Conciliación vida Laboral y Familiar

La conciliación de la vida laboral y la familiar es uno de los grandes retos de la sociedad contemporánea.

Aquí podréis hacer consultas sobre maternidad, paternidad, reducción de jornada, lactancia, excedencia por cuidado de familiares, etc.

En particular os informo que se ha ampliado el período de suspensión del contrato por paternidad, de los 13 días actuales a cuatro semanas. Pero este incremento de la suspensión por paternidad tendrá efectos a partir del 2011. Poséis consultarlo mediante este link:

http://www.boe.es/boe/dias/2009/10/07/pdfs/BOE-A-2009-15958.pdf

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6 Respuestas

  1. maria dice:

    hola, quisiera saber, cuando se acaba la reduccion de jornada por cuidado de un menor, quien tiene que informar de que llega la finalizacion de dicho derecho. el trabajador o es la persona de recursos humanos, porque no estoy segura. muchas gracias

    Buenos días María.

    La reducción de jornada de aquel trabajador/a que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, está regulada en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

    En referencia a cuando finaliza este derecho, la respuesta es al cumplir el niño los ocho años. (Art. 37.5 ET)
    Respecto a quien debe informar a la empresa, es el trabajador/a quien debe informar al empresario con un mínimo de quince días de antelación a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. (art. 37.6 ET) Te recomiendo que dejes constancia escrita de dicha comunicación.

    Saludos.

    Albert Forcadell Escouffier
    Advocat laboralista i professor de Dret del Treball.
    Abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo

  2. anais dice:

    Buenas el pasado martes me despidieron en mi trabajo en periodo de prueba, llevando dos meses y un día en la empresa, tengo un niño de seis meses y no se si podían hacerlo, me marche de otra empresa donde estaba fija y con una trayectoria laboral, por entrar en esta y mejorar desde el primer día me ofrecieron ocupar un puesto de responsabilidad pero la cosa cambio a la semana cuando investigan en mi vida privada y se enteran que he sido portada de una revista hace seis años,me meten en una sala mandando a un mensajero para que me lo pregunte y decirme que se están planteando mi despido por lo cuál me quedo atónita y pregunto que que tiene que ver eso con mi vida profesional me dice que por su parte nada pero si por la del Presidente, se lo piensan y deciden no hacerlo, desde entonces todo se convierte en intentar tirar mi trabajo por tierra día a día y hacerme pasarlo mal, sin poder conseguirlo porque me empleaba el triple. El martes vienen y me despiden alegando cambios en el organigrama pero que me dan la mejor carta del mundo. ¿ Pueden despedirme teniendo un bebé?. Y esto ya como anecdota de mi mano días anteriores al despido traigo un cliente a través de uno de mis amigos para la compra de un hotel, bueno pues me despiden y hoy Viernes siguen manteniendo la reunión para esa transacción, indecente yo no les intereso por mi participación en esa revista pero mi contacto sí.

    ah por cierto, ya he firmado todo en cuanto a liquidación y nómina, porque me pillo tan de sorpresa que me dejo helada.¿Podría denunciar?. Soy la chica del mensaje anterior . Muchas gracias. Ahora me encuentro en paro después de haberme ido de mi antigua empresa y de haber rechazado ofertas de muy buenas empresas. Vaya rabia!!!!.

    Hola Anais.

    Verás, hay varias cuestiones que se deben examinar. De entrada hay que tener en cuenta la validez del período de prueba, para ello es necesario examinar el clausulado del contrato, las condiciones precontractuales (si existía algún tipo de precontrato o acuerdo previo, el convenio de aplicación y su contenido, etc.

    En lo referente a tu hijo, el hecho no es si tienes un hijo o no, sino si existe o ha existido una causa de discriminación, una vulneración de tus derechos fundamentales; de ser así, el despido podría calificarse como nulo, lo cual implicaría la obligación de la empresa a readmitirte y a abonarte los salarios de tramitación devengados. Por lo que comentas, parece más una discriminación por tu aparición en el pasado en una revista, que por el hecho de tu maternidad; aunque deberemos estudiar todas las posibilidades.

    Por último, señalas el tema de la liquidación y finiquito. Ciertamente, eso dificulta un poco más las cosas, aunque habrá que estudiar detenidamente el valor liberatorio del mismo en referencia a su contenido.

    Necesitaría, como digo, más datos para hacer una valoración mejor. Te recomiendo que llames a mi despacho profesional o me envies un mail a aforcadell@gmail.com.

    Recuerda que tienes 20 días a contar desde la fecha del despido para impugnar el mismo.

    Albert Forcadell Escouffier
    Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.
    Advocat laboralista i professor de dret del treball.

  3. Marina dice:

    Buenas tardes,

    Soy secretaria de dirección, con contrato indefinido hace tres años y me corresponde el convenio de publicidad.
    La empresa va mal y están despidiendo mucha gente, entre ellos a mi jefe directo, por lo cual al no tener jefe, se que soy la próxima en la lista. Me acabo de enterar que estoy embarazada pero todavía no lo he comunicado a la empresa, si la empresa me despide porque ya lo tenían previsto y les comunico que estoy embarazada pueden despedirme igual? O pueden ofrecerme una indemnización especial por mi condición de embarazada?
    La empresa tienen obligación de reubicarme en otro departamento de la compañía? o pueden utilizar como pretexto al momento de despedirme que mi departamento ya no existe? Que indemnización me corresponde en este caso?

    Muchas gracias, Mari

    Hola Mari.

    Verás, existen una serie de medidas de protección a la mujer embarazada. A modo de resumen te diré que si durante el embarazo se produce un despido sin causa, el despido podrá ser calificado como nulo, lo cual implicará la readmisión obligatoria así como el pago de los salarios de trámite.

    En el caso que se produzca el despido, se deberán examinar muy detenidamente las causas del mismo; en tal caso te recomiendo que te pongas en contacto conmigo en: aforcadell@gmail.com o llames al despacho.

    Saludos.

    Albert Forcadell Escouffier
    Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.
    Advocat laboralista i professor de dret del treball.

  4. nuria dice:

    Hola ,Albert hace unos dias murio mi suegra y en la empresa donde trabajo me dicen que no me pertenecen dias de permiso , pues trabajamos para la misma empresa ,mi marido y yo . me gustaria saber si esto es correcto? .

    Hola Nuria.

    Necesitaría saber cúal es el convenio colectivo aplicable, pero de entrada te diré que el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores establece el permiso retribuido de dos días por el fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En tu caso es aplicable, ya que el parentesco entre nuera-suegra es un parentesco de primer grado por afinidad, es lo que se denomina, línea recta ascendente por afinidad.

    Albert Forcadell Escouffier
    Advocat laboralista i professor de Dret del Treball.
    Abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo.

  5. francisco dice:

    hay posibilidad de concreciom horaria sin reducion de horario para cuidado de un menor discapacitado soy trabajador de una gran superficie gracias

    Hola Francisco.

    Entiendo por lo que me dices que lo que quieres es acogerte al derecho a la concreción horaria fuera de tu jornada ordinaria, y a tenor del artículo 37.5 y 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, entiendo que no, puesto que el precitado artículo 37.6 ET se aplica solo a los supuestos en los que el trabajador se acoge a una reducción de jornada en entre un octavo y la mitad de la misma.
    Dicho artículo reza: “La concreción horaria (…), previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. (…) Luego la concreción horaria se establece para el supuesto que el trabajador se acoja a su derecho individual de reducción de jornada, y para mayor abundamiento establece que esa concreción horaria se efectuará dentro de su jornada ordinaria. No obstante, hay sentencias que matizan la interpretación rigurosa que podría hacerse del texto que he resaltado en negrita, y admiten que el trabajador altere su “jornada ordinaria” fijando un determinado turno, cuando la jornada era rotativa, o cambiando de turno. No obstante, dicha jurisprudencia se aplica a supuestos de reducción de jornada, por lo que en tu caso, lo mejor será solicitar la adaptación al empresario, dándole las razones pertinentes y llegar a un acuerdo. En el peor de los casos, plantéate solicitar una reducción de 1/8 para poder acogerte a la concrección horaria.

    Saludos.

    Albert Forcadell Escouffier
    Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.
    Advocat laboralista i professor de dret del treball.

  6. hola ALbert! Soy ex-alumna tuya de la Universidad. En mi trabajo tenemos una duda que no sabemos como la podemos resolver: hay una trabajadora que vuelve en enero de una baja por maternidad; la trabajadora nos propone no hacer las vacaciones que le quedan de este año 2009 y que se las paguemos. Según el ET esto no se puede hacer, pero si es por maternidad se podria? Muchas gracias

    Estimada Meritxell, me alegro de ver que trabajas, espero que todo te vaya bien.

    Las vacaciones constituyen un mínimo de derecho necesario irrenunciable y, en principio, la ley no establece un régimen distinto en este aspecto en relación con el periodo vacacional que acumula la persona a la que le coincide el disfrute fijado para las mismas con la maternidad. La jurisprudencia viene calificando el derecho a vacaciones como un derecho al descanso imperativo y no transigible a instancias del propio trabajador, y distingue que las mismas tienen una función diferenciada con los periodos de maternidad/paternidad, que cumplen otra función y por tanto nunca pueden compensar el descanso obligatorio del trabajador. Entiendo el caso que planteas, pero a falta de jurisprudencia que se pronuncie sobre el caso concreto de la trabajadora que se reincorpora tras la maternidad, entiendo que debe aplicarse de igual forma el principio de indisponibilidad de dicho derecho.

    Albert Forcadell Escouffier
    Advocat laboralista i professor de Dret del Treball.
    Abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo

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