prestaciones percibidas durante el período de baja. En cuanto al período de vacaciones, también tienes derecho a cobrar dichos atrasos si se derivan de la aplicación de convenio colectivo que establece incrementos salariales que te afectan.

Albert Forcadell Escouffier.
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Manuel Miguel dice:

Por agotar los 18 meses de ILT y sin haber pasado aún por el tribunal medico en el INSS me dan unos impresos para la solicitud de pago directo y para solicicar una Incapacidad Permanente.Tambien debo pedir el alta por agotamiento de los 18 meses. Quisiera saber en el supuesto que no se me conceda una invalidez si la empresa tiene la obligación de admitirme.
Muy agradecido

Hola Manuel Miguel,

la empresa tendrá la obligación de readmitirte en el momento en que te declaren apto para el trabajo. Mientras consideren que estás en situación de incapacidad temporal se produce una suspensión del contrato con obligación de reserva del puesto de trabajo por parte de la empresa. Incluso, si te declaran algún grado de invalidez con posibilidades de recuperación subsiste la obligación de readmitirte durante un período de 2 años.

Albert Forcadell Escouffier
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Elena dice:

Buenas noches, se que por el estatuto de los trabajadores nos corresponden dos dias por hospitalización de un familiar y cuatro si hay que trasladarse. En mi caso le diagnosticaron a mi abuela en otra ciudad una enferedad grave pero esperé dos dias a que los medicos confirmaran su evolución (estoy embarazada y si mejoraba iria después)al tercer dia decido ir a verla y me dicen que me corresponden cuatro pero desde el momento del ingreso, es decir disfrutaré sólo dos Bajo mi punto de vista si eso es asi se reune toda la familia los 4 primeros dias y el resto del ingreso (bastante tiempo), ¿Se queda sola?

Hola Elena,

en la ley no pone que los cuatro días se tengan que contar desde el ingreso. El único sitio donde es posible que salga una disposición así es el convenio colectivo de tu empresa, pero lo dudo. Nunca he visto un convenio que dijera algo semejante. El permiso tiene que servir al fin para el que está pensado que es atender al familiar y puede cogerse a lo largo de todo el periodo de hospitalización y no solo desde el día del ingreso. Sobretodo si mediante las combinaciones entre familiares aseguráis que de esta forma no se quede sola.

Albert Forcadell Escouffier
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carmen dice:

Hola,llevo 4 años trabajando en una empresa, he aprobado unas oposiciones y me voy a ir.Me gustaria que me dijera que tengo que hacer, cuales son los trámites a seguir para comunicarselo a la empresa y en que consiste la liquidación y lo que me corresponderia. MUCHAS GRACIAS.

Hola Carmen,

puedes solicitar una excedencia o la baja voluntaria. La primera supone una suspensión del contrato de trabajo por un periodo mínimo de 4 meses y un período máximo de 5 años tras el cual puedes solicitar un reingreso en la empresa. Esta estará obligada a darte un puesto de trabajo si existe una vacante en la empresa de tu categoria profesional o similiar. La baja voluntaria es el cese definitivo, sin la expectativa de poder volver a la empresa. En ambos casos, tanto de baja voluntaria como de excedencia, debes conceder una periodo de preaviso en la empresa antes de dejar de trabajar. Dicho periodo de preaviso viene establecido para cada categoría laboral en el convenio colectivo que sea de aplicación en un artículo que se suele titular ceses o ceses voluntarios.. Te aconsejo comunicar la excedencia o baja voluntaria por escrito y con acuse de recibo, lo que significa que hay que hacer una carta en la que comunicas que te acoges a una baja voluntaria o a una excedencia (especificando su duración), así como la fecha en la que dejarás de trabajar. Acuérdate también de poner la fecha en la que se hace la comunicación del tal forma que entre la fecha de comunicación y la del dia en que dejes de trabajar medie el periodo de preaviso que exige el convenio para los supuestos de cese voluntario. De dicha carta hay que hacer dos copias y el empresario te debe devolver una con una firma que acredite que lo ha recibido. En caso de que el empresario se niegue a firmar la carta se puede recurrir a un burófax o a un telegrama. Ambos medios deben realizarse a través de una oficina de correos, solicitando acuse de recibo y copia de contenido. No vale ni el fax ni el correo certificado pues no dejan constancia de lo que el empresario ha recibido.
Si lo haces todo correctamente, el empresario te tiene que abonar lo que se conoce como «finiquito», aunque sería más correcto llamarlo liquidación de haberes pendientes a la fecha de extinción. En dicho documento te tienen que pagar: 1) El importe de salarios pendientes hasta la fecha de la baja por excedencia. 2) La retribución correspondiente a la parte proporcional de las vacaciones anuales a las que tengas derecho y que no hayas podido disfrutar. 3) La retribución correspondiente a la parte proporcional de pagas extraordinarias que no tengas prorrateadas en la nómina. Dicha proporcion se calcula en función del tiempo trabajado en relación con el tiempo de devengo de cada paga. 4) La parte proporcional de otros pagos de vencimiento superior al mes, en caso de tenerlos. 5) En caso de tener derecho a ellos, la parte correspondiente de los bonus, comisiones u cualesquiera otros complementos salariales de carácter varibles que se hayan devengado hasta la fecha de la baja por excedencia según las normas de cálculo establecidas para cada concepto.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Antonio dice:

Hola:
En mi empresa me han modificado las condiciones del contrato de trabajo dos veces en un plazo de 45 días, la segunda de ellas sin avisar previamente sino en el mismo día y de manera verbal, no por escrito. Me han trasladado hoy mismo a la empresa cliente sin notificarme si debía permanecer en el horario fijado en la primera de las dos modificaciones ni si me abonarían los gastos de transporte. Además, dentro de 20 días tienen pensado enviarme a una empresa cliente de la cual surgió la primera de las modificaciones por cuestiones organizativas para sustituir a un compañero durante 2 semanas en distinta localidad dentro de la misma comunidad y cambiándome nuevamente el horario. Mi duda es: ¿Es impugnable la primera de las dos modificaciones?, ¿Se puede considerar en fraude?.
Gracias de antemano.

Hola Antonio,
habría que valorar de la naturaleza y la intensidad de los cambios de los que hablas para determinar si se trata o no de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, que solo pueden acordarse por el empresario de forma escrita, con treinta días de antelación, y justificando la medida sobre causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Si efectivamente se trata de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo ésta pueden ser impugnadas por el trabajador y ser revocadas si no se han observado los requisitos formales o causales establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, reitero, hay que valorar la intensidad de los cambios y las condiciones de trabajo que han sido afectadas. Un cambio de horario puede ser considerado una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Un cambio de centro de trabajo que no implique cambio de residencia y si has sido contratado para desplazarte a distintas empresas probablemente no pueda ser considerada como tal y, por tanto, es probable que sea legal notificarlo sin preaviso.
En cualquier caso, el ejercicio abusivo y arbitrario del poder de dirección por parte del empresario puede ser considerado una práctica de acoso moral, que puede ser denunciada.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista y professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Eduardo Dominguez dice:

Hola Albert soy de Sevilla y electricista mi pregunta es ¿que me combiene hacer ? mi jefe se atrasa com los pagos desde enero para que te hagas una idea hace dos semanas escasas me pago la paga de verano y con las mensualidades ni te cuento me debe horas desde el mes de marzo hasta hoy,no me preguntes porque he seguido echandolas.Tengo un comtrato indefinido.

Hola Eduardo

En caso de retrasos continuados e importantes en el abono de salarios el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, (que puedes consultar en esta misma página) te permite solicitar la extinción del contrato con derecho a cobrar una indemnización de 45 días por año trabajado, con el tope de 42 mensualidades. Dicha extinción te dará derecho a tramitar la prestación por desempleo. La extinción se debe solicitar a través de demanda de conciliación y, en caso de desacuerdo, judicial. Por ello te aconsejo acudir a un laboralista. Si quieres conozco quien te lo puede tramitar.
Si no te interesa extinguir el contrato, lo que debes hacer es reclamar lo que te debe si ves que no te lo va a pagar en un plazo razonable. En ningún caso dejes transcurrir más de un año, (a contar desde el momento en que te debía pagar un concepto, ya sean horas o una mensualidad), para la interposición de la reclamacion judicial, con citación del Fondo de Garantía Salarial. Tanto la empresa como el Fondo de Garantia Salarial pueden alegar la prescripción si no tienen noticia de que les has reclamado a cada uno de ellos dentro del año a contar desde la fecha de devengo de los importes reclamados.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

FCO. MANUEL dice:

ALBERT:
¿PUEDEN CAER LOS FESTIVOS LOCALES EN DOMINGO? Y SI ES ASI SE PERDERIA EL DESCANSO.

Hola Francisco Manuel,

pueden caer en domingo y se pierde el descanso a no ser que el gobierno municipal haya acordado su traslado a otra fecha.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

miguel angel dice:

buenas me gustaria saber en el tiempo que estoy de baja me coincide con las vacaciones que ya estaban planificadas y ahora la empresa no me las quiere dar y me disen que las pierdo eso es verdad yo trabajo en un almacen de alimentacion

Hola Miguel Angel

la coincidencia de vacaciones y baja por enfermedad común no está expresamente regulada en el Estatuto de los Trabajadores, a diferencia de lo que sucede con las relacionadas con embarazo. En tales supuestos, la tribunales vienen pronunciandose en el sentido de denegar el derecho a unas nuevas vacaciones coincidentes con la baja si el período para su disfrute ya estaba preestablecido antes de la baja.

Albert Forcadell Escouffier
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo
Advocat laboralista i professor de dret del treball.

Maria Jose dice:

Hola a todos:
Mirando en internet el artículo 37.5 ET, he visto información diferente. Necesito saber cual es la edad máxima para la reducción de jornada por guarda legal de menor (6 años u 8 años)El texto inicial es de 6 años pero he oido que se ha mejorado aumentando la edad del menor a 8 años.
De antemano, muchas gracias.
MJ

Hola Maria José

la edad máxima es de 8 años, modificación que quedó introducida en el artículo 37.5 a través de la Ley Orgánica de Igualdad. Por tanto, el texto del Estatuto de los Trabajadores que se encuentra en pdf en esta página, contiene el redactado vigente.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

anabel sola dice:

hola, mi situacion es un tanto irregular, he estado 12meses de baja por c.c. y el inss meha dado el alta recurri y me han vuelto a dar el alta , presente un nuevo informe de mi medico y ahora estoy a la espera y mientras de baja. pero yo que no podia volver al trabajo cuando me dieron el alta pedi las vacaciones y 1 mes sin sueldo, por lo tanto ahora estoy de baja y con el permiso del mes sin sueldo, me pagaran como sera mi situacion gracias

Hola Anabel

no entiendo lo que preguntas. Si estás de baja, tal como dices, deberías cobrar la prestación por I.T. y ello, aunque estés de permiso sin sueldo, puesto que agotado dicho periodo se reanuda la obligación empresarial de abonar salario o, en su defecto, la prestación.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

eugenio dice:

voy a ser padre,y quisiera saber que sucederia si me coincide el permiso de paternidad con las vacaciones. Soy gallego y trabajo en una empresa de automocion.

Hola Eugenio

a no ser que el convenio de la industria siderometalúrgica de tu provincia lo prevea expresamente, (me extrañaria), no existe norma que regule expresamente qué sucede cuando la paternidad coincide con las vacaciones. (A diferencia de lo que sucede con la maternidad, ya que el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece que se tendrá derecho a posponer las vacaciones para evitar la coincidencia.)

Así las cosas, a falta de regulación expresa, serán los tribunales los que deben interpretar este derecho y lo que sucede cuando coincide con las vacaciones. He visto en internet que hay alguna sentencia que equipara el permiso por paternidad a la maternidad, en caso de coincidencia de las vacaciones, reconociendo el derecho a disfrutarlas con posterioridad a la paternidad.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

patricia dice:

Hola, buenas tardes escribia para comentar un par de dudas que tengo, estoy embarazada de 5 meses y dare a luz si todo va bien en marzo del 2009, me han comentado que la prestacion de 2500€ la vamos a dejar de percibir por cuestion de la crisis, queria saber si esto es verdad, y otra duda que tengo es sobre el periodo de lactancia una vez te incorporas al trabajo, es cierto que puedes juntar las horas de lactancia en vez de estar 1 hora cada dia hasta que el bebe tiene 9 meses? si es asi donde se puede mirar? Gracias y un saludo

Hola Patricia,

no me consta que haya ninguna propuesta legislativa para derogar la prestación de pago único por nacimiento de hijo. Es cierto que puedes compactar las horas de lactancia. La ley dice que los convenios establecerán la forma de hacerlo. No obstante, si no tienes convenio o tu convenio no dice nada, el procedimiento seria solicitarselo al empresario y llegar a una acuerdo con el.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

jesús dice:

Hola Albert
Mi empresa (7 trabajadores) está tramitando un ERE con reducción de media jornada por el periodo de un año para toda la plantilla. Según la empresa, se pretende que ésta pague la mitad de nuestro sueldo y la otra mitad la cobraremos del INEM. Sin embargo, nos temenos que es un paso previo para un futuro despido más barato.
Tengo unas cuantas dudas que me gustaría me pudieses aclarar, agradeciendo de antemano tu ayuda
En los meses que esté trabajando a media jornada, cobrando la mitad por la empresa y la otra mitad por el INEM ¿que implica en cuanto a mis cotizaciones a la seguridad social, a lo que consumo de paro y prestacion a recibir en un futuro,etc?
¿Qué puede implicarme este tipo de ERE a efectos de prestaciones e indeminzaciones si finalmente acaba despidiéndome?
¿Puedo negarme de manera individual a aceptar este ERE o, si lo acepta el reprensentante sindical, yo ya no puedo hacer nada?
¿tengo algún «arma» para pelear este ERE?
¿puedo llevar yo a un abogado, de manera individual y particular, para la negociación con la empresa?
Agradezco de nuevo tu información y comentarios
Saludos

Hola Jesús,
vamos por partes, reproduciré una a una tus preguntas con la respuesta:
¿que implica en cuanto a mis cotizaciones a la seguridad social, a lo que consumo de paro y prestacion a recibir en un futuro,etc?
Durante el periodo de aplicación del ERE con reducción de jornada se te mantendrá una base de cotización equivalente a la jornada a tiempo completo. (En este sentido no perjudicará, por ejemplo, el cálculo de la prestación de jubilación que considere este tiempo de cotización). No obstante, durante el periodo de suspensión de contrato empiezas a consumir un paro que afectará a la duración de un paro futuro. Esto es, si ahora llevas 6 años cotizados, por los que te corresponderian 720 días de paro, y empiezas a consumirlo durante 365 días, aunque sea a tiempo parcial, dichos dias se te descontaran de los 720 que te puedan corresponder en el futuro, a no ser que vuelvas a acreditar otros seis años más de cotización. Si transcurren más de doce meses desde el fin del ERE de suspensión y un posterior ERe de extinción, el INEM te dará a escoger entre continuar con el paro anterior pero esta vez a tiempo completo, (descontando los días ya consumidos) o el paro que se acredite con el tiempo cotizado desde el fin del anterior paro y la extinción del contrato.ç
puedes ver una respuesta similar en http://www2.inem.es/FAQsWeb/prestaciones/web/asp/faqs.asp?proceso=pregunta&id=6118&descTema=DURACI%D3N

¿Qué puede implicarme este tipo de ERE a efectos de prestaciones e indeminzaciones si finalmente acaba despidiéndome?

¿Puedo negarme de manera individual a aceptar este ERE o, si lo acepta el reprensentante sindical, yo ya no puedo hacer nada?

El «representante sindical» que puede firmar la conformidad de un ERE solo puede ser un Delegado de Personal elegido por los trabajadores en votación o un Comité de Empresa, también elegido a través de votaciones. Con ello quiero expresar que no vale un «delegado sindical» o un representante de un sindicato. Tienen que ser representantes de todos los trabajadores escogidos por estos a través del procedimiento de elecciones a representantes de los trabajadores regulado en el Estatuto de los Trabajadores. Si no existen tales representantes, la medida debe ser presentada individualmente a cada trabajador y consultada con él durante un período mínimo de 15 días. En este caso el trabajador podrá impugnar la resolución administrativa si no está de acuerdo con la misma, mediante recurso de alzada y, posteriormente, recurso contencioso-administrativo. Si hay Delegados de Personal o un Comité de Empresa, éstos tendrán la facultad de representar a todos los trabajadores. Si los habeis elegido se supone que será porque son merecedores de vuestra confianza y leales a los intereses de los trabajadores. Si no teneis esa percepción, los tendréis que revocar mediante la convocatoria de asamblea siguiendo los requisitos legales a tal efecto. Para no llegar a esos extremos y generar confianza, lo normal es que los Delegados de Personal y Comité de empresa someta su decisión en la negocación con la empresa, a la voluntad de la mayoría de los trabajadores afectados por la medida empresarial. (fíjate que no digo la mayoría de los trabajadores de la empresa, que puede incluir a personas afines a dirección que no se ven afectadas por la medida.) Si realmente són leales a los intereses de sus representados los Delegados de Personal o miembros del Comité de Empresa no deberían tener problemas para someterse a dicha decisión asamblearia mayoritaria.
Si los representantes de los trabajadores dan su consentimiento a la propuesta de la empresa y la administración la aprueba, es muy difícil impugnar la resolución administrativa, pues solo cabe impugnarla sobre la base de existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. (Vaya, si podeis probar que, por ejemplo, la voluntad de los representantes de los trabajadores ha sido comprada.)
En tal caso, y respondiendo a tu pregunta, entiendo que no puedes negarte.
Si los representantes de los trabajadores no dan su consentimiento a la propuesta de la empresa pero, aún así, la autoridad laboral aprueba el ERE, podéis impugnar dicha resolución individual o colectivamente, entrando a valorar si las causas esgrimidas por la empresa són ciertas. (Por ejemplo, si la empresa alega pérdidas per resulta que forma parte de un grupo de empresas y se ha desviado todo el dinero.). En tal caso, y respondiendo de nuevo a tu pregunta, entiendo que no puedes negarte, sin perjuicioi de tu derecho a impugnar la resolución adminsitrativa.
La impuganción de una resolución administrativa que aprueba un ERE prospera, dicha resolución se anula y queda sin efectos la suspensión de contratos o extinción de los mismos, recuperando los trabajadores el derecho a percibir el sueldo íntegro del periodo en cuestión y el puesto de trabajo en caso de que se tratara de una extinción.

¿tengo algún «arma» para pelear este ERE?

Entiendo que he respuesto a esta pregunta con la anterior. En todo caso, y sintéticamente: Asegurarse que los representantes de los trabajadores defienden los intereses de los mismos. Pedirles que sometan sus decisiones a asambleas de afectados, revocar su mandato si no teneis confianza en ellos. Adoptar medidas de presión y protesta contra la dirección. Asegurar-se de que los Delegados de Personal, y Comité de empresa cuentan con un abogado especialista y un economista para dar cumplida respuesta a las alegaciones de la empresa ante la autoridad laboral y presentar en plazo los correspondietes contrainformes, visitar a la inspección de trabajo para explicar la realidad de la empresa y, si finalmente la resolución adminstrativa es de carácter adverso al vuestros intereses, impugnarla. (Por supuesto, esto es un resumen genérico. En cada caso decido la estrategia en función de lo que sea más oportuno.)

¿puedo llevar yo a un abogado, de manera individual y particular, para la negociación con la empresa?

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

antonio dice:

un colectivo de trabajadores llevan 3 meses sin cobrar¿que procedimientos legales deben de seguir y cuantos procedimiento posibles hay?

Hola Antonio

en una situación generalizada de impagos por parte de la empresa es muy probable que se genere una situación de insolvencia. En tal caso hay dos cuestiones a resolver: la reclamación de los salarios adeudados y la continuidad o no de las relaciones laborables, intentando que, si temeis que la empresa no pueda responder con su patrimonio, se extienda su responsabilidad a otros sujetos, siempre y cuando lo permita la ley. Por ejemplo, puede solicitarse la responsabilidad del administrador si éste ha administrado la empresa como si fuera su patrimonio personal, cogiendo el dinero de la caja de forma injustificada para atender gastos personales. También puede extenderse responsabilidad a otras sociedades si puede apreciarse existencia de grupo de empresas, subrogación, cesión ilegal de trabajadores, contratas o subcontratas….

Respecto a los salarios adeudados:. Por un lado deben reclamarse los salarios adeudados, más el interés por mora del 10% a través de demandas de cantidad, solicitando la responsabilidad del administrador o de otras sociedades si ha habido confusión patrimonial, (desvio de dinero hacia el patrimonio del administrador u otras sociedades), o lo que se conoce como grupo de empresas, cesión ilegal o situaciones de contratas que permiten solicitar la condena solidaria de otras sociedades vinculadas con la empleadora y que sí tienen patrimonio para responder. En última instancia, si la empresa acaba siendo declarada insolvente, y no se puede conseguir la condena solidaria del administrador o de otras sociedades a través de los institutos de la subrogación, cesión ilegal, grupo de empresas, contratas…. entonces puede solicitarse el pago de salarios al FOGASA (fondo de garantia salarial), que pagará un máximo de 150 dias por el salario diario que acredite cada trabajador sin que pueda exceder dicho salario diario de un máximo del triple del salario mínimo. (unos 60 euros)

Respecto a la continuidad o no del contrato. Habrá que analizar cuales son las perspectivas reales de continuidad de la empresa y si es o no realista la continuidad del empleo. Puede suceder, por ejemplo, que el empresario haya desviado su actividad a otra empresa. En tal caso, puede reclamarse la continuidad en esa empresa si se aprecia que hay subrogación. Tambien puede suceder que utilice otras sociedades para desviar el dinero o directamente a su patrimonio personal, pero que la empresa sea inviable. En tal caso, os puede convenir la extinción indemnizada y cobrar el paro. Por tanto, habrá que valorar la situación económica de cada caso y determinar cuales son las acciones idóneas. Y no hay que olvidar otro factor determinante, que es el interes particular de los trabajadores. (extinguir el contrato con indemnización o simplemente continuar.)
Es muy frecuente que, ante un panorama como el que describes, a los trabajadores les interese extinguir el contrato, para no acumular más salarios impagados y, como mínimo poder acceder a la prestación de desempleo. Pero no hay que precipitarse. No hay que abandonar la empresa a no ser que se pueda demostrar que existe un despido. Lo que hay que hacer en dicha situación es interponer una demanda de extinción de contrato por impagos salariales y aguantar la relación laboral hasta que se declare la extinción judicialmente. Solo así se puede acceder a la prestación de desempleo. En determinadas circunstancias puede llegarse a un acuerdo con el empresario para que despida a los trabajadores, o incluso se puede defender que hay despido si de los actos del empresario que ya no os dará trabajo. (por ejemplo, si os encontrais la empresa cerrada o no hay trabajo ni perspectivas de tenerlo. Es lo que se conoce como despido tácito). Por tanto, procederá una demanda de extinción o de despido, o las dos acumuladas, según determine el laboralista que asuma la defensa del caso. Con estas demandas se reclama la indemnización de 45 días de salario por año trabajado. Al igual que en los salarios, en estos procedimientos se puede reclamar la responsabilidad solidaria de otras sociedades o del administrador si se dan los presupuestos que lo permiten y, en caso de insolvencia, las indemnizaciones reconocidas en sentencia pueden ser pagadas por el Fondo de Garantia Salarial pero solo a razón de 30 días por año trabajado, sin que para el cálculo de la indemnización que asume el FOGASA el salario pueda superar el triple d3l salario mínimo interprofesional, y sin que el importe total a pagar por el FOGASA pueda exceder de una anualidad de salario del trabajador. (Sin que éste, a su vez, pueda superar el triple del salario mínimo interprofesional.)
Si teneis más dudas o quereis que os haga un presupuesto para coordinar la defensa en un supuesto como éste, puedes contactar a través del correo electrónico que encontrarás en la sección contactar.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Carmela dice:

Gracias Albert, por tu respuesta, solo una cosa más, quiero saber donde tengo que presentar mi reclamación de las comisiones que me debe la empresa, si tiene algún coste y que documentación debo presentar.
Un saludo y gracias por todo.

Hola Carmela,

primero tienes que presentar una reclamación ante el organo administrativo que gestione las conciliaciones laborales de tu comunidad autónoma. En Catalunya lo llamamos CMAC (Centre de Mediació, Arbitratge i Conciliacions). En Madrid creo que lo llaman SMAC. Una vez presentada la reclamación te citarán para un dia y hora para hacer el acto de conciliación. Ese día debes acudir con tu dni. Si la empresa no acude, firmarás una acta conforme no se han presentado y ya podrás presentar la demanda. Si vienen y no os poneis de acuerdo, también firmaras una acta en la que debe poner que no hay acuerdo y, a partir de ese momento, ya puedes poner la demanda. Obviamente, si llegas a un acuerdo sobre el importe que te deben y forma de pago aquí se acaba la historia.
Una vez hecho el acto de conciliación, sin acuerdo o sin la presencia de la empresa, debes interponer la demanda ante los juzgados de lo social adjuntando el acta de conciliación. El Juzgado te citará para la celebración del acto de juicio.
Para todo este proceso es recomendable que te asesore un abogado laboralista. En tal caso, se tienen que sufragar los gastos del abogado. En los procesos laborales no hay condena en costas a la parte vencida, por lo que, si pierdes, no tienes que pagar los abogados de la empresa, pero si ganas tampoco van a pagar los tuyos, a no ser que la empresa o tu hayais actuado con manifiesta temeridad y mala fe, que son circunstancias que muy raramente son apreciadas por los Juzgados de lo Social.
Si te interesara que te hiciera un presupuesto puedes pedirmelo por correo electrónico en la dirección que consta en esta misma página en el apartado contactar.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

BEA dice:

Buenos días,

Quisiera plantear una consulta: no entiendo muy bien un artículo relativo a la baja maternal en el caso de hijos prematuros o que tienen que permanecer hospitalizados despues del parto. En él indica que la madre puede pedir una reducción de su jornada. ¿quiere decir ésto que la baja maternal empieza a contar una vez que el niño sale del hospital o la reducción es después de la baja?

Muchas gracias por tu atención.

Hola Bea,

supongo que te refieres al artículo 37.4.bis. Entiendo que dicho precepto es aplicable solo al padre o madre que no estuviera disfrutando de la suspensión por maternidad o paternidad, no para el que ya está en situación de maternidad o paternidad. Dicho artículo establece para el progenitor que continua trabajado, un permiso retribuido por la empresa de una hora, así como la posibilidad de una reducción de dos horas con reducción proporcional del salario. La duración de dicho permiso retribuido y, en su caso, de la reducción de jornada, se condiciona a la duración de la hospitalización del neonato. Has de tener presente que en estos supuestos la suspensión por maternidad puede alargarse hasta 13 semanas adicionales a las 16 reconocidas de ordinario. Mas allá de estas 29 semanas ya habrá que buscar otro tipo de soluciones. (puede solicitarse excedencias y/o también la posibilidad de acogerse al permiso y/o reducción de jornada prevista en el 37.4.bis y, en todo caso, la del 37.4.)

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Carmela dice:

Hola, mi caso es el siguiente. Hace un mes pedí una excedencia en la empresa donde trabajaba de teloperadora, por que las cosas iban mal y llevaba sin cobrar mis comisiones 5 meses. Esas comisiones, aún me las deben, ya que al irme me dijeron que me las pagarían cuando pudiesen. Hoy me he enterado de que la empresa va a cerrar en Diciembre y quisiera saber si tengo alguna posibilidad legal de reclamar esas comisiones, ya que pienso que si cierra la empresa va a ser dificil cobrarlas después. Espero tu respuesta, muchas gracias por todo y un saludo.
Carmela.

Hola Carmela,

por supuesto que puedes reclamar las comisiones. Tienes un plazo de un año a contar desde la fecha en que se debieron pagar las comisiones. (si te deben la comisión de octubre de 2.007 ya estaría prescrita porque ha pasado el año). No obstante te recomiendo incluir en tu reclamación todas las comisiones aunque haya pasado un año, puesto que la prescripción solo la apreciará el juez si la empresa la alega.
En cualquier caso, tienes que probar que tenías parte de salario a comisión, el porcentaje, la cantidad sobre la que se debe aplicar y que en los meses que reclamas se devengó dicha comisión.
Si la empresa va mal y se va a declarar insolvente, reclama igualmente, puesto que en caso de insolvencia de la empresa el Fondo de Garantia Salarial o FOGASA asumirá el pago de una parte, una vez se haya declarado la insolvencia en fase de ejecución de la sentencia y hayas tramitado la correspondiente solicitud administrativa a dicho organismo.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Rosana dice:

Buenas tardes Sr. Forcadell,

Soy trabajadora de un centro hospitalario privado de Catalunya y actualmente tengo una reducción del 50% de la jornada (871 horas anuales). Dicha jornada se compacta en miércoles 12 horas (de 8 a 20) y jueves 7 horas (de 8 a 15). Quisiera consultar como se han de distribuir mis tres dias de asuntos propios y los permisos retribuidos puesto que mi jornada está compactada de manera irregular.

Muchas gracias.

Hola Rosana,

el que demanes no està expressament regulat al conveni. Si fossis una treballadora a temps parcial de 871 hores l’any i aquestes es distribuissin de forma regular al llarg de tot l’any, de tal manera que treballes el mateix número de dies a l’any que un treballador a jornada complerta, no tinc cap dubte que tens dret al gaudiment de 3 jornades senceres de permis per assumptes propis.
No obstant, aquest no és el teu cas, ja que distribueixes les hores de forma irregular dins la mateixa setmana. En tal supòsit, el que faria és dividir la teva jornada anual de 871 hores entre el número de dies laborables que té el calendari per a un treballador amb jornada regular. Segurament surt una xifra pròxima a 4 hores per cada día de treball. Per tant, un treballador amb jornada regular de 871 hores, lliuraria aproximadament 4 hores per cada un dels tres dies de permís. (12 hores). En el cas d’un treballador amb jornada de 871 hores i distribució irregular, els 3 dies d’assumptes propis es convertirien, aproximadament, en 12 hores que s’haurien d’acumular per poder gaudir de tot un dia de permis. Un cop esgotat el crèdit total de 12 hores, s’hauria esgotat el dret a gaudir dels 3 dies per assumptes propis.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

maria dice:

hola albert: hace unos dias deje una consulta en esta página de un tema de credito horario para el desarrollo de las funciones como miembro de un comite en una empresa de aceite. Quisiera saber si se ha perdido en la red ……..

Hola Maria

recuerdo haberla contestado pero no la encuentra, en lugar le di al boton borrar en lugar del botón aprobar una vez la hube contestado. Me la puedes repetir? lo siento.

mariona de lleida dice:

MUCHAS GRACIAS POR DEDICAR SU TIEMPO PARA LAS DUDAS QUE TENEMOS!!
RESPECTO HA LA ULTIMA PREGUNTA QUE LE HICE,LOS TURNOS DE MI EMPRESA(SUPERMERCADO)TURNOS SON ROTATIVOS ESO QUIERE DECIR QUE ME PUEDO ACOGER A ELLOS NO?
GRACIAS,ES UNA PAGINA FANTASTICA UN ABRAZO

Hola Mariona,

entiendo que sí, si ese es el régimen colectivo de jornada y si tu adscripción a turno fijo tenía una causa de naturaleza temporal.

Maria dice:

buenas noches: actualmente estoy con un contrato de relevo,que finaliza en septiembre del 2009,entonces tendre 60 años y 10 meses, podre acogerme a una prejubilacion ? ( en la empresa llevo 10 años pero han sido , 6 de suplente y .el de relevo que son 4 años) Muchas gracias.

Hola Maria

hay que distinguir el concepto prejubilación del concepto jubilación anticipada. Las prejubilaciones se producen antes de que el trabajador tenga la edad para acceder una pensión de jubilación (es decir, antes de llegar a los 65 que permite el acceso a la jubilación ordinaria, o a los 60-61 que, en los supuestos en que se cumplan determinados requisitos, permiten acceder a la jubilación anticipada.)
La prejubilación supone que la empresa te propone una extinción del contrato antes de acceder a la pensión, compensándote con una indemnización a tanto alzado o en forma de complemento a las prestaciones y/o subsidio de desempleo que te permita mantener el nivel adquisitivo hasta la edad de jubilación. Por tanto, a la pregunta de si podré acogerme a una prejubilación, eso depende de si la empresa te lo ofrece o no. No tiene ninguna obligación de hacerlo.
Si lo que te refieres es a si podrás solicitar una jubilación anticipada, depende del año en que empezaste a cotizar y de los años que lleves cotizados. Te recomiendo que visites esta dirección y allí podrás comprobar si reunes los requisitos de alguna modalidad de jubilación anticipada.

Para consultar condiciones de acceso a la jubilación anticipada, parcial u ordinaria, puedes consultar esta dirección: http://www.seg-social.es/Internet_1/Trabajadores/PrestacionesPension10935/Jubilacion/RegimenGeneral/index.htm

En cambio no encontrarás nada de prejubilación, pues eso, según he dicho al principio, es solo un acuerdo al que puedes llegar o no con la empresa y en las condiciones que vosotros pactéis. De hecho, no es otra cosa que un despido en fechas próximas a la edad de jubilación.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista de Barcelona i professor de dret del treball.
Abogado laboralista de Barcelona y profesor de derecho del trabajo.

mariona de lleida dice:

gracias por tu atencion!pero en estos tres años he hecho varios turnos empece con la suplencia de maternidad y luego por interes de la empresa ha sido de unos 9 meses de turno de mañana y ahora puedo yo exigir turno rotativo?gracias y un saludo.

Hola Mariona,

si el régimen habitual de la empresa es el de turnos rotativos y puedes demostrar que la adscripición al turno fijo de mañana era solo con carácter temporal, se podría intentar defender el derecho a estar adscrita al régimen rotativo que fuera de aplicación habitual a la generalidad de los trabajadores. En caso contrario lo veo más complicado.
Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista de Barcelona i professor de dret del treball.
Abogado laboralista de Barcelona y profesor de derecho del trabajo

Montse dice:

He oído respecto al permiso de lactancia que a partir de ahora se puede reducir la jornada laboral en una hora (agrupar las dos medias horas que da la ley), al inicio o final de la jornada. ¿Es esto así o sigue siendo únicamente una reducción de media hora?

Muchas gracias.

Hola Montse,

la reducción, entendida como cogerse el permiso al principio o final de la jornada, continua siendo solo de media hora a no ser que el convenio de aplicación prevea un derecho mejor para la trabajadora o trabajador.

Albert Forcadell Escouffier.
Advocat laboralista de Barcelona i professor de dret del treball.
Abogado laboralista de Barcelona y profesor de derecho del trabajo.

Lucia dice:

Buenas, llevo dos años con jornada reducida 1/3 en mi trabajo (contrato indefinido)ahora estoy de nuevo embarazada. Si todo va bien y cojo la baja de maternidad cuando nazca mi niño que cobraré mientras estoy de baja? Lo que vengo cobrando ahora con reducción de jornada?

Gracias

Hola Lucía,

vamos a ver. He estado mirando la Ley de Igualdad, puesto que me sonaba como probable que se hubiera establecido es derecho a cobrar el 100%. De hecho se ha introducido ese derecho a cobrar al 100% la prestación de desempleo para los que acceden a él desde tu situación de jornada reducida por cuidado de hijos. (artículo 211.5 de la Ley General de Seguridad Social que puedes descargarte en pdf en esta misma web.) No obstante no he encontrado ninguna previsión similar en el supuesto de otras prestaciones, y me consta que ha sido denegado en supuestos de cáculo de prestaciones por incapacidad permanente. Por lo tanto, mucho me temo que se cobra en razón a las bases reguladoras que tengas declaradas por reducción de jornada.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat Laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista de Barcelona y profesor de derecho del trabajo.

Noelia dice:

Bon dia Albert.
Trabajo de auxiliar administrativa en una gestoria inmobiliaria. Mi jefe me ha dicho hoy q a final de año cerraremos y q montará una tienda de móviles, conservando su empresa, que es una S.L.
Yo quiero saber si puede hacer ese tipo de cambio de actividad, puesto q en el estatuto dice q dentro de la empresa solo puede hacer cosas relacionadas con compra-venta, alquiler y reformas de vivienda.
Y en caso de q pueda hacerlo, estoy obligada a realizar ese trabajo de dependienta de tienda de telefonia movil?? o si no quiero hacerlo me quedaría sin finiquito ni nada?? llevo 4 años en la empresa.

Muchas gracias

Hola Noelia,

habría que ver como se hace dicho cambio de actividad. Si es tan radical que cambia totalmente de actividad, podríamos considerar que se produce una alteración del objeto del contrato de trabajo que lo hace inviable. No puede ser que contrate una gestoria y que te obliguen a hacer de dependienta. Entiendo que en ese supuesto el empresario debería extinguir el contrato de trabajo y pagarte la indemnización legal. Lo normal es que lo intente por la vía del despido objetivo por causas económicas con indemnización por 20 días por aó, pero las causas tienen que ser ciertas y debe hacerse de forma correcta, y lo normal es que se acabe pactando como despido improcedente con indemnización de 45 días por año. Si no lo hace así, puede que te plantee continuar trabajando en una agencia de móviles, diciéndote que te guarda la antigüedad y condiciones salariales. No obstante, creo que se trata de un cambio tan salvaje del contrato, que incluso me planteo que podrías pedir tu la extinción por incumplimiento empresarial, ya que no cumple su deber de darte ocupación efectiva en el ramo en el que se te contrató. Es posible que el intente justificar que se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que los empresarios pueden acordar por aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, o incluso por el 39 del mismo texto legal. Vaya, no es un caso fácil, pero yo creo que tienes muchas cosas a decir para defender tus derechos.
Sobre la pregunta de si estás obligada o no a hacerlo, yo te diría que cumplas las órdenes pero que interpongas las acciones legales oportunas conforme se vayan concretando las intenciones. Y las acciones legales oportunas las debe determinar para cada circunstancia un profesional especialista en derecho laboral.
El finiquito tienes derecho a cobrarlo siempre que se extinga el contrato y no percibas las pagas prorrateadas en las nóminas y tengas vacaciones pendientes. Los convenios suelen decir que si abandonas el puesto de trabajo sin dar preaviso te pueden deducir del finiquito el preaviso que no le has dado a la empresa. Pero lo que aquí te estás jugando no es el finiquito sino la indemnización que te toca por extinción del contrato.

Albert Forcadell Escouffier.
Advocat laboralista de Barcelona i professor de dret del treball.
Abogado laboralista de Barcelona y profesor de derecho del trabajo.

FERNANDO dice:

¿TIENE VALIDEZ UN DOCUMENTO FIRMADO POR EL JEFE Y EL TRABAJADOR DE FORMA INTERNA SIN PASAR POR MANOS DE UN ABOGADO O PROCURADOR?

Hola Fernando,

no sé a que tipo de documento te refieres, pero si se trata de un documento que fija las condiciones de trabajo, no hace falta la intervención de abogado y, mucho menos de un procurador. (hablo sobre el derecho laboral en el Estado Español.) Vale con la firma de trabajador y del empresario.

Albert Forcadell Escouffier.
Advocat laboralista de Barcelona i professor de dret del treball.
Abogado laboralista de Barcelona y profesor de derecho del trabajo.

sergio dice:

mui buenas mi pregunta es que llevo dos años i 3 meses en la empresa i siempre e echo un horario de 8 a 2 i de 3 a 6 de lunes a jueves i viernes a las 5 creo que acemos mas horas de lo normal! soy albañil i ahora nos an dado la carta de despido y queria saber si por ai tambien puedo reclamar algo y por el tema dietas que no tengo nada de dietas! resido en badalona i e trabajao a 10 min como a 40 km y nunca me an pagado dietas! gracias y un saludo!

Hola Sergio,

en primer lugar tienes que presentar demanda por despido dentro de los 20 días hábiles siguientes a la comunicación del despido. Y ello aunque la empresa haya reconocido la improcedencia, por cuanto seguramente no se ha hecho correctamente el cálculo de la indemnización. Si haces una jornada de 44 horas, tu salario debe incorporar la retribución de esas horas extras que tienen carácter irregular, y por ello seguramente la indemnización será superior a lo que la empresa te haya ofrecido como indemnización. En segundo lugar, puedes reclamar el importe de esas horas extras correspondientes al último año trabajado si la empresa no te lo ha pagado en concepto de horas extras. El convenio establece el precio de la dieta media. Por supuesto que se puede reclamar. Si quieres que me lo mire puedes contactar conmigo en el teléfono o correo electrónico que sale en esta web. Por cierto no firmes el finiquito si no recibes los importes que se expresan en el mismo, y si los recibes pero crees que no te pagan lo que deberían por el despido o liquidación debes poner la fecha y la expresión «recibido no conforme con el despido ni la liquidación.»

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

ESTHER dice:

HOLA!

TRABAJO EN UNA EMPRESA DEL SECTOR DEL MUEBLE EN LA PROVINCIA DE CS, EL CASO ES QUE MI EMPRESA HA HECHO UNA REGULACION DE EMPLEO Y YO ESTOY EN LA LISTA, EL CASO ES QUE EL DIA 2 DE NOVIEMBRE ACABO MI RELACION LABORAL, ME DAN LA INDEMNIZACION MÍNIMA EN ESTOS CASOS QUE ES DE 20 DIAS POR AÑO, HASTA AQUI TODO CORRECTO, PERO MIS DUDAS VIENEN POR MOTIVOS DEL FINIQUITO, ES DECIR, NO SE LO QUE DEBE INCLUIR MI FINIQUITO, YO POR EJEMPLO, COBRO 2 PAGAS EXTRA LAS 2 DE LA MISMA CANTIDAD, UNA LA COBRO EN JULIO Y OTRA EN DICIEMBRE, SI YO ACABO EL CONTRATO EL 2 DE NOVIEMBRE, SE SUPONE QUE ME DEBERAN INCLUIR EN EL FINIQUITO 4 MESES CORRESPONDIENTES A PAGAS NO 3 PORQUE ME LA PAGAN EN JULIO, NO?
MI OTRA DUDA, ES QUE, AQUI EN CASTELLON Y PROVINCIA, EL CONVENIO COLECTIVO TODAVIA NO HA FIRMADO LAS TABLAS DE LOS IPC DESDE EL 2006,ENTONCES ESOS ATRASOS DE IPC ME LOS DEBEN TAMBIEN FINIQUITAR? APARTE, QUE OTRAS PUNTOS DEBEN INCLUIRSE EN EL FINIQUITO?
POR FAVOR, RESPONDANME YA QUE EL VIERNES DEBO FIRMARLO Y ESTOY DESOLADA.

Hola Esther

vamos a ver. En primer lugar, respecto a la extinción del contrato me gustaría saber si se trata de un expediente de regulación de empleo con acuerdo de los representantes de los trabajadores o simplemente autorizado por la autoridad laboral. Lo digo porque parece que no cuestionas el hecho de que solo paguen 20 días por año y, antes de ceder, quisiera conocer más detalles de como se ha procedido en dicho expediente, no sea que haya posibilidades de reclamar una readmisión o mayor indemnización. Si quieres este extremo lo podemos tratar telefónicamente.
Respecto al finiquito, éste debe incluir todo lo que te deban hasta la fecha del despido. Esto es: El salario de dos días de noviembre y la liquidación de vacaciones, y de pagas extras futuras de navidad y junio de 2.009. Aparte, tendrá que incluir comisiones devengadas si te pagan por comisiones, así como parte proporcional de bonus por objetivos si lo tienes. En definitiva, todo lo que te deban hasta el dia 2 de noviembre. Las pagas se calculan aplicando la proporcion de tiempo trabajado durante el periodo de su devengo. Normalmente el periodo de devengo es anual y va desde el día en que se pagó por última vez hasta el día en que se extingue el contrato. Vaya, que si te extinguen el contrato el 2 de noviembre, tendran que pagarte unos 124 días de la paga de junio. Estos 124 días, si no he hecho mal la suma mental, salen de sumar los días que hay entre el 30 de junio de 2.008 hasta el 2 de noviembre de 2.008. La operación para el cálculo de la paga consiste en dividir el importe de una paga por 365 y multiplicarlo por 124. Respecto a la paga de navidad, los días entre la última vez que se pago, si es 31 de diciembre y el 2 de noviembre, son 306. Por tanto hay que dividir el importe de la paga entre 365 y multiplicarlo por 306.
El cálculo es diferente si el devengo, en lugar de ser anual, es semestral. Entonces solo se calcula la paga del semestre en el que se extingue el contrato. En tu caso sería la de navidad y te tendrían que pagar 124 días sobre 184 que hay entre 30 de junio y 31 de diciembre. (Como tú dices, en este caso te corresponderian 4 meses.) Para saber si en tu caso las pagas son anuales o semestrales hay que mirar un artículo del convenio de aplicación que se titule gratificaciones extraordinarias o pagas extraordinarias.
Por cierto no firmes el finiquito si no recibes los importes que se expresan en el mismo, y si los recibes pero crees que no te pagan lo que deberían por el despido o liquidación debes poner la fecha y la expresión «recibido no conforme con el despido ni la liquidación.»

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

anna dice:

la empresa en qe trabajo se aprobechan de la crisis entre en enero del 2006 a media jornada y e oido rumores qe las de media jornada si no aceptamos la jornada entera nos echaran pueden hacerlo estoy fija tengo una niña y me seria imposible.(no entre por la niña a media jornada)

Hola Anna,

no pueden hacerlo. Si te miras el apartado e) del apartado 4 del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, que está colgado en esta página, verás que la transformación de contrato a tiempo parcial en tiempo completo tiene carácter voluntario para el trabajador.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

ana dice:

hola,trabajo como teleoperadoradora y llevo un mes de baja por unas contracturas en el trapecio,resulta que mi ultima semana de baja coincide con una semana de vacaciones que yo me habia pedido con dos meses ee antelacion y ahora dicen que esas vacaciones las he perdido,eso lo pueden hacer?

Hola Ana,

la ley no regula expresamente que sucede cuando las vacaciones coinciden con un periodo de Incapacidad temporal por contingencias comunes. Por ello tendremos que mirar lo que dicen los jueces en casos similiares al tuyo. Normalmente dicen que se pierden las vacaciones si éstas ya estaban prefijadas antes de comenzar el proceso de incapacidad temporal.

Sonia dice:

Buenas tardes,

trabajo en una empresa como administrativa en Barcelona y se acoge al convenio metalúrgico.
Me quede embarazada en el mes de Febrero y por problemas me realizaron un aborto en el mes de Julio. He estado de baja durante dos meses y medio ya que me incorpore a mi trajajo el dia 15 de setiembre.
Tenia mis vacaciones marcadas para el mes de agosto pero como estaba de baja no las pude disfrutar.
He hablado com mi jefe para poder coger vacaciones en le mes de diciembre y me dice que NO que como estaba de baja las he perdido.
Tengo entendido que si es una baja relacionada con el embarazo me corresponden las vacaciones. Es realmente así? Mi intencion es hacer 15 dias de fiesta y el resto que me lo paguen.
A parte me dice que todas las horas que perdí para ir al médico antes de coger la baja me las descontarà.

Hola Sonia,

tienes razón. Según el apartado tercero del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores te corresponde el derecho a disfrutar de vacaciones después del periodo de baja, pues ésta viene derivada de la situación de embarazo. No puedes sustituir ese derecho por el pago, pues no está legalmente permitido y no podrías reclamarlo judicialmente. Tienes que solicitar el cumplimiento íntegro de los 30 días de vacaciones antes de que acabe 2008, y tienes que hacerlo ya, puesto que si la empresa niega tendrás que plantearte si lo reclamas judicialmente o decides perder el derecho. Te recomiendo pedirlo por escrito y con acuse de recibo, mediante un escrito bien pensado y que prepare el terreno por si hay que hacer una reclamación judicial de las vacaciones. Para este tipos de casos está previsto un procedimiento muy rápido y sencillo.

Muchas gracias

x_sita_x dice:

a tambien me han dixo que e perdido las vacaciones pq como ya estaban pactadas … y le e dixo que no y me dice que ya se infarmara,como dando largas

joan dice:

Le expongo mi situación por si me puede orientar, trabajo en una empresa que va a hacer reducción de plantilla. Estoy en la empresa desde hace 14 años. <Mi trabajo es de los que están afectado, me pueden despedir a mi antes que a los que han entrado después en la empresa, estando yo capacitado para hacer otros trabajos en la empresa. Muchas gracias

Hola Joan,

la llei deixa que sigui l’empresa la que determini quins treballadors queden afectats pels acomiadaments econòmics o expedients de regulació d’ocupació o ERE. No existeix un dret preferent a romandre a l’empresa per tenir més antiguitat. No obstant, la designació dels treballadors per part de l’empresa no pot ser absolutament lliure o arbitrària. Ha de tenir una raonabilitat o coherència amb els motius de crisi que l’empresa declara. Es a dir, han d’amortitzar-se només aquells llocs de treballs que siguin necessaris des de un punt de vista econòmic o racional. Si en el teu cas et comuniquen un acomiadament, et recomano que facis la consulta amb més profunditat doncs segurament s’haurà d’impugnar per obtenir una major indemnització o reincorporació al lloc de treball. Si estàs afectat per un ERE, aleshores, seria bo també valorar les possibilitats d’actuació i, en tot cas, es necessari que els representants legals dels treballadors estiguin degudament assessorats i que tant ells com els seus assessors siguin mereixedors de la confiança de la majoria del personal afectat per l’ERE.

carmen dice:

las vacaciones que me corresponden en el 2008 puedo disfrutarlas 15 dias de agosto y 15 dias de febrero de 2009

Hola Carmen

No puedes. Hay sentencias muy contundentes que establecen que el derecho a disfrutar de las vacaciones caducan a 31 de diciembre de 2.008. No es possible llegar a un acuerdo con el empresario en el sentido de pasarlas de un año a otro.

Si aún así lo haces, dependerá de la buena voluntad de la empresa que se cumpla el acuerdo, pero debes saber que si no cumplen te podrías encontrar con que las has perdido sin posibilidad legal de reclamarlas.

Raquel dice:

Hola mi pregunta es la siguiente ¿puedo exigir a la mútua que me mande a un especialista que yo eliga para ver una segunda opinión?.Estoy operada de hernia discal L5-S1 y me ha crecido la cicatriz por dentro me dicen q tengo que operarme y fijarme esas vértebras para no tener dolor pero que es mejor q no me opere y que me haga infiltraciones en quirófano no se que hacer y me gustaría tener una segunda opinión de otro especialista,no sé si podrás ayudarme muchas gracias

Hola Raquel,

no está previsto legalmente que la Mútua tenga que asumir a su cargo la consulta a otro especialista de tu elección. Se le puede pedir que te manden a otro espcialista de la Mútua y aún así no es legalmente exigible.

Violeta dice:

Buenas tardes,

Llevo trabajando en una empresa desde hace poco más de un año. Estoy interesada en realizar un master, el cual me impide ir a trabajar dos viernes (mañanas) al mes. Mi jefe no está por la labor de dejarme faltar (le he propuesto recuperar las horas durante la semana, pero dice que no es posible) Dice que está en su derecho a negarse. Me propone un cambio de contrato por horas (la reducción salarial alcanzaría un 10%).

Mi pregunta es si se puede negar a concederme esas mañanas para mi formación, aún recuperando las horas. El master está relacionado con una parte de mi trabajo, soy periodista y trabajo en una consultoría con varias cuentas. El máster es de Periodismo Sanitario, una de las cuentas versa sobre el tema.

Muchas gracias de antemano!

Hola Violeta,

se podría argumentar que te es de aplicación el artículo 23.1.b) del Estatuto de los Trabajadores que está colgado en esta página, aunque solo habla de cursos de formación profesional. No obstante, es discutible sobre la base de que no se trata de formación profesional y de que no hay otro precepto que obligue al empresario a variar tu jornada por la realización del un máster, por lo que la vía del acuerdo parece ser la más razonable.

Elizabeth dice:

Hola buenos dias .:
Trabajo para una empresa de trabajo temporal en la cual llevo 14 meses en madrid en un puesto de teleoperadora. EL proximo 12 de noviembre termina mi baja por maternidad mi pregunta es: que es lo que tengo que hacer para juntar las horas por lactancia y cogerlas seguidas?me corresponden?
gracias

Hola Elizabeth,

del redactado actual del artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, entiendo que tienes ese derecho a acumular las horas y compactarlas. Para disfrutar de ese derecho tienes que solicitarlo por escrito a la empresa. Debes consultar el convenio de telemárketing o call centers, (lo encontrarás haciendo una búsqueda de google), y mirar si hay algún artículo que hable de lactancia. En cualquier caso, la acumulación se puede hacer de la siguiente manera. Cuentas cuantos días laborables hay entre el día en que te reincorporas después de la maternidad y el día en que tu hijo o hija va a cumplir los 9 meses. Tantos días que te salgan seran tantas horas que puedes acumular. Divides ese número de horas entre el número de horas que trabajas al día y te saldrá el número de días que puedes acumular seguidos a la maternidad. No obstante, reitero, mira que el convenio no disponga otra forma de cacularlo. Una vez lo hayas calculado, le tienes que pasar tu solicitud a la empresa por escrito y con acuse de recibo.

Nefer dice:

Hola a todos.

Trabajo en Sevilla como guía turística pero sin convenio especial, nos remiten al estatuto de los trabajadores. En Septiembre me han hecho un contrato indefinido, el 15, concretamente, y mi jefe dice que no puedo tomarme vacaciones en este año, que tengo que tomarlas el año que viene. Yo no pretendo ni mucho menos pedir 30, ni 15 días, pero creo que desde Septiembre a Diciembre, al menos seis o siete días me deben corresponder.¿Sabríais decirme si tengo derecho a reclamar o estoy pidiendo algo que no me corresponde?
Gracias, un saludo

Hola Nefer,

por supuesto que tienes derecho a disfrutarlas antes de diciembre. De hecho hay sentencias que dicen que el 31 de diciembre caduca el derecho a disfrutar las vacaciones generadas durante el año. No obstante, hay muchas empresas que acumulan los periodos desde septiembre hasta agosto del año siguiente de tal modo que se genera el derecho a 30 días de vacaciones en agosto del año que viene. No obstante, ello tiene una repercusión en el cáculo de liquidación de pagas y vacaciones a la extinción de contrato, puesto que si, pongamos por caso te despidieran en un mes de diciembre de aquí a unos cuantos años, te tendrían que liquidar vacaciones generadas entre septiembre y diciembre, y no podrían decir que ya has hecho todas las vacaciones que te corresponden de ese año.

Si al final no las puedes hacer estaria bien que conservaras un calendario laboral, o cualquier otro documento para poder acreditar que durante 2008 no hiciste ningún día de vacaciones.

Alberto dice:

Hola,a mi mujer la van hacer la amniocentosis y me gustaria saber si tengo derecho a algun dia retribuido por este motivo.Gracias.

Hola Alberto,

tienes derecho a 2 días por tratarse de intervención quirúrgica sin hospitalización que precisa reposo domiciliario.

Laura dice:

Hola Albert!
Muchísimas gracias por este sitio, me parece increíble que contestes todo esto así, atruistamente! He leido todos los posts relacionados con la reducción de jornada por cuidado de los hijos y lo tengo ahora mucho más claro pero sigo con una duda en concreto sobre qué se considera «jornada ordinaria».
Yo suelo trabajar de 9 a 14 y de 15:30 a 19 de L a J y los viernes de 9 a 15h. Esto es 8,5h de LaJ para compensar el trabajar sólo 6h los viernes.
¿Se considera mi jornada ordinaria entre las 9 y las 19h?
¿Puedo por tanto hacer mis horas de contínuo?
A mi gustaría hacer una reducción de entre 1/8 y 1/7… ¿Podría solicitar trabajar de 9 a 15:30 aunque de 14 a 15,30h no trabaje nadie en la empresa?
¿Podría solicitar entrar a las 8:30h?
A todo esto se podría añadir que en mi contrato no se especifica horario alguno, de hecho se dice que mis 40 horas no están sujetas a un horario fijo, supongo que para que no pueda negarme a asistir a reuniones más allá de las 19h o a asistir a comidas de trabajo…

Hola Laura,

Aunque el contrato no especifique horario, tu horario es el que vienes observando hasta la fecha.
si has leido los otros post, ya habrás visto que es un tema que no está bien resuelto. En principio la reducción debe producirse dentro de lo que es tu horario habitual. (Así parece que habría que interpretar, a priori, la expresión jornada ordinaria, aunque la jornada es simplemente el número de horas que se trabaja cada día.) No obstante, cabe excepcionar eso si no se produce un desajuste organizativo desproporcionado al empresario, y hay casos en los que se ha aceptado un cambio de horario o de turno, aunque veo mucho más complicado trabajar en unas horas en que la empresa está cerrada. Deberás tener poderosas razones que no puedan solventarse razonablemente de otro modo, y deberás poder razonar que eso no perjudica a la empresa.

jeny dice:

Tengo una pregunta, me han comentado que si he trabajado en una empresa en un periodo de 24 meses de 30 meses , me tendria que hacer indefinido el contrato,me hicieron contrato de 18 meses y me lo prorrogaron otros 6 meses mas pero era a media jornada.¿Tendria yo derecho ha que me lo hiciesen indefinido?

Hola Jeny,

lo de los 24 meses se aplica si durante dicho periodo has suscrito dos o más contratos temporales por obra y servicio o circunstancias de la producción. No se aplica en el caso de que el contrato sea el mismo y se prorrogue. Mírate el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, sin perjuicio de lo anterior, también puede que tu contrato sea indefinido si el contrato temporal está suscrito en fraude de ley. (Si la causa de temporalidad, obra o servicio, o circunstancia de la producción, no es cierta o no está bien determinada.)

isabel dice:

soy familia monoparental , mi hijo no tiene padre. Mi turno de trabajo es por la tarde, leí en algún sitio que no recuerdo, que podría solicitar un cambio de turno temporal, me gustaría saber si es cierto, que tiempo podría durar. Y si es necesario que el menor tenga menor de alguna edad. Gracias

Hola,

no me consta un derecho reconocido por ley a cambiar el turno de forma temporal por cuidado de hijo, (aunque se puede pactar perfectamente con la empresa.). Si existe derecho a solictar la reducción de jornada. (Artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores.)

ELENA dice:

Estoy trabajando en una empresa de servcios, que se rige por el Estatuto de los Trabajadores, por lo que tengo para disfrutar 30 días naturales de vacaciones.
Este viernes me voy a coger vacaciones y la empresa me dice que me contarán también el sábado y el domingo. Si cojo fiesta un viernes están en su derecho el contarme como tres días de vacaciones??
Gracias.

Hola Elena.

Los 30 días deben empezarse a contar des de el lunes, pues el sábado y domingo es el descanso intersemanal al que tienes derecho por haber trabajado de lunes a viernes, según el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.

germán dice:

hola , me pueden ayudar
tengo visita medica . la empresa quiere que recupere las horas . es normal eso que tengo que hacer . gracias trabajo en metales

Hola Germán,

se trata de una ausencia justificada, pero no está regulada como un permiso retribuido (es decir, que la empresa te lo tiene que pagar), a no ser que la práctica de la empresa o el convenio del metal de tu provincia lo tenga regulado como permiso retribuido. Así las cosas, si no lo recuperas la empresa podria descontarte la retribución correspondiente a dichas horas de tu salario mensual.

julia dice:

hola pronto se me acaba la baja de maternidad y he decidido coger las vacaciones que me quedan y la lactancia todo seguido,quisiera saber cuantos dias me pertocan de lactancia si lo hago todo seguido.Trabajo en un supermercado,tambien he decidido hacer reducccion de jornada normalmente hacemos una semana de mañana y otra de tarde pero me gustaria hacer de mañana ya que tengo otro hijo de tres años y si hago de tardes no lo veo ya que mi horario de tardes es de 14:a22:.
gracias

Hola Julia,

he visto tu consulta y tu segundo mail reclamando resupuesta hoy mismo, 24 de octubre, pues he tenido un problema técnico y la web no me notificaba las consultas. Espero que entendais que esto lo hago yo solo, además de mi trabajo como abogado y profesor y que, a veces no doy abasto. Sobre las posibilidades de fijar el turno con la reducción de jornada he escrito ya bastantes respuestas en esta misma página. No está expresamente previsto por la ley, pero se puede solicitar y dependerá del juez si la empresa te lo niega. Debes impugnar la negativa empresarial dentro de los 20 días posteriores a su comunicación negativa y el juez decidirá sobre la razonabiliad o no de tu postura, atendiendo a los cuidados de tus hijos, y sobre la razonabilidad o no de la postura empresarial, atendiendo a las posibildades de organización que tenga. Sobre la forma de calcular la acumulación de la lactancia, debes consultar el convenio de supermercados que se aplique en tu provincia y ver si regula algo en materia de lactancia. En todo caso creo qeu se puede hacer del siguiente modo: contar el número de días laborables que hay entre el día del final de la prestación de maternidad y el día en que tu hijo cumple 9meses. Tantos días que salgan se corresponderan con el número de horas que puedes acumular. Si las divides por el número de horas que haces en un día, te saldra el número de jornadas que puedes acumular en concepto de lactancia al periodo de maternidad.

Ana dice:

Hola hace 2 meses y 15 dias me despidieron de una empresa por despido improcedente y con indemnización, era fija, todo estaba en regla, me pagaron muy bien. Pues ayer me llamaron, para volver a reincorporarme a la misma empresa. ¿Se puede hacer? si es un despido inprocedente con indemnización?

Hola Ana

Claro que se puede hacer. No hay ninguna norma que impida a un trabajador volver a trabajar en una empresa para la que ya prestó servicios. Acabara como acabara dicha relación laboral.

Romualdo Fernández dice:

El próximo viernes operan a mi padre de los tendones de una mano. Pertenezco al sector de la hosteleria de Sevilla y me gustaria saber si me corresponden dias de permiso.
Tiene que ingresar el mismo viernes a las 8 de la mañana y no se a que hora lo operaran y si lo enviaran a casa o se quedara en el hospital

Hola Romualdo,

Como mínimo tienes dos días de conformidad con el artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores.

Mar dice:

Hola Albert, es maravilloso este servicio que estás haciendo a los trabajadores que nos encotramos desemparados ante la superioridad de las empresas, tengo diversas preguntas que hacerte espero explicarme correctamente.
* Trabajo para una empresa subcontratada de otra con mucho prestigio que no quiere problemas para no tener mala imagen, tenemos de aplicación el convenio de oficinas y despachos aunque debería ser el de seguros, hasta hace unos meses teníamos derecho a llevar a nuestros hijos siempre que se avisara y se justificara sin la devolución de estas horas, una vez constituído el comité la empresa pasa un comunicado en el que nos indica que a partir de ahora hemos de retornar las horas que utilicemos para llevar a nuestros hijos menores o se descontará de las vacaciones, puede hacer esto unilateralmente?, puedo pedir que me descuente de la nómina estas horas en lugar de hacerlas en otro período o en vacaciones ( tengo la jornada ajustada al horario escolar de mi hijo 6 años).
* En segundo lugar también después de la constitución del comité la empresa se inventa una normativa de vaciones: tendrán que solicitarse en periodos consecutivos de 2semanas y como máximo 3 entre julio y agosto, aunque si solicitas julio no puedes pedir el resto en agosto, además nuestro contrato de trabajo es de lunes a domingo 365 días al año, con lo cual si tienes una guardía de fin de semana o te toca un festivo en el período de vacaciones tienes que interrumpirlas, esto es legal?
* Nuestro convenio recoge la posibilidad de las mamás con hijos en educación reglada tienen preferencia para escoger turno, pero consideran que un bebé de 6 meses matriculado en una guardería no es educación reglada por lo tanto no puede escoger turno de vacaciones, esta interpretación es legal?
*En estos momentos me encuentro embarazada de 8 meses, aunque llevo de baja desde la semana 18 por un problema de la placenta ( mi baja me la ha hecho el médico de cabecera a petición de la ginecóloga) se considera emfermedad común, mi duda es porque evidentemente he perdido mis vacaciones podré solicitar al fin de mi maternidad estas vacaciones pendientes de este año, a pesar que sea el año próximo, y si quiero acumular la lactancia y después solicitar una excedencia ya que no tengo guardería hasta septiembre puedo disfrutar de toda la lactancia hasta que cumpla 9 meses o estas vacaciones pendientes y la posterior excedencia me impiden disfrutar de toda la lactancia.
Creo que me he liado un poco, espero que puedas ajudarme.
Un saludo y sigue ayudandonos.

Gracias

Hola Mar, espero poder…

* No entiendo lo de «llevar a nuestros hijos», supongo que te refieres a llevarlos al médico. Tampoco me queda claro como se ha alterado el convenio aplicable. Entiendo que antes trabajabas para la aseguradora y ahora para la contratista. Bueno, el caso es que si teneis un derecho adquirido o condición más beneficiosa no os lo pueden retirar así como así, pero habrá que demostrar que efectivamente teníais ese derecho.

*En cuanto a las vacaciones habrá que estar a lo que diga el convenio de aplicación. Los periodos de vacaciones deben pactarse y ser razonablemente largos para desconectar del trabajo y descansar. No obstante, si el comité ha pactado, habrá que ver ese pacto, pues puede que tenga valor jurídico y haya que acatarlo. Una vez fijado el período de vacaciones no pueden obligarte a interrumpirlo por guardias. Y tampoco vale fijarlas en periodos cortos para poner entre medio guardias. Como mínimo se tiene que respetar integralmente el periodo consecutivo de 3 semanas y el de 1 semana.

*Depende de si la redacción literal es la que pones tú. Si efectivamente pone el convenio que se reconoce el derecho a quien siga educación reglada y la guarderia no lo es, pues sería una interpretación estricta pero, en principio, correcta. No obstante, podría intentarse forzar un interpretación finalista o razonable del precepto, razonando que se trata de situaciones iguales y el trato desigual es injusto. Pero si no te lo aceptan lo tendrías que plantear judicialmente. Por otro lado, si pides una reduccion de jornada, te corresponde la cocrección horaria de la reducción y podrias solicitarlo por esta vía.

*En la última pregunta ya me mareo un poco y no entiendo muy bien lo que me pides. Pero creo que puedes solicitar las vacaciones al final de la maternidad, y sumar los días de lactancia (aunque solo del periodo en que no estés de excedencia) y luego solicitar la excedencia. En el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores habla de la posibilidad de disfrutar las vacaciones cuando estas coincideen con una incapacidad derivada del embarazo. Por tanto, no estoy de acuerdo con que digas que «evidentemente he perdido las vacaciones».
Por tanto, tienes derecho a las 16 semanas+ 30 días de vacaciones + la lacatancia acumulada hasta inicio de excedencia + excedencia una vez se haya acabado todo lo anterior.
La lactancia se calculara sumando las horas a que tendrías derecho durante las jornadas laborables que irían desde tu reincorporación a la empresa hasta el inicio de la excedencia. Claro que si es solo un día, solo tendrás una hora, y si empalmas vacaciones con excedencia, entiendo que no acumulas lactancia, pues ese derecho está condicionado al trabajo efectivo durante el periodo anterior al cumplimento de los 9 meses.

mª angels puig dice:

hola i moltes gracies per contestar tan aviat es fantastic que feu aquesta feina i doneu aquest servei.
Aixo es el que trobat al meu conveni referen a inventaris jo soc categoria 3 (especialista frescos) de manera que faig un inventari cada mes i dos mes a l’any (generals)sempre hem diuen que son obligatoris i sempre son fora de la jornada amb el super tancat i cobran extres i nocturnitat «quan els i dona la gana de pagar perque encara hem deuen el inventari general de l’any passat»
aqueta vegada el inventari es el dia que jo ting festa. Moltes gracias una vegada mes.

IV. Ventas especiales y balances.-En los días de preparación de ventas especiales y de los dos balances o inventarios anuales, la empresa podrá variar el horario de trabajo y prolongar la jornada, compensándolo conforme se establece en el apartado de verificación y control. Los citados días no podrán coincidir con domingos y festivos salvo acuerdo con el comité intercentros por circunstancias debidamente razonadas y comunicadas al mismo.

Este límite no alcanzará a aquellos departamentos que, por las características de sus productos, efectúen inventarios con mayor periodicidad, como la sección de productos perecederos, si bien en este caso la obligación no alcanzará a más de 12 días al año, los cuales tampoco podrán coincidir con domingos y festivos salvo acuerdo con el comité intercentros.

Maria Àngels,
En los días de …. podrá «variar el horario» de trabajo y «prolongar la jornada»
Horari es la fixació de les hores en que s’inicia la jornada diaria. Això vol dir que si treballes un d’aquests dies, es pot variar l’hora d’inici o de fi de jornada. Per exemple, entrar 4 hores abans i sortir 4 hores abans. En aquests casos de «variar el horario» no hi ha increment d’hores i, per tant, no hi ha hores extres.
«prolongar la jornada» «en los dias de….» vol dir que, si en un d’aquest dies et toca treballar, l’empresa et pot demanar de fer alguna hora extra. Es a dir, si aquell dia et toca treballar i resulta que cau «en los días de…», aquell dia et pot demanar que facis una o dues hores més de treball, respectant sempre el límit de descans entre jornades de 12 hores, i el límit que el conveni estableixi a la jornada diaria.
En cas que una jornada de descans teva caigui «en los dias de…», entenc que la empresa no et pot obligar a treballar, ja que no es tractaria de una variació d’horari o d’un prolongació de la jornada del dia en què treballes. Per aquest supòsit, y a no ser que d’alguna altra part del conveni o contracte de treball es dedueixi el contrari, entenc que tens dret a gaudir del teu dia de descans, al que podríes renunciar voluntàriament i fer hores extres. Per altra banda, hi ha dies de descans especialment regulats, que són els diumenges i festius. Per a que en aquests dies es pugui fixar un inventari, entenc que hi ha d’haver acord amb els representants dels treballadors. No obstant, en cas de que hi hagi aquest acord, l’obligació d’assitir o no al treball, crec que ha de seguir el mateix règim de voluntarietat que en el cas dels altres dies de descans.
Tingues present, no obstant, que només he llegit el que has transcrit en la teva consulta i que la resposta podria quedar condicionada si existeixen altres articles o acords que afecten a aquesta matèria.

mª angels puig dice:

hola mi pregunta es la siguiente trabajo en un supermercado de grupo supeco maxor he estado cuatro dias de baja por enfermedad comun de lunes a juebes se supune que mi dia de descanso es el domingo segun esta en los trimestrales y me hacen trabajarlo porque dicen que lo pierdo al haber estado de baja agradezco por adelantado vuestra respuesta.

Hola Maria Àngels

Pel fet d’haver estat de baixa no et poden fer recuperar els dies afegint un dia adicional als que et tocaria segons el teu calendari setmanal. En cas de treballar aquest dia addicional es considerarien hores extres i se t’haurien de compensar amb descans en alguna de les teves jornades habituals, o bé abonar-se com hores extres al preu establert en conveni, que en cap cas pot ser inferior al preu d’un hora ordinaria.

jesus dice:

Sr.Forcadell.
Ami padre lean hecho ERE, de 162 dias,
lleva trabajando en la empresa unos 14 años y tiene 62 años,esta en el paro,y cobra el supsidio esos dias por combenio de la empresa y el sindicato,le dicen que cuando vuelva al trabajo negociaran su despido puesto que no hay trabajo. La empresa segun el sindicato no puede dar de quiebra por que tiene mucha solvencia.
Mi pregunta son las siguientes:
Que deve hacer mi padre negociar su despido por su edad.
Cuanto le perteneceria de liquidacion mas o menos,
mi padre cobra las bases de la construcion.
Que me aconseja usted con su esperiencia que deberia hacer.Gracias

Hola Jesús,
no me queda claro el concepto «Ere de 162 días». Supongo que se trata de 162 días de suspensión de contrato por una crisis temporal de la empresa y que tiene su fundamento en un acuerdo suscrito entre la representación legal de los trabajadores y la empresa durante el período de negociación del ERE y aprobado por la autoridad laboral. Entiendo también que está cobrando la prestación de desempleo durante 162 días transcurridos los cuales debe reincorporarse a su puesto de trabajo.
El comitè de empresa o sindicato no está legitimado a negociar su despido a no ser que la empresa haya presentado ante la autoridad laboral un expediente de reguación de empleo para solicitar la extinción colectiva de contratos de trabajo y se esté en fase de negociaciones. (Aclaro que tiene que ser un expediente efectivamente presentado ante la autoridad laboral y distinto del que ampara la suspensión de contrato). Si se trata de una empresa muy solvente, no hay causa para despedir y, por tanto, la empresa no puede hacerlo sin pagar la indemnización que acepte el trabajador voluntariamente. El Comité de Empresa, en tal caso, no debería aceptar ningún despido, a no ser que algún trabajador acepte una determinada indemnización y se avenga a aceptar voluntariamente una extinción del contrato. Pero si el trabajador no quiere, es el deber del Comité de Empresa o Sindicato defender su puesto de trabajo, sobre todo si es una empresa muy solvente. Piensa además, que si se trata del despido de un número de trabajadores que supere el umbral establecido en el artículo 51 del Estatuto de los TRabajadores, tales despidos, si no se tramitan al amparo de un expediente de regulación de empleo (ERE) son nulos.. Ello quiere decir que se podrán impugnar dentro de los 20 días siguientes a su comunicación y el trabajador recuperaría su puesto de trabajo, a no ser que acepte una indemnización que no está tasada por ley. Es decir, en este caso no puede obligar al trabajador a aceptar 45 días por año, como en el caso del despido improcedente. Y es que, si se declara la nulidad del despido, o bien el trabajador se reincorpora a su puesto de trabajo, o bien, solo si el trabajador lo quiere, se puede extinguir el contrato con la indemnización que él acepte. Al no estar tasada la indemnización en 45 días, en este caso no hay límite, y la misma tanto puede ser de 60, 90, o 120 dias por año. De hecho hay multinacionales que, como no tienen razones para poder justificar un expediente de empleo, porque són «muy solventes» directamente pagan indemnizaciones muy superiores a los 45 días por año.
Todo esto, repito, sirve para el caso de que el despido afecte a un número determinado de trabajadores, lo que obligaria a la empresa a presentar el ERE.
Si no afecta a tantos trabajadores como los establecidos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, (que puedes consultar en pdf en esta misma página) ya no podríamos hablar con tanta contundencia de un despido nulo. Entonces el despido podría ser declarado nulo o improcedente, según como se haga y las circunstancias específicas del caso. En estos casos es muy habitual que la empresa pague de entrada y, como mínimo, los cuarenta y cinco días por año trabajado. A partir de ahí, habría que analizar si el despido es correcto y si procede o no su impugnación. Es conveniente que los trabajadores afectados actueis colectivamente y a través de un abogado independiente y que os merezca confianza.
Yo te recomiendo hablar con el comité y que te aclaren de que va esto de que negociaran tu despido. Si es que la empresa ha presentado un ERE de extinciones o si es que está pactando despidos con otros trabajadores, con cuantos y en qué condiciones indemnizatorias. Una vez sabido esto valorar si te conviene o no.
En caso de aceptar un despido en la liquidación se debe incluir la indemnización, que en el caso de tu padre no estaría topada y sería el resultado de un producto compuesto por tres factores.

Indemnización = (X días) x (años de antigüedad) x (Salario diario)

X días són los días de indemnización que se haya negociado. (30, 40, 45, 60, 90, 123, 152….)

años de antigüedad. (Son 14 más la parte proporcional correspondiente a los meses que excedan de los 14. Divide esos meses entre 12 y añade el decimal a los 14. Considera la fracción de mes como un mes entero.

Salario diario, es el resultante de dividir el Salario Total Bruto entre 365 días que tiene el año. Salario Bruto no es el neto de cada mes sino todo el salaro que se refleja en nóminas, más las pagas extras, bonus, comisiones,…… Otra forma fácil de calcularlo es coger una nómina y buscar la retribución mensual bruta y sumar el salario mensual bruto y la parte proporcional de pagas extras que se refleja normalmente en la parte de abajo. (también tendrías que añadir bonus o comisiones si las cobra en periodos de devengo superiores al mes. Todo esto dividido entre 30 también te daría el salario diario.

Vaya, si tenemos que calcular una indemnización de 45 días por año de una persona que lleva 14 años y 5 meses en una empresa, y que cobra 20.000 euros brutos al año, se calcula:

45 dias x 14,41 años x 54,79 euros al dia = 35.528

Por otro lado, el finiquito o liquidación, solo se puede firmar si se acepta el despido y no se quiere impugnar.
El finiquito debe incluir, aparte de la indemnización, la liquidación de partes proporcionales de pagas extras, vacaciones no disfrutadas, y el importe de salarios mensuales pendientes, más comisiones y otros conceptos variables que estén pendientes.
En caso de no estar de acuerdo con los cálculos y/o el despido, pero querer cobrar los importes que la empresa ofrece, se tiene que poner «recibido en fecha X de X de 2008 y no conforme con la liquidación ni con el despido» en todos los documentos, y siempre y cuando se haya entregado el dinero y esté en posesión del trabajador.

maria dice:

Muchísimas gracias por su respuesta,me ha sido de mucha utilidad.
De la lectura de su respuesta me surgen nuevas dudas:
a)¿Qué causa se puede alegar para tratar de revocar a un delegado de personal? ¿Debe justificarse ésta?
b)¿Quienes deben solicitar la revocación?en mi modesta opinión y de la lectura del art.67 apdo.3 del E.T » debe ser por decisión de los trabajadores que los hayan elegido», deduzco que si fueron 9 los electores que participaron en la elección del delegado de personal, deben ser esos mismos los que por mayoría absoluta me revoquen en caso de que se inste tal revocación, nunca los cincuenta de la plantilla actual
De nuevo muchas gracias.

Hola Maria

no es necesario invocar ninguna causa. Se debe convocar una asamblea por parte de, como mínimo, un tercio de los trabajadores con derecho a votar. Una vez convocada la asamblea, para que prospere la revocación debe ser aprobada por la mayoría absoluta de los electores. (no sólo de los presentes). Artículo 67, apartado tercero, párrafo segundo del Estatuto de los Trabajadores que podrás encontrar en pdf en esta misma página.

Javier dice:

Sr.Forcadell:
Mi esposa esta considerando la reducción de una hora de su jornada ( hace 35 a la semana)para cuidar a nuestra hija de cuatro meses.
Las situación de sus empresa es tensa y teme que usen esto para despedirla.
Puede comentar, por favor, los supuestos de despido en situación de jornada reducida para cuidado de un niño?. Hemos oido que estar en reducción por cuidado de hijo es la unica manera de blindar un contrato, ya que no podrían despedirla. Es asi?.
Gracias.

Hola Javier,

tu esposa tiene pleno derecho a solicitar dicha reducción de jornada hasta que vuestra hija cumpla los 8 años. Yo no utilizaría la expresión «blindar», pero es cierto que el trabajador está más protegido frente a un despido en caso de estar disfrutando de alguno de los derechos vinculados con la maternidad. Esto es así porque en tales supuestos no es posible hacer un despido improcedente, inventándose la empresa cualquier excusa para despedir. La ley establece expresamente que si se hace un despido sin que exista una causa legal que lo justifique el despido se consdirará nulo y no improcedente, lo que viene a significar que la readmisión en el puesto de trabajo es obligada por la empresa y no se puede sustituir dicha obligación por una indemnización. Ello no significa que no sea posible el despido, puesto que se podrá llevar a cabo si tu esposa comete una falta disciplinaria muy grave como, por ejemplo, la inasistencia injustificada y reiterada en el puesto de trabajo. Ahora bien, si tu esposa no comete tales faltas que la empresa pueda demostrar, el despido será considerado siempre nulo. Cabría otra causa para despedir que sería la existencia de una causa objetiva que lo justifique. Normalmente, se trata de causas económicas. Dichos despidos deben comunicarse pagando 20 días de salario por año trabajado, y el trabajador podrá impugnarlo y que se declare nulo si está con reducción de jornada, lo que significará que si el juez estima que no existe causa para despedir, deberá procederse obligatoriamente a la readmisión. En caso de que se comunique un despido de estos, vale la pena reclamar, puesto que hay que tener en cuenta muchos aspectos para que pueda considerarse que está bien hecho. No hay que dejarse vencer por la apariencia de una carta de despido y someterla a revisiónd de un abogado laboralista.

maria dice:

yo quedé segunda en las elecciones sindicales hace dos años, en mi centro de trabajo,al ascender el electo, pase yo a desmpeñar el cargo hace unos meses, ahora en toda la plantilla de la provincia sumamos 50, por lo que procede elegir comité de empresa. El problema está en que de los cinco sindicatos que somos en la empresa , hay dos como mínimo, que quieren que yo dimita o me revoquen los que me eligieron y que las eleciones en lugar de ser parciales sean totales. Evidentemente mi sindicato va a luchar hasta la extenuación por evitarlo. ¿Me podeis decir en que preceptos legales nos podemos basar?
gracias y saludos

Hola Maria,
Tendran que hacer elecciones parciales pues así lo impone el apartado segundo en relación con el artículo 67, apartado primero, párrafo 5 del Estatuto de los Trabajadores.
El artículo 1 del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa, (Real Decreto 1844/1994 de 9 de septiembre) establece los casos en los que se puede convocar elecciones para cubrir la totalidad de los representantes. Hay cuatro supuestos y ninguno es el que describes, al menos de momento. Tales supuestos serian: 1) la conclusión del mandato de los representantes, cosa que no se da en tu caso. 2) Cuando se declare la nulidad de un proceso electoral, que tampoco se da, 3) cuando se revoque a los representantes actuales, cosa que aún no se ha dado y 4) a partir de los seis meses de la iniciación de actividades en un centro de trabajo que no tenga representación, puesto que los trabajadores necesitan una antigüedad de 6 meses para votar.
Vaya, que si no te hacen un proceso de revocación, no pueden hacer elecciones totales.
Si no se da ninguna de las 4 circunstancias que te he dicho, prevalece tu derecho a agotar el mandato representativo y una negación de ese derecho podría ser considerado una violación del derecho fundamental a la libertad sindical.

Jaime dice:

En mi convenio dice : La jornada ordinaria maxima de trabajo efectivo en cómputo anual, será la resultante de lo establecido en el articulo 34.1 del texto refundido de la ley del estatuto de los trabajadores».

Cuantas horas anuales indica el estatuto para el 2008? Para el 2009 son las mismas?

Hola Jaime

el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores lo puedes consultar en el pdf que te puedes descargar al principio de esta misma página. Ahí verás que la jornada màxima para todos los años es de 40 horas semanales en cómputo anual. Esto supone que las horas anuales no sean las mismas cada año, pues dependerá de como caen los fines de semana, festivos, cómo se cogen las vacaciones…. Es un cálculo muy complicado que hay que hacer con un calendario delante, descontando festivos y vacaciones y que, además, dependerá del calendario laboral específico de cada empresa.

mercedes dice:

hola
les explico mi caso
resulta que tengo un niño de 20meses y solicite la reduccion de jornada a 24 horas semanales repartidas a razon de 4 horas diarias de lunes a sabado y eligiendo yo el horario de 10 a 14 horas ,hasta ahora no he tenido problemas durante estos meses ni anteriormente con mi primer hijo con el cual estube durante 6 años con este mismo horario sin nigun problema ,salvo la molestia de tenelo que solicitar anualmente ,y siempre se me habia concedido sin problemas
el caso es que en enero me corresponde solicitar mi tercer año de reduccion por mi segundo hijo y me han comentado que me lo concederan como todos los años con el unico problema de que el horario tendria que ser rotativo es decir que ya no seria siempr el horario de 10 a 14horas, (4 horas diarias) que yo quiero sino que habria que intercalar semanas con otro horario ,de tarde o noche y mi pregunta es hasta donde yo sabia ,pensaba que la ley permite elegir el horario que mejor me vaya para cuidar a mis hijos,pueden imponerme otro tipo de horario en la empresa con el cual no este de acuerdo?
gracias por su atencion y un saludo.

Hola Mercedes,

en la mecánica de petición y concesión de horario reducido que has observado con la empresa, habeis partido de un error esencial. Me explico: La reducción de jornada se pide una sola vez y vale durante todo el tiempo que a ti te convenga, siempre con el límite máximo del día en que tu hijo menor cumpla 8 años. Dicho de otro modo: Se solicita y se entiende concedida hasta que el hijo cumpla 8 años, o tú decidas ponerle fin a la misma. En tu caso nos encontramos con una práctica de solicitud anual, pero entiendo que el disfrute reiterado del mismo horario cada año, que se supone que es el que mejor satisface la atención de las necesidades de cuidado de tus hijos, consolida el derecho a mantenerlo. Por tanto, considero que la empresa no te lo puede cambiar. De hecho, persiste tu derecho a concretar cómo quieres disfrutar de la reducción de la jornada y entiendo que la empresa no puede cambiartelo. En caso de hacerlo, tienes 20 días para impugnar el cambio de horario, tal y como explica el artículo 37.6, 41 del Estatuto de los Trabajadores. Habría que valorar también de qué manera has hechos esas solicitudes anuales. Si se han hecho verbalmente o por escrito y con qué contenido. En caso de tener problemas y la empresa pretenda cambiar tu horario, te recomiendo contactar con un abogado laboralista de tu ciudad.

Joan dice:

Buenos días Sr Forcadell:
Ante todo agradecer este sorprendente servicio al ciudadano de a pie que en muchas ocasiones se siente perdido ante las decisiones empresariales. Gracias.
Mi pregunta es la siguiente: Trabajo en una gran área cuyo horario laboral va des de las 6:30 hasta las 23:30. La política empresarial es contratar a personas que estudien y respetar su disponibilidad marcada por los estudios, así lo marca la legalidad-dicen ellos-. En mi caso, el año pasado terminé mi carrera, por lo tanto la empresa se cree con el derecho de disponer ahora de todo mi tiempo para cubrir las necesidades comerciales. Ello supone que un día entre a trabajar a las 6:30, otro a las 13:00 y otro a las 17:30. ES decir, no dispongo de una regularidad y una normalidad en mi vida diaria. Ellos manejan todas las horas de mi vida. Mi pregunta es: ¿hasta qué punto la empresa puede disponer a su entojo de todo mi tiempo y, consecuentemente, desturbar mi cotidianeidad? Aunque este año haya finalizado mis estudios, soy una persona adulta que necesita disponer de un horario coherente para organizar sus obligaciones diarias. (trabajo 24 horas semanales).
Muchísimas gracias Y siento ocupar su tiempo.

Hola Joan

Del teu mail no em queda clar si aquest canvi d’horari suposa un increment de les hores de feina diaries. Si és així, aquesta és una mesura que no pot ser acordada unilateralment per l’empresari, doncs tu tens dret a mantenir la teva jornada, (entesa com a número d’hores de treball diari), i a que no es modifiqui sense el teu consentiment. Si el que es tracta és simplement de variacions d’horaris que fins ara eren fixos, (es a dir, modificar l’hora d’inici i final de la jornada), aquestes només poden ser acordades per l’empresari a través d’un procediment especial anomenat «modificació substancial de condicions de treball» que requereix que el canvi es notifiqui per escrit al treballador, amb trenta dies d’antelació a la seva efectivitat, i raonant una causa vàlida que justifiqui el canvi. Si no es compleixen aquests tres requisits, incloent una justificació de les que legalment estan previstes, podries impugnar el canvi d’horari als jutjats i tornar al teu horari habitual. Finalment, si el que es tracta es de que els horaris sempre són variables i que l’empresa els modifica al seu lliure albir quan i com li dona la gana, entenc que seria denunciable si no es reuneixen uns requisits mínims. En primer lloc s’hauria de mirar què diu en matèria d’horaris el teu conveni. Normalment no diuen res, però s’hauria d’aplicar si hi ha alguna previsió específica. Si no hi diu res, s’han d’aplicar les previsions del contracte, sempre i quan es respectin els mínims que disposa l’Estatut dels Treballadors. La jornada no pot ser superior a 40 hores setmanals en còmput anual. No es poden fer més de 9 hores ordinàries a no ser que hi hagi un pacte exprés que permeti una jornada superior subscrit al conveni col·lectiu o amb la representació dels treballadors. (no valdria un pacte firmat per tú). S’ha de respectar el descans mínim entre jornades de 12 hores i el descans intersetmanal. Finalment, en quant a aquesta variació diària de les hores de treball, és un tema polèmic però jo crec que no és legal. No pot ser que una persona hagi d’estar cada dia pendent de que un empresari disposi del seu temps de vida. Hi ha d’haver una previsibilitat. Aquesta previsibilitat s’ha d’exigir a l’empresari obligant-lo a que fixi el calendari laboral i l’horari, cosa que permetrà després controlar la legalitat de la jornada i horari observat. Aquesta fixació és obligada i es pot reclamar a través de denúncia a la Inspecció de Treball, (Travessera de Gràcia 303 a 311 si ets de Barcelona). En dita denúncia, després d’exposar els fets que has explicat aquí, has de demanar a Inspecció que requereixi a l’empresari que compleixi les obligacions de fixació de calendari i informació al treballador dels elements essencials del contracte de treball i, especialment, horari. En definitiva, sol·licita expressament que es compleixin les obligacions establertes als articles 34.6 i 8.5 de l’Estatut dels Treballadors, una còpia actualitzada del qual trobaràs en aquesta mateixa pàgina, Reial Decret 1.659/1.998 de 24 de juliol pel qual es desenvolupa l’apartat 5 de l’article 8 de l’Estatut dels Treballadors en matèria d’informació al treballador sobre els elements essencials del contracte de treball.

jesus dice:

Hola buenas,mi problema es el siguiente.
Soy minusvalido, llevo trabajando en una empresa dos años imedio, el mes de junio nos dijeron que nos van hacer una reduccion de horas de trabajo, cosa que no estoy de acuedo y no firmo el contrato por que sigo iciendo las mismas horas que cuando empece, pero en la nomina mean reducido unos 70€,lo pongo en conocimiento de la inspeccion de trabajo.
Dias siguente me llama la empresa y me dice que valla al inen a pedir una targeta de demanda de mejora de empleo,mi pregunta es la siguiente.
En junio me quieren rebajar las horas de trabajo,
y en septiembre me quieren dar una mejora de empleo.
es normal esto o es alguna tactica de la empresa para echarme del trabajo o pagarme menos.Gracias.

Hola Jesús,

no puedo interpretar la voluntad de la empresa. Puede ser una táctica para echarte o para pagarte menos. Al menos lo parece.
Me parece correcto que no hayas firmado la reducción de jornada, pues no pueden obligarte a reducirte las horas ni tu salario. La sugerencia de solicitar una mejora de empleo tampoco te la pueden imponer. Se podría interpretar como que quieren que encuentres otro trabajo y así poder extinguir tu contrato sin indemnización. O no. Ya te digo que no puedo hacer interpretaciones de la voluntad de tu empresa.

raquel dice:

hola trabajo en hosteleria de navarra, tengo una jornada de 31 horas…quisiera reducir a 25 horas, puedo elegir yo el horario y los dias de trabajo?? tengo una hija de 3 años…soy fija desde hace un año, firme un contrato con horarios especificados, de lunes a viernes y de sabados y domingos…y por hacer un favor los fines de semana modifique mis horarios, pero solo de palabra, no firme nada…y ahora quiero volver a mi horario legal que firme en su dia y ahora me dice q no puedo librar una semana sabado y otra domingo, sino q tengo q seguir asi librando los lunes…y me quiere poner fines de semanas con horario de 10:00 a 14:30 y de 17:00 a 21:30 los sabados y tambien igual los domingos…puedo negarme y hacer mi horario escrito en contrato aunque el diga q no?? y pedir y reducion de jornada solo de lunes a viernes para cuidado de mi hija de 3 años???
gracias de antemano por su tiempo y su contestacion…

El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores te da a ti el derecho a concretar el horario dentro de la jornada ordinaria. Tienes derecho a la reducción independientemente de la antigüedad. Tu jornada ordinaria seria la que vienes observando si bien parece que no se ajusta a la legalidad, por cuanto no parece que se respete el descanso intersemanal de dos dias que establece tu convenio colectivo. En dicho convenio pone que se puede pactar que, en lugar de dos días consecutivos sean 1 y medio a cambio de una compensación económica. No sé si es ese tu caso.
En definitiva, yo lo que haría es proponer la reducción que más interese al cuidado de tu hijo y sea razonable. En caso de que él manifieste su disconformidad te tocará a ti poner demanda para que un juez decida lo que es mas justo, valorando el interés del hijo y las posibilidades organizativas de la empresa y que, en todo caso, se respeten los descansos intersemanales. Mientras tanto, no puedo aconsejarte desobedecer una orden y no hacer el horario que vienes haciendo pues eso te expondría a ser sancionada o, incluso, despedida, y ese es un riesgo que sólo se debe asumir si se tiene muy claro.
El convenio te lo paso si me escribes un mail

maria dice:

Hola, cuantos dias me pertenecen por el ingreso y operacion de un hermano pertenezco al ramo de la Hosteleria

Hola Maria,

Depende del Convenio de la Hosteleria que se aplique en tu provincia o comunidad autónoma. En ningún caso te corresponderan menos de dos días que establece el Estatuto de los Trabajadores, si no es necesario desplazamiento, o cuatro si es necesario un desplazamiento.

Nika733 dice:

Gracias por contestar tan rapido.
La verdad que no conocia tu pagina, pero me parece fabuloso que entre tus dedicaciones tengas ésta de forma altruista.

toya dice:

hola queria consultaros mi duda, resulta que yo estoy en un contrato en sustitucion de una compañera que esta de baja de IT. Ahora yo tambien estoy de baja de It, puede la empresa rescindirme el contrato. Muchas gracias

Hola Toya,

No puede. Si lo hiciera se podría calificar como mínimo, como despido improcedente y, dependiendo de las circunstancias concurrentes, como despido nulo.

lucia dice:

me gustaria saber si desde el primer momento que te hacen un contrato indefinido te puedes acoger a una reducción de jornada por cuidado de hijos

Hola Lucia

la respuesta es simple: Sí.
El artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores no condiciona el derecho a tener antigüedad en la empresa.

Lis dice:

Mi consulta es la siguiente:

Llevo trabajando en mi empresa 9 años como aux. administrativa, ahora ya no hay trabajo y me despiden.
Quisiera saber cuanto me corresponderia de finiquito teniendo en cuenta que se me despiden el dia 30 de este mes y mi salario es de 900€ brutos, tengo aplicada reduccion de jornada por cuidado de hijo,cobro tres pagas de 776€ cada una(durante este año no han sido completas pq estuve de baja maternal hasta el 25/01/08, la paga de marzo me la dieron completa pero la de junio ha sido de 547€ y yo me supongo que la de diciembre iba a ser de 776€)como calculo en el finiquito la parte proporcional de las pagas??
Las vacaiones las he disfrutado todas.
Espero que alguien me pueda ayudar, sobretodo en lo referente a lo que me corresponderia por las pagas extra.

Gracias

Hola Lis,

Antes que nada hay que valorar si la empresa tiene o no causa para despedir. Tiene causa para despedir si has cometido una falta laboral muy grave y lo puede probar y comunica el despido de forma correcta. También puede tener causa para despedir si tiene una probada crisis económica, organizativa, técnica o de producción y tambien comunica el despido de forma correcta.
En todos los casos, aun cuando te haya comunicado el despido por escrito de forma correcta, es indispensable que un abogado valore el despido y la conveniencia de interponer una demanda ante los Juzgados de lo Social en el plazo de 20 días desde la fecha de efectos del despido. En la inmensa mayoría de los casos, aunque a ti te parezca inapelable el despido, vale la pena interponer dicha demanda.
Puede que la empresa haya ofrecido una indemnización por despido al momento de comunicar el despido y en tal caso hay que valorar que sea un caso en el que se pueda hacer, que se haga correctamente, que que el importe sea correcto y que el despido no pueda calificarse como nulo, pues si algo de esto falla, debería interponerse demanda por despido.
En todos los casos hay que hacer este tipo de valoraciones antes de firmar cualquier tipo de documento que contenga una declaración de conformidad y finiquito.
En tu caso, al estar con reducción de jornada, lo que procede es interponer demanda por despido nulo, aunque la empresa te haya ofrecido la indemnización, puesto que el artículo 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores establece que en tu caso concreto, si impugnas el despido y lo ganas, la empresa te deberá readmitir, no pudiendo sustituir dicha readmisión por una indemnización. En tal caso la empresa te tendría que pagar los salarios desde el dia del despido hasta el dia de la readmisión.
Si tu prefieres extinguir el contrato y cobrar una indemnización, puedes negociar con la empresa antes del juicio sobre esa posibilidad.
Podeis tomar como referencia la indemnización por despido improcedente, aunque, repito, en tu caso el despido es nulo, lo que te permitiría, incluso perdir una indemnización superior a 45 días por año, puesto que en este caso la indemnización no está tasada legalmente como en el caso de la indemnización por despido improcedente.
La indemnización se calcula a razón de X días de salario diario por año trabajado, donde X es el número de días que tú quieras pedir. (Para despido improcedente són 45, pero se puede poner 15 o 100 o el número que quieras solicitar)
El resultado se obtiene siempre de realizar un producto de 3 factores.
Indemnización = Nº de días por año x salario diario x antigüedad.
En tu caso, el salario diario lo debes calcular sobre la base de lo que ganarías en todo el año SIN LA REDUCCIÓN DE JORNADA dividido por 365 días que tiene el año.
La antigüedad es de 9 años, aunque se debería incrementar con la parte proporcional de meses que excedan los 9 años, teniendo presente que la fracción de mes equivale a un mes completo.
Y no te olvides de reclamar los salarios desde que te despiden hasta que llegues un acuerdo, sin perjuicio de que hayas tramitado la prestación de desempleo.
Al no ser un supuesto de indemnización tasada legalmente en este caso no existen topes a la indemnización.

En quanto al finiquito o liquidación de haberes pendientes:
1) No se debe firmar si no se está conforme con el despido o el importe del finiquito.
2) A parte de la indemnización, debe incorporar, el último mes trabajado, comisiones u otros conceptos pendientes en caso de existir, la retribución de la parte de vacaciones no disfrutadas, y la parte proporcional de pagas extras futuras que no se te haya anticipado a través de la prestación de maternidad. (Es decir, se descuenta del periodo devengado los días de maternidad, puesto que en dicho periodo se cobra el 100% de la base reguladora que incluye prorrata de pagas extras.)

No hago cálculos a no ser que pueda examinar la documentación y tenga un encargo profesional.
Toda esta información es orientativa y para actuar necesitas consultar una abogado que examine la documentación y tras su examen determine lo que puede ser la mejor solución.

juan benito dice:

Gracias por la aclaracion anterior que te comente.Mi jefe me ha puesto por escrito ya la falta leve. la he firmado y le he puesto que NO ESTOY CONFORME y hemos puesto el caso en disposicion de un abogado laboral el cual no ha dicho que por nuestro tipo de convenio y nuestro tipo de categoria no puede mandarnos hacer eso. Muchisimas gracias por todo y te seguire comentando.un abrazo atentamente JUAN.

Ok! has hecho lo correcto al ponerlo en manos de un abogado, pues la sanción hay que impugnarla judicialmente. SUERTE!

Carmela dice:

Hola, muchas gracias por tu respuestas, me has aclarado todas mis dudas.
Un saludo, Carmela

Carmela dice:

Hola, trabajo como teleoperadora desde hace 4 años en la misma empresa, me gustaria pedir una excedencia, para aceptar otra oferta de trabajo, como existe un periodo de prueba, quiero pedir el menor tiempo posible y saber si puedo prorrogarlo, mi contrato es indefinido, y quisiera saber si puedo reincorporarme en las mismas condiciones y si conservo mi antigüedad en caso de hacerlo. Tambien quisiera saber con que anticipación debo dar el pre-aviso, tanto para irme como para reincorporarme. Gracias por su respuesta.

Hola Carmela,

la excedencia se puede pedir por un período mínimo de 4 meses y un período máximo de 5 años. Tu eliges la duración. La excedencia la tienes que solicitar con una antelación mínima de 15 días antes de dejar la empresa. (Si es cierto que tienes la categoria de teleoperadora y se te aplica el convenio estatal de telemárqueting) Se tiene que solicitar por escrito y con acuse de recibo, expresando la fecha en que se entrega y la fecha de inico de la excedencia que deberá ser, como mínimo, 15 días después de la entrega de la carta.
Una vez concedida la excedencia es tu obligación solicitar el reingreso antes de su finalización. Es importantísimo que lo hagas por escrito, con acuse de recibo, y con una antelación mínima de un mes a la fecha en que finalizaría la excedencia.
Con la concesión de prórrogas no puedes contar, a no ser que la pidas con la posibilidad de prorrogar y conste que la empresa acepta que vayas pidiendo prórrogas. Si no consta que la empresa lo admita, debes solicitar el reingreso antes de la terminación de la excedencia y reincorporarte si te dicen que lo hagas.
El hecho de tener una excedencia voluntaria, a diferencia de la excedencia forzosa o por cuidado de hijos, no supone que la empresa te reserve un puesto de trabajo. El derecho que tienes es un derecho preferente a ocupar una vacante de tu categoria o similiar en el supuesto de que exista una vacante en el momento en que finalice tu excedencia. Es decir, han de contratar a alguien de tu categoría o similar, tienes derecho a que te contraten a tí antes que a otra persona no vinculada con la empresa.
Si te reincorporan, conservarás los años de antigüedad que tenías antes de la excedencia pero no los que hayan transcurrido estando de excedencia.
Si no te deniegan el derecho a reincorporarte, podrías reclamar por despido improcedente.
Si no te deniegan el derecho a reincorporarte pero te enteras de que hay vacantes podrías demandar, solicitar tu contratación y pedir que te paguen una indemnización.
Cuando te digo que hay que solicitar tanto la excedencia como el reingreso con acuse de recibo, me refiero a que, o bien lo haces por telegrama o buró-fax con certificación de acuse de recibo y copia de contenido, o bien haces 2 copias de la carta. Una la entregas a la empresa y la otra que la firmen conforme que lo han recibido. Acuérdate de poner siempre la fecha de entrega y la fecha de inicio de excedencia o de reingreso.

jesus dice:

hola buenas,quisiera saber, que diferencia hay entre
el modelo de contrato 502 y 501, por que me lo cambiaron sin mi autorizacion y si es legal hacerlo sin previo aviso
llevo trabajando en la empresa 4 años y estoy porel regimen de servicios especiales de empleo. por que tengo una minusvalia del 34% y de hay el comentario del 502 al 501 pueto qu e desde que empece estoy realizando el mismo servicio y el mismo tiempo de horas seis imedia. gracias

Hola Jesús

Se trata, en ambos casos de contratos a tiempor parcial. La diferencia proviene de que el código 502 obedece a un contrato temporal por circunstancias de la producción y el 501 a un contrato temporal por obra y servicio. Si al amparo de ambos contratos has estado haciendo exactamente el mismo contrato, se puede afirmar, necesariamente, que como mínimo uno de los dos contratos es fraudulento y, por tanto, tu relación laboral se podría considerar indefinida. De ahí deduzco también que no pueden cambiar el contrato sin tu consentimiento.

Los contratos temporales celebrados con personas con discapacidad tienes unos códigos diferentes, 430 y 530.

ANA dice:

HOLA, MI NOVIO Y YO HEMOS SIDO PADRES HACE UN MES Y MEDIO, MI PAREJA SOLICITO LOS DIAS DE PATERNIDAD DEL 5 DE AL 17 DE AGOSTO.CUANDO DEBERIA DE ABONARLE DICHOS DÍAS LA SEGURIDAD SOCIAL????A FECHA DE HOY NO HAN INGRESADO NADA EN LA CUENTA Y QUISIERA SABER SI ES NORMAL Y SI ES POSIBLE SABER EL IMPORTE QUE LE PERTENECE.GRACIAS

Hola Ana

tu marido tiene derecho a cobrar la prestación si ha cotizado un mínimo de 360 días a lo largo de su vida laboral o si, como mínimo, ha cotizado 180 días dentro de los 7 años anteriores al nacimiento de vuestro hijo. Si se da alguna de estas dos condiciones y tu marido está de alta en una empresa, el INSS tiene que pagarle el 100% de la base reguladora del mes anterior. (Julio).

Maria dice:

Despues de disfrutar de una excedencia voluntaria durante algo mas de un año pedi la reincorporacion y me la negaron solo hasta que hubiese una vacante de categoria igual o similar.Hasta ahi bien.Ahora despues de dos meses me entero de que han contratado personal de mi misma categoria y otras categorias pero desarrollando la actividad que yo venia realizando.¿que puedo hacer?¿significa que la empresa me quiere despedir?

Hola Maria,

tal como lo explicas parece un supuesto en el que se podría interponer una demanda declarativa de derecho solicitando que te den el puesto de trabajo y te indemnizen con los salarios desde que te debieron reincorporar y no lo hicieron. Si demuestras que la empresa ha vulnerado tu derecho preferente al reingreso demostrando que han hechos esas contrataciones, cosa que se puede hacer requiriendo documentación a la empresa y a la Seguridad Social, creo que tu reclamación seria muy viable. No obstante, debes consultar con un abogado y determinar si la acción realmente procedente es la declarativa de derecho o bien seria la de despido, cosa que solo puede hacerse analizando detenidamente la documentación y la conducta de la empresa. Es importante porque la demanda de despido debe interponerse en el plazo de 20 días desde la empresa dejó clara la voluntad extintiva.

maria dice:

si tuve vacaciones el mes de marzo ¿tengo derecho a disfrutar d los dias festivos de marzo?trabajo en hostelria de navarra

Hola Maria

el Tribunal Supremo tiene dicho que la coincidencia de festivos con el periodo de vacaciones no da derecho a disfrutarlos en fechas distintas, a no ser que lo diga el Convenio Colectivo de aplicación. He consultado el Convenio de Hosteleria de Navarra y no he encontrado una previsión que te otorgue ese derecho así que lamento comunicarte que creo que no lo puedes exigir.

Ana dice:

Mi madre tuvo un accidente de tráfico el día 1 de Agosto, yo estuve con ella en el hospital hasta que salió, pero yo estaba de vacaciones. Ahora he pedido los días de permiso por reposo domiciliario pero me dicen que los tenía que haber solicitado y «disfrutado» cuando la enviaron a casa, eso es cierto?? De no ser así, yo trabajo en Madrid y tendría que ir a Segovia, me corresponden 2 o 4 días?
Un saludo y gracias de ante mano.

Hola Ana,

los tribunales que interpretan este permiso se rigen por un principio de inmediatez, que viene a significar que el permiso debe disfrutarse durante las fechas en que se da la circunstancia que origina el derecho. (accidente, días de hospitalización…). Por tanto, creo que es posible que puedan denegarte el disfrute del permiso, que va vinculado al accidente grave o a la hospitalización. En caso de tener derecho a él, creo que está claro que te corresponden cuatro días.

juan carlos dice:

Muchísimas gracias por tu tiempo y por aclararme esta duda!

juan carlos dice:

tengo una duda, voy a ser padre proximamente y qeria saber si me corresponden los 13 dias del permiso de paternidad pese a tener contrato de interinidad a tiempo determinado. En caso de no corresponderme estos 13 días queria saber si me corresponde algún dia de permiso o tengo que incorporarme al día siguiente del parto tal y como asegura mi jefe. muchas gracias

Hola Juan Carlos,

Felicidades. Si tienes un total de 360 días cotizados a lo largo de tu vida laboral o, en caso de no tenerlos, como mínimo acreditas tener 180 días cotizados dentro de los siete años anteriores al nacimiento de tu hijo/a, tienes derecho a cobrar la prestación económica de 13 días, suspendiendose el contrato durante ese perídodo. Además, debes tener en cuenta que la empresa te tiene que reconocer dos días de permiso retribuido por paternidad, regulado en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. De este modo, todo trabajador que reuna los requisitos a los que he hecho referencia, tiene derecho a un total de 15 días de descanso. De estos 15, 2 los tiene que pagar la empresa en concepto de permiso retribuido, y los 13 restantes los paga la seguridad social en concepto de prestación por paternidad.

Juliana dice:

Si, trabajo en um comercio aqui mismo (supermercado suma), me enterei hoy que ahora esta de vacaciones la chica esta de mi contrato por internidad y vulve final de septiembre. Hoy tambien me enterei que me a despedido sin me decir nadie. Fui dar-lhe la baja,pero, la encargada me dijo que ja no pertenesco a la planta.. Puedo hacer algo¿
Otra cosa como puedo calcular los dias cotizados de la seguridad social para continuar cobrando la baja por incapacidad temporal¿

Hola Juliana

creo que puedes poner una demanda por despido solicitando la nulidad o la improcedencia del mismo, así como una indemnización y los salarios de trámite. Para ello, lo mejor es que encomiendes el caso a algún abogado. En cuanto a los dias cotizados puedos pedir que te envien un informe a Tesorería General de la Seguridad Social en el teléfono 901502050.

Anyi dice:

Muchas gracias. Es de gran ayuda.
Aun asi, me gustaria saber que prevalece ante algun derecho, el convenio de la empresa o el estatuto del trabajador?

hola

normalmente las normas del estatuto de los trabajadores establecen lo que se conoce como «mínimos de derecho necesario». En tal caso, los convenios colectivos y los contratos de trabajo deben respetar su contenido y solo pueden modificarlo en el sentido de mejorarlo en favor del trabajador. Es lo que sucede con los días de permiso retribuido que regula el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores.
En algún supuesto, el estatuto de los trabajadores establece una norma de «derecho disponible», que permite a los convenios colectivos regular una determinada cuestión libremente. Es el caso de la duración del periodo de prueba. De conformidad con el artículo 14 E.T. se dispone que, en defecto de pacto de convenio, la duración máxima del periodo de prueba no podrá exceder de 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para el resto de personal. Sin embargo, al establecerse «en defecto de pacto de convenio» se permite que el convenio puede establecer periodos más largos.

Juliana dice:

Gracias por la respuesta. Entonces mismo que tengo un contrato por internidad no me puede despedir estando yo embarazada?

Hola,

aún no me has aclarado si trabajas en el Estado Español. Si tienes un contrato de interinidad solo te puede despidir si vuelve a trabajar la persona a la que estas sustituyendo o si se cubre la vacante como consecuencia de un proceso de selección si esa era la causa del contrato. Antes de que eso suceda, nos encontrariamos ante un despido nulo porque estás embarazada.

santi dice:

Muchas gracias por esta informacion.

Santi

santi dice:

Hola, se puede pedir salario de tramitacion en una conciliacon o en un juicio, aunque se cobra prestacion por desempleo mientras se espera juicio por despido improcedente?

Hola Santi,

por supuesto. En un procedimiento de despido, no solo se pueden pedir los salarios de tramitación, (además de la readmisión o indemnización por despido), sino que se debe pedir lo que se conoce como «salarios de tramite o de tramitación», pues en caso de declararse la improcedencia o nulidad del despido se considera que la empresa será responsable de abonar los salarios correspondientes al periodo posterior al despido. En tales supuestos, la prestación de desempleo cobrada por el trabajador será considerara percibida indebidamente. En definitiva, que tienes que pedir los salarios de tramite en bruto y con inclusión de la prorrata de pagas extraordinarias. Cuestión distinta es quien tiene que devolver el paro cobrado en caso de que se declare la improcedencia o nulidad del despido. Hay supuestos en los que es el trabajador quien tiene que devolver o regularizar el paro cobrado con el INEM. (En este caso, el trabajador deberá haber cobrado el 100% de los salarios de tramitación de la empresa.). Esta situación se da cuando el despido ha sido declarado improcedente y la empresa opta por pagar la indemnización de 45 dias por año trabajado con el tope de 42 mensualidades.
En otros supuestos, (improcedencia con readmisión o nulidad del despido), es la empresa quien tiene que devolver el paro cobrado al INEM. (En este caso, deberá pagar al trabajador la diferencia entre el 100% del importe que representan los salarios de tramitación y el importe del paro cobrado por el trabajador, que éste hace suyos y se los queda en concepto de salarios de tramitación, lo que supone que no consume paro.).
Este tema particular está regulado en el artículo 209 de la Ley General de la Seguridad Social, que encontrarás colgada en esta misma página.

Juliana dice:

Hola,

Mi nombre és Juliana trabajo no Supermercado Suma, tengo un contrato por internidad (cubro baja por maternidad de una tica), pero ahora estoy embarazada de 15 semanas y de baja por incapacidad temporal por dores na barriga e vômitos, me puede despedir estando yo embarazada o no¿
Otra pregunta se me despedir continuo cobrando algo o me quedo desamparada¿
Se me hecham puedo denunciar-los ¿ Se puedo denunciar a quien debo hacer-lo¿

Cual seria mejor me quedar de baja por incapacidad temporal o solicitar la baja por riesgo de embarazo (debido coger mucho peso, me quedo de pie muchas horas…)¿

Necesito por favor una respuesta urgente.
u
Hola Juliana

me gustaria ayudarte, pero no se si podré porque por tu mail deduzco que no estas trabajando en el Estado Español. (te refieres a una tica, que creo que es la forma que en centroamérica os referis a la gente de Costa Rica, y tu escritura a veces parece portugués.
Si no es así, y efectivamente estás en España, sí te puedo ayudar. En el Estado Español el despido de una trabajadora por el hecho de estar embarazada es nulo y, por supuesto, denunciable. Se considera una violación de derecho fundamentales y la empresa está obligada a readmitir-te e incluso puedes pedir una indemnización adicional por daños morales derivados de la lesión del derecho a la no disciminación por razón de maternidad.
Es importante que tu empleador esté al tanto de tu estado de gestación. En cuanto a la baja, es mejor que tramites la baja por riesgo durante el embarazo.
Si te despidieran puedes tramitar la prestación de desempleo si tienes suficientes cotizaciones y la cobrarías hasta que consiguieras la readmisión en un procedimiento por despido.

Sole-Málaga dice:

Buenas, yo trabajo de administrativa en una empresa de transportes hoy miércoles me han avisado que me van a cambiar el horario que tenia (8.30-16.30h)a (14-22h)el cambio es para siempre, ¿con cuanto tiempo deben avisarme?¿debe ser por escrito? me han dicho que el lunes tengo que empezar el nuevo horario por fuerza. (en mi contrato no pone horarios solo de Lunes a Viernes 40 horas).

Hola Sole,

aunque en tu contrato no lo ponga tu horario es el de 8:30 a 16:30 pues lo has venido observando desde hace tiempo. El empresario solo lo puede cambiar observando las formalidades establecidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que requiere una comunicación escrita con 30 días de antelación al al fecha de efectividad y que se justifique en base a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Si no lo hace así, lo puedes impugnar mediante un escrito de conciliación y una demanda judicial que deben entrarse en los juzgados antes de los 20 días a contar desde el día en que te comunicó el cambio. No obstante, existen sentencias que exoneran de observar ese plazo si el empresario no cumple con las formas del artículo 41, pero lo más seguro y mi consejo es impugnar antes que pasen esos 20 días.

loli dice:

estoy trabajando en un supermercado un dia sali de trabajar y tuve un accidente de coche que fue accidente laboral,a la semana tenia vacaciones diez dias el cual estaba de baja laboral y ahora me dice que he perdido las vacaciones por estar de baja.

Hola Loli,

depende de lo que diga tu convenio. Efectivamente, se trata de un accidente «in itinere», pero el periodo de baja coincidente con las vacaciones las consume a no ser que el convenio diga que tienes derecho a recuperarlas en otro momento.

Pablo dice:

Buenas noches, en que plazo debemos avisar al jefe de que estamos de baja por enfermedad comun.Trabajo en una gran almacen.
Muchas gracias

RESPUESTA

Hola Pablo,

són tres días para justificar la baja al empresario con la entrega al mismo del parte médico de baja.

susana dice:

Trabajo en una empresa en barcelona de limpieza en oficinas al llegar de las vacaciones me entere que la encargada nos quiere mover a otras plantas yo ya llevo 8 años en la misma planta .Mi pregunta es puede la encargada mover al personal de limpieza de sus plantas.
En los contratos no pone la planta en la que estamos trabajando a si que no se si puede hacerlo.Gracias

Hola Susana,

Disculpa el retraso en contestar y la falta de acentos. Estoy de vacaciones en Grecia y no dispongo de teclado con acentos. Segun el Estatuto de los Trabajadores combinado con el convenio de limpieza de edificios y locales de Catalunya podemos concluir que el empresario te puede cambiar de centro de trabajo dentro de un mismo municipio, pero dicho cambio debe estar justificado por necesidades del servicio y no puede obedecer a un capricho o arbitrariedad de la empresa. No existe un derecho absoluto a consolidar una plaza por llevar un tiempo en ella.

En todo caso, dichos cambios requieren que sean comunicados al Comite de Empresa o delegados de personal, y esta establecido que la mobilidad afectara a los trabajadores en funcion de las categorias y capacidades requeridas para las vacantes que se tengan que cubrir y, en caso de igualdad de condiciones en cuanto a categoria y capacidad, la empresa debe trasladar, en primer lugar, a la persona de menor antiguedad, por lo que antes de afectarte a ti deberia afectar a otras trabajadoras o trabajadores de tu centro con la misma categoria y menor antiguedad. (articulo 22 del convenio colectivo.)
La cosa se complica con mas reglas si el traslado supone un cambio de municipio. Dimelo si es ese el caso.

SUSANA dice:

HOLA

TRABAJO EN UNA EMPRESA DE LIMPIEZA DESDE HACE DIEZ AÑOS HASTA AHORA NOS HAN PAGADO CADA CINCO DE CADA MES PERO AHORA NOS DICEN QUE NOS INGRESARAN LA NOMINA A PARTIR DEL DOCE DE CADA MES. ES ESTO LEGAL?

¿ SI EN MI CONVENIO COLECTIVO DICE QUE LA PAGA DE VERANO SE DEBE ABONAR ANTES DEL CATORCE DE JUNIO Y TODAVIA NO LA HE COBRADO NI SE CUANDO LA COBRARE QUE PUEDO HACER?

RESPUESTA

Hola Susana,

uno de los derechos básicos de los trabajadores es el de la percepción puntual del salario. Según el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores , si hay retrasos continuados, injustificados y con importancia, el trabajador puede solicitar, mediante una demanda, la extinción del contrato con derecho a percibir una indemnización de 45 días de salario por año trabajado y un tope de 42 mensualidades. Así mismo, en caso de ganar el juicio y extinguirse el contrato, el trabajador también tiene derecho a tramitar la prestación de desempleo.

Por supuesto, si el empresario te debe una paga puedes reclamarlo. Tienes un plazo de un año desde que se debió pagar y puedes solicitar que te pague un interés del 10%.

antonio dice:

hola!!
quisiera saber si los treinta dias que me han dado como preaviso para trabajar en turno de noche el dia 7 de agosto cuando cojo mis vacaciones se consideran habiles o naturales esos 30 dias de preaviso.
gracias

RESPUESTA

Hola Antonio,

si lo que te refieres es al plazo que tiene una empresa para comunicar una modificación sustancial de condiciones de trabajo, éste es de 30 días naturales.
si el problema es que te han alterado el período de vacaciones acordado, entiendo que no lo pueden hacer. Las vacaciones deben fijarse con dos meses de antelación a su disfrute. Si la empresa te lo cambia, existe un procedimiento especial muy rápido por el que puedes solicitar a un juez que declare tu derecho a hacer vacaciones. Tienes un plazo de 20 días para interponer la demanda desde que la empresa te notifica que te altera las vacaciones que teníais pactadas.

MAY dice:

Trabajo en una empresa de ingeniería. El pasado mes de Enero publicaron un calendario de días festivos y de vacaciones del 2008 en los que la empresa nos fijaba los 19 días de los 22 establecidos por convenio repartidos en puentes, Semana Santa y dos semanas en Agosto en los que la empresa cierra. Aparte de esto la empresa nos dejaba coger 5 días más (nos regalaba 2 días) a elegir del 1 de Agosto al 14 de Septiembre.
Por problemas de trabajo no se ha podido coger la primera semana de Agosto, la empresa cierra la segunda y tercera de Agosto, pero tampoco se va a dar elección con respectoa los 5 días que quedan a elección del trabajador. Se ha decidido unilateralmente por parte de la empresa que ya fijarán ellos cuando se pueden coger esos cinco días o que no hay vacaciones y pagan esos días.
Mi pregunta es si eso es legal. Tengo entendido que la empresa sólo tiene obligación de asegurar 10 días naturales u 8 laborables seguidos de vacaciones, pero creo tener la idea de que no puede imponer de manera unilateral todo el periodo vacacional. Muchas gracias de antemano por su ayuda. Un saludo

RESPUESTA

Hola May,

El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores no contempla un número mínimo de días de vacaciones que tengan que disfrutarse de forma continuada. Solamente fija el mínimo de 30 días naturales, siendo los períodos de disfrute acordados por empresa y trabajador. Por tanto, debes consultar el convenio de tu sector para verificar si existe una norma que establezca un mínimo de dias que se tengan que disfrutar continuadamente. En el caso que planteas creo detectar dos tipos de problemas: 1. El primero es relativo al número de días de vacaciones a que tienes derecho. 2. El segundo es relativo a la fijación de los períodos de disfrute. Respecto al primero, será una cuestión de prueba. Deberás poder demostrar que la empresa está obligada a reconocerte 24 días y no 22 días. A tal efecto, te puede servir el calendario anual de vacaciones de cada año o, si existe, algún acuerdo escrito o contrato que así lo establezca. De no tener ese tipo de documentación puedes que tengas problemas para que un Juez pudiera llegar a declarar que tienes derecho a los 24 días y no a los 22 de convenio. Respecto al segundo problema, (períodos en los que se deben disfrutar las vacaciones), también debes consultar el convenio. Normalmente se remiten al acuerdo entre empresario y trabajadores. El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 38 que los períodos se fijarán por acuerdo entre empreario y trabajador y que, en caso de desacuerdo, el trabajador será el que tiene que recurrir a los juzgados de lo social para que decida. Esto quiere decir que si el empresario es el que acaba imponiendo un determinado período el trabajador tiene 20 días desde el momento en que se entera para poner la demanda judicial. Si lo que ocurre es que el empresario no fija el período y el trabajador quiere disfrutar de un período concreto, éste deberá poner la demanda con dos meses de antelación al momento de iniciarse dicho período. El juez resolverá en base a criterios de razonabilidad, atendiendo a que las vacaciones se disfruten en períodos normales, (estivales, navidad u otros períodos en que haya coincidencia con familiares). Así mismo valorarà las necesidades organizativas y de producción que alegue la empresa para su buen funcionamiento.

MARIA dice:

Buenas:
Te pueden obligar a hacer una funcion diferente de tu puesto de trabajo de artes graficas, si es asi no esta obligado el jefe a pagarme un plus de algun tipo?? no me puedo negar??, soy diseñadora grafica y me han puesto en el departamento de manipulado porque en diseño no hay trabajo.
MUCHAS GRACIAS!!

Hola Maria,

entiendo que el cambio de funciones puede ser incorrecto, porque parece que te cambien de grupo profesional (del grupo de técnicos al grupo de obreros). El artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores dispone que un cambio de grupo solo se puede dar si concurren causas técnicas o organizativas y por el tiempo indispensable. Por otro lado, si las funciones encomendadas tienen establecida una retribución superior, tienes derecho a cobrar esa retribución. En cambio, si las funciones encomendadas corresponden a una categoría que tiene establecido un salario inferior al tuyo, tienes derecho a conservar tu retribución. El Convenio de artes gráficas tiene una disposición en la que se limita a dos meses el tiempo en que te pueden dar trabajos de categoría inferior, siempre y cuando esté debidamente justificado. En resumen. No hay un plus en caso de que te cambien funciones. Tendrás derecho a cobrar el salario correspondiente a la categoria a la que pertenezcan las funciones si dicho salario es superior al de tu categoria. No pueden rebajarte de categoría si no hay una clara justificación para ello, y dicho cambio solo podrá durar por el tiempo indispensable hasta que desaparezca dicha causa. Para mí, no es causa el que digan «no hay trabajo de tu categoria». Ante una orden como la que te dan, como siempre, te cabe recurrir ante los tribunales para que declaren tu derecho a realizar funciones de diseñadora gráfica. Negarse a cumplir la orden podría conllevarte represalias. Por tanto, esta última opción no te la puedo recomendar, pues determinar si es o no la mejor opción requiere conocer muchos detalles que no conozco.

alba dice:

Desde hace varios meses estoy sufriendo mobbing por parte de una compañera.quisiera saber si esta situacion es denunciable,las posibilidades de ganar,teniendo en cuenta que es la pelota de las encargadas y tiene a todas a su favor.A parte pienso q esta puesta por las encargadas para hacerme la vida imposible y me vaya por la puerta sin finiquito y pierda todos mis derechos, vaya q pienso q quieren echarme y ahorrarse unos euros yendome yo. que puedo hacer?

RESPUESTA

Hola Alba,

la situación es denunciable si tienes pruebas contundente de un trato hostil por parte de la compañera. Un testigo o una grabación te podrían servir. Si ante las pruebas de un mal trato de obra o de palabra hacia tu persona la empresa no sanciona a tu compañera para que cese en su comportamiento, entiendo que la empresa estaría incumpliendo el deber de velar por tu salud, y lo podrías denunciar a Inspección de Trabajo o incluso ante los Juzgados de lo Social. Pero recuerda que necesitas pruebas contundentes. En caso contrario la denuncia podría volverse contra ti y crearte fustración. Así mismo, ante estas situaciones es útil armarse psicológicamente y darle la vuelta a la situación. Puede que en el campo de la inteligencia emocional haya herramientas que pueden ser útiles. Sobre dichas herramientas, (no hay mayor desprecio que el menor aprecio, no tolerar que el agresor sea importante y determinante en tu vida y salud, objetivar la situación, saber acotar la agresión…) habrá otros expertos que te podrán ayudar, pues mi ámbito de actuación se limita a la esfera jurídica.

Dámaso dice:

Otra pregunta: Parece ser que el Convenio de Flightcare es de dudosa legalidad y que está en manos del juzgado.

RESPUESTA.

Sin más datos no puedo responderte, pues desconozco como está la tramitación de pleitos que no estoy llevando yo. No obstante, conozco una empresa de handling que creo que ahora se llama Flightcare. Por lo que sé, hace unos años se negoció un convenio del sector del handling que se impugnó, entre otros motivos, por las famosas cláusulas de subrogación. No sé si es éste el Convenio a que te refieres, pues en tu pregunta hablas de Convenio «de Flightcare», como si esa empresa tuviera convenio propia. Si es así, no tengo conocimiento de que el convenio haya sido impugnado, aunque es perfectamente posible. Si te refieres al convenio de sector, es cierto que ha habido un procedimiento de impugnación que se tramitó ante la Audiencia Nacional y que, al ser desestimado en lo que se refieres a las cláusulas de suplicación, ahora se está siguiendo ante el Tribunal Supremo en Recurso de Casación.

Alicia dice:

Lo siento, pero no he entendido muy bien la respuesta. La cosa es que si eres socio de antes dejas de pagar, pero si no lo eres tus familiares tienen acceso gratuito a las instalaciones. Yo me encuentro en el primer caso.

RESPUESTA.

De la primera pregunta deduzco que estás en excedencia por maternidad y que, durante ese período, la empresa te cobra unas cuotas que, mientras estabas trabajando, no te cobraban. Con la segunda aclaración, entiendo que es una condición que te reconocen por ser socia con anterioridad a la inciación del contrato de trabajo. Entiendo que es una retribución en especie. Para verificar si lo es, se tiene que mirar la nómina y ver si la empresa lo hace constar como concepto cotizable, que incremente tu base reguladora y, por ejemplo, te de derecho a una prestación de maternidad más elevada que incluya dicho concepto, o compute a los efectos de prestación de desempleo, bajas, jubilación. Si és así, está claro que es un concepto retributivo, en especie, que deja de ser obligatorio si estás en excedencia, (al igual que el salario), lo que significa que, si quieres ser socia durante la maternidad, te pueden exigir la quota. Pero insisto que en este caso hay que verificar si la exención de cuotas está considerado o no un concepto retributivo y si la empresa cotiza por el mismo, pues de no hacerlo entiendo que la empresa no está ajustando su comportamiento a la legalidad. Puedes pedirme mayores aclaraciones en el correo electrónico que encontrarás en esta web.

Enrique dice:

Hola buenas tardes.
Trabajo en una empresa en la cual hay tres turnos mañana tarde y noche, yo tengo turno establecido el turno de mañana pero esta semana me han dicho que trabajaba de noche por que un compañero se ha ido de vacaciones, mi duda es: ¿si termino de trabajar el sabado a las 7 de la mañana puedo incorporarme el lunes a las 7 de la mañana?, ¿pueden usar mis dias de descanso para cambiarme de turno? Gracias.

RESPUESTA:

Hola Enrique,

Hay varias normas que limitan esa posibilidad.
En primer lugar, no queda claro si tienes un turno fijo o rotativo. Si tienes un turno fijo o un calendario que fija las rotaciones que tienes que hacer, entiendo que no pueden obligarte a cambiar el turno como lo hacen. Para hacerlo tienen que hacer una modificación sustancial de condiciones, basándose en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se tiene que hacer por escrito y con 30 días de antelación, y será procedente si está justificado en base a una de las cuatro causas que he citado. A mi modo de ver las vacaciones de un trabajador harían improcedente un cambio por el hecho de que un trabajador se vaya de vacaciones. La empresa debería tenerlo previsto y tiene otros medios. (Tener una plantilla bien dimensionada que le permita cumplir con la legalidad en materia de jornada o contratar a otro trabajador para cubrir las necesidades que tiene, entre otras). Negarse es delicado, y no puedo ponerlo como consejo, pues nadie puede garantizar que el empresario no tome represalias. Lo legalmente procedente ante una desavenencia es que lo reclamaras judicialmente.
Por otro lado, la empresa debe respetar el descanso intersemanal de, como mínimo, día y medio, (dos si está establecido en tu convenio o práctica de empresa). No es legal que te fije un calendario que no respete ese mínimo de derecho necesario.
Finalmente, el artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que la empresa debe procurar que ningún trabajador esté más de dos semanas consecutivas en turno de noche.
A esto hay que añadir otras limitaciones o restricciones que resulten del convenio colectivo y pactos que seas aplicables a tu sector/empresa.

inmaculada dice:

trabjo en una guarderia. llevo trabajando 11 meses y me corrpden. 27,5 dias de vacaciones. segun convenio tengo 30 dias naturales de vacaciones ¿ como me va a contar el dia 15-08-08, sies fiesta nacional ? hasta los que trabajan disfrutan ese dia de vacaciones. ¿¿ sobre todo quiero saber si tambien me cuentan los domingos ?? porque mi jornada es de lunes a viernes y no entiendo como me cuentan para las vacaciones. ¿¿ esto es asi ?? gracuas

RESPUESTA:

Hola Immacuada.

Normalmente las empresas cuentan 2,5 días por mes trabajador. Esos 2,5 días se deducen de divider 30 días naturales de vacaciones entre 12 meses, de manera que salen 2 días y medio por cada mes trabajador. Yo entiendo que eso no es correcto. La división debe ser de 30 días entre 11 meses, pues es al trabajar 11 meses que corresponden 30 días de vacaciones. Una persona que hubiera trabajado consecutivamente desde 1 de enero hasta el 1 de diciembre, tendría indiscutiblemente el derecho a 30 días de vacaciones desde el 2 hasta el 31 de diciembre. Y lo mismo ocurre para una persona que tenga un contrato de 1 de enero a 31 de diciembre e hiciera las vacaciones en agosto. Dicha persona tendría derecho a 30 días naturales, y para generar es derecho en su integridad solo habría trabajado 11 meses. Por eso, de entrada, no estoy de acuerdo que si llevas 11 meses trabajados solo te correspondan 27,5 días, que es el resultado de multipliar 11 x 2,5. Te corresponden 30, que es el resultado de multiplicar 11 x 2,73, pues por cada mes trabajado te corresponden 2,73 días de vacaciones, que se obtiene de dividir 30 días entre los 11 meses necesarios para tener derecho a ellos.

Si las vacaciones se establecen en días naturales cogiendo períodos largos de disfrute, no existe un derecho a disfrutar el festivo en otra fecha, a no ser que así esté establecido en el Convenio. Por eso en muchas empresas se establecen las vacaciones en días laborables. Si las vacaciones estan establecidas en tu convenio o pacto de empresa en días naturales, cuentan como de vacaciones y, por tanto, no recuperas, los festivos, sábados y domingos que caigan dentro del período de vacaciones. Ahora bien, hay que tener en cuenta que las vacaciones deben comenzar en día laborable, sin contar como de vacaciones el fin de semana que antecede al incio de las vacaciones. (Es decir, que si empiezas en lunes, ese es el primer día de vacaciones, y no el tercero.) A partir de ahí empiezan a contar los días naturales.

Manuel dice:

Hola , buenos dias :

Mís preguntas son las siguientes.

1. Pueden las empresas decir a los discapacitados , que no les corresponden los dias festivos nacionales , y por tanto hacerles trabajar más para según ellos recuperar esas horas , que dicen se les debe a la empresa.

2. Pueden las empresas aplicar una reducción de jornada, con la consiguiente reducción de salario , si los trabajadores, se niegan a aceptar dicha redución , puesto que desempeñan el mismo número de horas , que antes de darse cuenta del engaño que estaban sufriendo, en relacción con la pertenencia de dichos dias festivos nacionales .

3. ¿Que consecuencias puede haber para ambas partes?

Gracias por su atención y el colectivo de discapacitados , esperamos su respuesta , para saber nuestros derechos.

RESPUESTAS.

Hola Manuel,

1. Me parece una aberración la práctica empresarial en la forma que la describes, pues parece claramente disciminatoria. Por supuesto que la empresa no puede exigir la recuperación de los 14 festivos retribuidos y no recuperables que se establecen como mínimo de derecho necesario en el estatuto de los trabajadores. Si además esa empresa lo exige solo a los discapacitados, como parece deducirse de tu pregunta, me parece un caso claro de discriminación respecto a otros trabajadores.

2. Entiendo que no. Sobre esta cuestión, el artículo 12 del Estatuto de los trabajadores establece lo siguiente:
«La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) del apartado 1 del Artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52 c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.»
De lo que expones deduzco que la negativa a trabajar en festivos o a tener que recuperarlos, es interpretado por la empresa como una reducción de la jornada. Ya te he comentado anteriormente que todo trabajador tiene derecho a disfrutar de tales festivos retribuidos con carácter no recuperable. Si aún así el trabajador los trabaja o los recupera, esto tiene la consideración de horas extraordinarias que deberían ser abonadas por el empresario con carácter adicional al salario. En vuestro caso, es necesario determinar cual es la jornada máxima ordinaria que establece el convenio colectivo o pacto de empresa, y ver cuantas horas trabajais al año, para determinar si lo que existe es un problema de jornada, horas extraordinarias, o un calendario defectuosamente elaborado por la empresa que no respeta los descansos anuales que se configuran como mínimos de derecho necesario.

3. Si te refieres a las consecuencias de que la empresa lleve a cabo la reducción de jornada, y partiendo de lo que me das a entender en tu pregunta, entiendo que se cometeria una ilegalidad, que debería denunciarse como modificación sustancial de las condiciones de trabajo en el plazo de 20 días desde que la empresa comunica su decisión. Por supuesto, en dicha demanda podéis reclamar el salario que se os ha dejado de pagar.

leonardo. dice:

HOLA, TRABAJO A TIEMPO PARCIAL EN UNA EMPRESA DE DE SERVICIOS AUXILIARES DE SEGURIDAD.
MI PREGUNTA ME QUIEREN HACER UNA REDUCCION DE HORAS
DE 145 A 133, TRABAJANDO LO MISMO Y ME DICEN QUE LAS HORAS QUEDE DE MAS ME LAS PAGARIAN Y YO NA ESTOY DE ACUERDO ME PUEDEN OBLIGAR.Y ME PUEDEN REDUCIR LA NOMINA SIN FIRMAR NINGUN CONTRATO DE REDUCCION DE HORAS GRACIAS.

RESPUESTA:

Hola Leonardo,

Entiendo que no pueden cambiarte la jornada sin tu consentimiento expreso, y por tanto, tampoco pueden alterar unilateralmente tu salario. Creo que a la reducción de horas sería aplicable la regla establecida en l artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores que te transcribo: “La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52 c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.” (Artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.”
En cualquier caso, si la empresa interpreta que no es necesario tu consentimiento expreso y que puede cambiártelo por la vía de la modificación sustancial de condiciones, debe comunicártelo por escrito con treinta días de antelación a la efectividad del cambio, y justificar en la carta los motivos de índoles económica, técnica, organizativa o de producción que hacen necesaria dicha medida. Una vez hecha dicha comunicación tú puedes ir al juzgado en el plazo de 20 días para que revise dicha decisión y si no procede, te repongan en tus condiciones de trabajo. La medida nunca sería procedente sin observar dicha comunicación formal.

SILVIA dice:

Hola, este es mi caso:
Mi hija nació el 1 de marzo 2008.
El 21 de junio se me acababa la prestación por baja maternal.
He solicitado unir las horas de lactancia y al mismo tiempo he pedido 1 mes de permiso no retribuido (el mes de agosto es el de vacaciones). La empresa me ha concedido la excedencia y el mes de vacaciones, los dias de lactancia me los ha concedido en septiembre (yo creí que me los tenia que dar seguido de la baja maternal, ¿no?), ellos han calculado (del 1 al 9 de septiembre) 9 dias naturales , a mi me parece que son pocos en comparación con otras madres con las que he hablado. Al unir los dias han contado dias naturales y dias no hábiles (es decir que pierdo 16h entre sabado y domingo) es eso correcto? y si no lo es con cuanta antelación tengo que manifestar mi disconformidad?
Trabajo 8 horas de lunes a viernes en convenio de salud privada en un centro sociosanitario.
Muchas gracias y felicidades por esta págin, es genial.

RESPUESTA

Hola Silvia,

tu hija nació el mismo día que yo.
Te corresponde una hora de lactancia por cada día laboral, hasta que tu hija cumpla los 9 meses el 1 de diciembrede 2.009. Si tenemos en cuenta que en buena parte del periodo desde el nacimiento estas de baja (4 meses), permiso retribuido, (1 mes, que entiendo que es julio), o vacaciones (1 mes, que es el de agosto), nos quedan tres meses, (septiembre, octubre y noviembre) en los que disfrutarias de una hora diaria de lactancia por cada día laboral. Hay unos 62 o 63 días laborables durante esos meses. (dependerá de los festivos en tu comunidad, y en cualquier caso lo puedes determinar fácilmente tú, teniendo a la vista un calendario.) La lactancia se puede compactar. Habrá que tener en cuenta lo que establezca el Convenio Colectivo de centros sanitarios de tu comunidad o provincia. A mi modo de ver, en ausencia de normas establecidas en los convenios, la compactación de la lactancia debería producirse en una reducción continuada de 63 horas de tu jornada, lo que equivale a unos 8 días laborables. (8×4 = 64). Evidentemente, no cuentan los sábados y domingos. Si lo traducimos a días naturales, creo que nos iríamos como mínimo a diez, pues en una semana, trabajas 40 horas, durante cinco días. A ello hay que añador los dos del fin de semana. (van 7), Y para realizar las 24 que te quedan, van 3 días más.

manuel almagro dice:

mi hija va atener un hijo y en la empresa me dicen que no me corresponde ningun dia de descanso es eso verdad

RESPUESTA:

Hola Manuel,

actualmente el artículo 37.3.b está redactado de la siguiente forma:

«b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario,de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.»

Ahora está claro que sí que ampara partos que requieren cesárea. No está tan claro en supuestos en los partos «normales» o sin complicaciones para la madre o el bebé.