Despido Objetivo
El Estatuto de los Trabajadores estable respecto de la Extinción del contrato por causas objetivas, lo siguiente:
«Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.
El contrato podrá extinguirse:
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Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
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Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
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Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
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Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en los mismos períodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
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En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.»
Mi empresa ha procedido a un despido objetivo por una baja causada a 30 de diciembre de 2010(unico día) y otra en febrero de 2011,son un total de 10 dias,me dicen q supero el 20% de dos meses consecutivos por eso este despido,pero en la carta de despido pone que sera así siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% y en mi empresa el porcentaje de absentismo es del 2,59%,pero segun lo que pone en esta web esque debe superar el 5%,¿porqué me guío,seria objetivo o improcedente?
Hola Noelia.
Según lo que dices se ha procedido a la extinción de tu contrato por causas objetivas según lo dispuesto en el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores.
Este artículo fue modificado en la última reforma laboral, rebajando del 5% al 2,5% el índice de absentismo que debe concurrir junto a las faltas de asistencia intermitentes. El artículo autoriza a extinguir el contrato por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 por 100 en los mismos períodos de tiempo. No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
Recuerda que dispones de 20 días desde la fecha de efectos del despido para impugnar el despido. Te recomiendo que te pongas en contacto con un abogado laboralista. Das por hecho que el índice de absentismo es del 2,59% pero ese dato hay que justificarlo y computarlo debidamente, existiendo mucha confusión al respecto. Yo, de entrada, no tomaría por cierto el dato facilitado por la empresa y revisaría como hacen el cálculo. Así mismo, el despido puede ser improcedente por defectos formales relacionados con el cálculo de la antigüedad, salario o indemnización, u otros aspectos de la carta que pudieran generar indefensión. Por último, habría que revisar tus ausencias y valorar si constituyen un auténtico episodio de bajas intermitentes, y no un par de ausencia aisladas, y que las mismas no sean descartables a los efectos de justificar este tipo de despido.
Si lo deseas puedes contactar con nosotros en el teléfono 93 208 09 40 o en el mail contactar@albertforcadell.com.
Albert Forcadell Escouffier
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Mi empresa cierra y somos menos de 25 trabajadores. Puede despedirnos a todos por motivos objetivos y enviarnos a cobrar parte del finiquito a fogasa
El despido objetivo es para cerrar una empresa o para intentar garantizar su continuidad?
Gracias
Hola Marc,
Se considera despido colectivo la extinción de contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores sea superior a 5, cuando se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad por causas económicas, técnicas, organizativas y/o productivas.
Así pues, en primer lugar, si el número de trabajadores en plantilla es superior a 5, y se produce el cese total, la empresa estaría obligada a presentar un expediente de regulación de empleo ante el Departamento de Trabajo.
En cualquier caso, si existen causas económicas, técnicas, organizativas y/o productivas el empresario puede amortizar lugares de trabajo o cerrar la empresa, con una indemnización de 20 días por año de trabajo con un tope de 12 mensualidades.
No obstante, el despido objetivo requiere la existencia y acreditación de las causas alegadas, y su procedencia depende también de la valoración jurídica de otras circunstancias concurrentes como la posible existencia de grupo de empresa, la consideración de despido colectivo y consiguiente falta de presentación de expediente de regulación de empleo, el debido cumplimiento de los requisitos formales establecidos en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, etc.
Finalmente, es cierto que en empresas de menos de 25 trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial responde directamente del 40% de la indemnización con los límites establecidos. Sin perjuicio de la responsabilidad subsidiaria del Fondo en caso de insolvencia del empresario del resto de la indemnización y posibles salarios pendientes.
Albert Forcadell Escouffier
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Buenas tardes,
Mi empresa ha cerrado el año fiscal 2009 con beneficios, pero como desde el mes de Noviembre ha bajado muchisimo la actividad, dicen que van a despedir a varias personas por motivos objetivos con una indemnización de 20 días en vez de 45 días. Es esto legal? Aún no saben si al cierre del ejercicio 2010 tendran perdidas y ya dicen que van a despedir unos cuantos por motivos objetivos.
Hola Rosa.
En cuanto a tu pregunta, sí es legal. El despido Objetivo está contemplado en el artículo 52 ET, y se establece una indemnización de 20 días por año de servicio. Sin embargo, decir que el artículo 52.c ET establece las condiciones necesarias para la extinción del contrato por causas objetivas. Estas condiciones necesarias son: Que exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnica, organizativas o de producción. Así mismo el empresario deberá acreditar la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas. O en causas técnicas, organizativas o de producción , para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa.
Además, existen ciertos límites al número de trabajadores que se pueden despedir atendiendo al número total de la plantilla.
Por último decir que dudo mucho que se pueda acreditar debidamente la medida de extinciones de contratos por causas objetivas si la empresa obtiene beneficios (aunque estos sean escasos).
Albert Forcadell Escouffier
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.