1.- La trabajadora dispone de un período de treinta días para interponer una reclamación previa ante la Mutua que dictó  la resolución. Estos treinta días empiezan a contar a partir del día siguiente a la recepción de la carta, es decir, treinta días desde que la carta le es notificada a la trabajadora.

 2.- Encontraréis un modelo de reclamación previa después de este texto. Deberéis imprimir dos copias de la reclamación previa y dirigiros a la Mutua para entregarles una copia y quedaros otra copia de la reclamación previa sellada por la Mutua.

3.- Aquí se abren dos posibles escenarios:

         a) La Mutua responde a la reclamación previa. En este caso, si la Mutua responde a la reclamación previa denegándola, y por tanto confirma su resolución, deberéis interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de treinta días desde la fecha de notificación de esta respuesta por parte de la Mutua.

         b) La Mutua no responde a la reclamación previa. Si transcurridos cuarenta y cinco días desde la fecha en que se presentó la reclamación previa la Mutua no ha contestado, se entiende que la reclamación previa se ha denegado por silencio administrativo. En este caso la trabajadora dispone del plazo establecido en el epígrafe anterior, es decir, treinta días desde que se entiende denegada la reclamación previa por silencia administrativo (45 días desde la interposición de la reclamación previa) para interponer una demanda judicial ante el Juzgado de lo Social.

  _______________________________________________________

 Su Refª: (Referencia descrita en la carta de la Mutua)

Expediente: (Expediente descrito en la carta de la Mutua)

A MUTUA BALEAR

(nombre trampejador), con número de D.N.I. (nº DNI trabajadora), y domicilio en (domicilio trabajadora), y afiliado a la Seguridad Social con el número (nº SS trabajadora).

 E X P O N G O

 Que formulo RECLAMACIÓN PREVIA contra la extinción de la prestación por incapacidad temporal dictada con efectos del día XX/XX/2012.

Fundamento la reclamación en base a los siguientes:

H E C H O S

PRIMERO.- En fecha XX/ XX/ 2012 (fecha notificación carta de la mutua a la trabajadora) me ha estado notificada resolución de fecha XX/ XX/ 2012 (fecha de la carta de la mutua) por la que se acuerda la extinción, con fecha de efectos XX/ XX/ 2012 (fecha efecto extinción, lo dice en la carta de la mutua), de la prestación económica por riesgo durante (el embarazo/Lactancia Natural) que venía percibiendo desde el XX/ XX/ 2011 (fecha inicio prestación, lo dice en la carta de la mutua) a cargo de esta Entidad.

SEGUNDO.- Entiendo que la citada extinción de la prestación económica por riesgo durante (el embarazo/la Lactancia Natural) es del todo improcedente y no se ajusta a derecho por cuanto no se dan en el presente caso los supuestos legamente exigidos para proceder a la extinción del derecho de continuo mérito de conformidad con los artículos 135 y 135 ter y concordantes de la Ley General de la Seguridad Social y, en todo caso, la trabajadora se halla en situación de disponibilidad para reasumir la prestación de servicios en caso de que la empresa así lo ordenara.

 Por todo lo cual,

SOLICITO, que teniendo por interpuesto en tiempo y forma escrito de reclamación previa a la vía judicial, se sirva admitirlo, y previos los trámites oportunos se revoque la resolución impugnada y se proceda a abonar la prestación económica de incapacidad temporal por riesgo durante (el embarazo/ la Lactancia Natural) des de la fecha de efectos de la resolución aquí impugnada.

Firmado (Nombre trabajadora)

 En (Ciudad de residencia de la trabajadora), a 13 / febrero / 2012

Compártelo

Ante las consultas que nos realizan empleados de la compañía SPANAIR, trataremos de explicar de forma esquemática las distintas fases del proceso que se acaba de inciar hasta que los trabajadores vean extinguido su contrato y puedan cobrar las prestaciones por desempleo, así como los salarios pendientes de cobro y las indemnizaciones que se pacten como consecuencia del despido.

De entrada, para entender mejor todo el proceso, conviene distinguir las dos fases que se sucederán en el tiempo.

• 1ª Fase. Tramitación de Expediente de Regulación de Empleo (ERE) hasta la extinción del contrato. En esta fase los intereses de los trabajadores van a ser representados de forma colectiva por parte los representantes legales de los trabajadores, con indepencia de la afiliación sindical de cada trabajador, de tal forma que lo que acuerden dichos representantes en relación a la extinción de contratos se aplicará con independencia de su conformidad.
• 2ª Fase. Desde la Extinción del contrato hasta el cobro de prestaciones de desempleo, salarios, finiquito e indemnizaciones. En esta segunda fase los trabajadores deberán movilizarse individualmente  o por grupos para ejercer sus derechos a acceder a la prestación de desempleo, reclamar indemnizaciones o salarios adeudados, reclamar diferencias en la indemnización o liquidación….

1ª FASE. Desde el Expediente de Regulación de Empleo hasta llegar a la extinción del contrato. 

¿Qué procedimiento debe seguir la empresa para despedir a los trabajadores?

Al estar declarada en situación de Concurso de Acreedores la empresa debe solicitar la extinción de los contratos laborales por el procedimiento de Expediente de Regulación de Empleo (ERE), que se tramita ante el Juzgado Mercantil que conoce del Concurso. 

¿Cuánto tiempo transcurrirá hasta que se produzca la extinción de los contratos?

Antes de llegar a la extinción de los contratos de trabajo deberá abrirse un período de consultas entre el Administrador Concursal, la representación de la empresa y los legales representantes de los trabajadores.

Dicho período de consultas durará un máximo de 30 días, si bien puede concluirse antes si existe acuerdo entre las partes.

Durante el período de consultas deberá discutirse sobre las causas que justifican los despidos, así como negociar las indemnizaciones y demás derechos que puedan reconocerse a los trabajadores afectados por el despido colectivo.

En el caso de SPANAIR todo indica que los representantes legales de los trabajadores llegarán a un acuerdo con la empresa para acelerar el acceso a las prestaciones por desempleo. Dicho acuerdo será homologado rápidamente por el Juzgado de lo Mercantil, que declarará la extinción de los contratos mediante resolución que se denomina “Auto de Extinción”.

¿Quiénes son los representantes legales de los trabajadores?

En una empresa en la que existen comités de centro o delegados de personal, éstas personas serán las que representaran a los trabajadores durante el período de consultas del ERE, asistidos, si así lo desean, de los abogados o asesores que consideren oportunos.

¿Qué derechos indemnizatorios tendrán los trabajadores despedidos?

La indemnización a percibir dependerá del acuerdo alcanzado en el periodo de consultas del ERE, y la misma quedará cifrada de forma individualizada para cada trabajador en el Auto de Extinción que dicte el Juez de lo Mercantil.

En caso que el periodo de consultas haya concluido sin acuerdo, el Juez de lo Mercantil deberá resolver el ERE, previo informe de la Autoridad Laboral, y tras valorar las alegaciones de las partes (empresa y representantes de los trabajadores), puede acordar las extinciones con derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con el tope de una anualidad de sueldo.

¿Puede obtenerse una indemnización de más de 20 días por año?

Existen varias formas de obtener mayores indemnizaciones. Cuestión distinta será si en el caso concreto de SPANAIR tales estrategias son viables. En todo caso, dependerá de la valoración y defensa que escoja la representación legal de los trabajadores. Tales opciones son:

1.       Pacto en el periodo de consultas. La empresa y la representación de los trabajadores pueden pactar indemnizaciones superiores a los 20 días por año con el tope de una anualidad. Las formas de presionar a la empresa para obtener mejoras pueden ser, entre otras, exigir información relevante que desvirtúe la causa, o que permita extender responsabilidades a terceros, (administradores o instituciones), acciones de presión social y mediática, así como evitar que la empresa incurra en mayores deudas salariales por la demora del proceso hasta la conclusión del ERE en caso de que no haya acuerdo. Es la opción más plausible.

2.       Auto del Juez que estime que, pese a tener que extinguir los contratos por cierre empresarial, y no existiendo acuerdo en el período de consultas, la empresa no ha cumplido debidamente con los requisitos causales y formales que requiere el ERE. Excepcionalmente, y en caso de que no haya acuerdo durante el periodo de consultas, el Juez de lo Mercantil, si estima que la empresa ha incumplido muy gravemente con requisitos formales y causales que deben concurrir para viabilizar un ERE, (por ejemplo: si la empresa cerró y no facilitó ninguna infomación o memoria de su gestión), puede acordar que la indemnización a abonar sea la de 45 días de salario por año trabajado con el tope de 42 mensualidades de sueldo.

3.       Estrategias alternativas al ERE. Finalmente, pueden existir estrategias alternativas al ERE. Tal sería el caso si los trabajadores consiguen que un juzgado de lo social considere que existe un despido tácito, o un incumplimiento grave y culpable del empresario, desde el momento en que se les dejó de dar ocupación efectiva y dejaron de percibir su salario.  Tal tipo de extinción lleva aparejada una indemnización de 45 días de salario por año trabajado con el tope de 42 mensualidades de sueldo.

2ª FASE. Desde la extinción del contrato hasta el cobro de prestaciones por desempleo, finiquito, salarios pendientes e indemnización.

¿En qué fecha se produce la extinción del contrato de trabajo?

Si la extinción del contrato se produce por auto de extinción del Juez de lo Mercantil, ésta tendrá la fecha de efectos que el Juez indique en el mismo auto. Dicho auto deberá fijar, así mismo, el importe indemnizatorio que le corresponde a cada trabajador de forma individualizada.

¿Cómo se notifica la extinción a los trabajadores?

La empresa deberá notificar a los trabajadores la extinción con copia de dicho auto. En la misma fecha debería abonar la indemnización por extinción de contrato, los salarios devengados hasta la extinción, así como la liquidación pagas extras, vacaciones, variables y demás haberes pendientes hasta la fecha de extinción.

¿Cómo se debe reaccionar por parte del trabajador ante la comunicación empresarial de cese?

Hay que distinguir tipos de documentos:

• Carta de despido. Documento en el que la empresa notifica que la relación laboral se extingue en una determinada fecha.
• Recibos de cantidades salariales o indemnizatorias. Documentos que expresan el pago de determinadas cantidades a los trabajadores.

Regla número 1. La carta de despido. El trabajador debe obtener de la empresa comunicación de su cese, sellado y firmado por algún representante de la empresa. Si la empresa requiere que el trabajador firme dicha notificación, el trabajador deberá leer el documento y…

·         Si en el documento no hay referencia a que se paga la indemnización, se puede firmar añadiendo “recibido no conforme en fecha X de X de 2012 ”

·         Si en la carta se dice que se pagan unas cantidades que en realidad no se pagan, se puede firmar añadiendo “no recibí el dinero, solo recibí la notificación, no conforme, en fecha X de X de 2012”

·         Si en la carta se dice que se pagan unas cantidades y efectivamente se pagan, se puede firmar añadiendo “recibí no conforme en fecha X de X de 2012”

Regla número 2. Documentos de finiquito, nóminas. Cualquier documento que exprese que se pagan cantidades de dinero solo puede firmarse si efectivamente se ha cobrado y siempre añadiendo: “recibido no conforme en fecha X de X de 2012 ”.

¿Cómo se accede a la prestación de desempleo?

Para la tramitación de las prestaciones por desempleo los trabajadores dispondrán de un período de 15 días desde la fecha de efectos de la extinción para acudir a las oficinas del Servicio Público de Empleo Estatal, aportando la comunicación empresarial del despido así como el auto que autoriza la extinción de los contratos. Para conocer el importe de la prestación que se va a percibir, la web del Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) dispone un programa de auto cálculo al que podéis acceder clicando sobre este texto.

¿Cómo se calculan las indemnizaciones por despido o extinción de contrato?

3.     Para calcular la indemnización, recomiendo se use la hoja de cálculo que encontrareis si clickais sobre este texto.

       (En la columna que pone “actor 1″ deberá consignarse la fecha de inicio de la relación laboral, la fecha de efectos del despido, el salario bruto en cómputo diario, mensual o anual, siempre en importes brutos e incluyendo la parte proporcional de pagas extras, el número de días por año que se quiere calcular, y el tope de mensualidades establecido para la indemnización. Los datos relativos a la sentencia pueden obviarse en este caso.)

       Para entender el cálculo de la indemnización hay que tener presente que la misma és el resultado de una multiplicación de tres factores, si bien existe siempre una cuantía máxima que el resultado de dicha multiplicación no puede superar.

• Factor 1 = X dias de salario. (este dato viene dado por la indemnización que queremos calcular. Puede ser 20, 30, 33, 37, 45….)
• Factor 2 = salario bruto diario del trabajador. (Se puede obtener dividiendo entre 365 el importe del salario anual bruto. Siempre debe incluirse la parte proporcional de pagas extras)
• Factor3. = antigüedad expresada como número de años trabajados, incluyendo como decimal periodos inferiores al año, que se computan por meses completos. A tal efecto, los periodos inferiores a un mes se computan como un mes completo.
• Límite que no se puede superar: Expresado como el salario bruto con inclusión de pagas extras que el trabajador gana durante un periodo de tiempo. Si el tope es el de una anualidad o doce meses, la indemnizacion que se calcule al trabajador nunca podrá superar el importe de lo que se gana en un año, incluyendo siempre las pagas extras. Si el tope fuera el de 42 mensualidades, la indemnización nunca podría superar lo que se gana durante tres años y medio.

       ¿Como se puede reclamar si la indemnización no está correctamente calculada?

          Puede existir discrepancia entre la indemnización calculada por la empresa y la calculada por el trabajador. Dicha diferencia puede deberse a que la empresa no computa correctamente la antigüedad, pues en ocasiones no se tiene en cuenta periodos trabajados al amparo de contratos temporales, como fijo discontinuo, o en periodos anteriores a una subrogación. La diferencia también puede deberse a que no se ha calculado correctamente el salario del trabajador. Normalmente debe tomarse el salario percibido en el último mes trabajado, pero si los trabajadores tienen retribuciones variables, lo procedente es hacer el promedio de lo que se gana durante todo el año. También puede haber discrepancia sobre si una determinada retribución debe integrar o no el salario para calcular la indemnización. En el caso de personas que tengan la jornada reducida por cuidado hijos, la indemnización se calculará tomando en consideración el salario a que tendrían derecho si trabajaran a jornada completa.

       En todos los casos en los que exista discrepancia con la indemnización el trabajador deberá interponer un incidente concursal contra el auto de extinción que fijó la indemnización con la que no se está conforme. Podemos tramitar este tipo de reclamaciones de ser necesario, para lo que basta con que el trabajador pida hora en nuestro despacho y le haríamos un presupuesto para la tramitación de dicho incidente.

        Atención, la reclamaciones de otros conceptos que no sean indemnización como, por ejemplo, discrepancias en el cálculo de la liquidacion de pagas extras en el finiquito, se tramitan ante la Jurisdicción Social mediante procedimento ordinario de cantidad.

¿Será necesario tramitar solicitudes de prestaciones por indemnizació y/o salarios ante el Fondo de Garantía Salairal (FOGASA)?

Todo parece indicar que tras la extinción de los contratos la empresa va a adeudar a los trabajadores cantidades en concepto de salarios pendientes, (tal vez, se deba el mes de enero, febrero, liquidación de pagas, vacaciones….), así como las indemnizaciones acordadas con los representantes de los trabajadores, que en ningún caso pueden ser inferiores a 20 días de salario por año de servicio con el tope máximo de una anualidad de salario.

¿Qué pagará el FOGASA? ¿Cubrirá el 100% del salario y de la indemnización que debe la empresa?

El FOGASA responde en caso de que se produzcan impagos de salarios y/o de indemnizaciones. Los límites de cobertura del FOGASA son distintos en función de si se trata de salarios o de indemnización. Para trabajadores con salario bruto inferior a 74 euros diarios y con poca antigüedad probablemente el FOGASA cubra la totalidad de la deuda indemnizatoria y salarial si ésta última no supera los 150 días de salario. No obstante, habrá trabajadores que, ya sea porque tienen un salario más alto, ya sea porque tienen mucha antigüedad, ya sea porque se les deben más de 150 días de salario, no cobrarán el 100% de lo que se adeuda.

Para este tema concreto os remito al artículo publicado en esta misma web que explica los límites de cobertura del FOGASA para 2.011, si bien ya os avanzamos que dichos límites se incrementarán levemente en 2012 con la revisión del salario mínimo interprofesional. No obstante, también habrá que ver si la reforma laboral que prepara el gobierno recientemente elegido incluye alguna restricción en este terreno.

¿Cómo se tramitan la prestaciones ante el Fondo de Garantía Salarial?

Los trabajadores deberán presentar solicitudes ante dicho organismo, previa obtención de certificaciones de créditos expedidas por el administrador concursal. Esta fase la pueden realizar los trabajadores de forma independiente o individual, o bien encomendando la gestión a profesionales de su confianza o sindicatos.

Ante la demanda que hemos tenido en relación a nuestra disponibilidad para la tramitación de estas solicitudes, informamos que estamos en disposición de realizar dicho trámite conjuntamente para aquellos trabajadores que deseen delegar en nosotros dicha gestión, previo establecimento de encargo y aceptación por nuestra parte conforme se explica en los siguientes puntos.

¿Cuánto me va a costar la tramitación del FOGASA?

En lo que concierne a los honorarios, los mismos se estableceran en porcentaje equivalente al que se establezca desde otros despachos o sindicatos que igualmente gestionen este trámite para trabajadores de SPANAIR que no estan afiliados a los mismos, salvo que dicho coste sea gratuito o por su importe resulte irrentable, por ser mayor el coste de la gestión que la retribución del mismo.

En todo caso, debe tenerse en cuenta que para la tramitación colectiva de las solicitudes de prestaciones al FOGASA será necesario el otorgamiento de poderes notariales, que pueden tener un coste, que percibe el notario, de entre 20-40 euros por persona.

¿Cómo se puede efectuar el encargo y qué tramites debo hacer?

En lo que concierne a los pasos a seguir para realizar el encargo, los interesados podéis comunicárnoslo enviando un correo electrónico a la dirección contactar@albertforcadell.com. Nos pondremos en contacto con vosotros y os explicaremos los pasos a seguir para tenerlo todo preparado para formalizar el encargo y presentar las reclamaciones tan pronto como sea posible.

Compártelo

Salario Diario.- El Fondo de Garantia Salarial calcula las prestaciones tomando como base el salario diario del trabajador con inclusión de la parte proporcional de pagas extras. No obstante, dicho salario no puede superar el triple del Salario Mínimo Interprofesional, que para 2.011 ha quedado establecido en 74,68 € por día. Por tanto, si el trabajador acredita un salario diario superior, el Fondo de Garantía Salarial calculará la prestación tomando como base dicho tope diario.

Prestación por salarios debidos por empresa en concurso o declarada insolvente. El Fondo de Garantia Salarial cubre deudas salariales hasta un máximo de 150 días, multiplicando el número de días adeudados por el salario diario que acredite el trabajador.  La prestación máxima que se abonará por este concepto corresponde a aquellos trabajadores a los que, debiéndoseles 150 o más días, tengan un salario superior al triple del salario mínimo interprofesional: Para  2.011, dicha prestación máxima por Salarios queda establecida en 11.202,00 € (150 días de salario a razón de 74,68€/ día como máximo)

Prestación por Indemnizaciones derivadas de despido declarado improcedente o extinción del contrato por incumplimientos empresariales. Se trata de supuestos en los que al trabajador se le ha reconocido una indemnización de 45 días por año.  Si la empresa no abona la indemnización por haber sido declarada insolvente o haberse declarado concurso de acreedores, el Fondo de Garantía Salarial abonará parte de la indemnización. En concreto, el Fondo de Garantía Salarial paga a razón de 30 días de salario por año trabajado sin que la cantidad resultante pueda superar una anualidad de salario. Al igual que en las prestaciones por salarios adeudados, para el cálculo de la indemnización el salario diario del trabajador no puede exceder del triple del salario mínimo interprofesional, siendo la cantidad máxima que se puede obtener el equivalente a una anualidad del Salario Mínimo Interprofesional. 27.258,20 € (365 días de salario a razón de 74,68€/ día como máximo)

Prestación por Indemnizaciones derivadas de despido objetivo o expediente de regulación de empleo. Se trata de supuestos en los que al trabajador se le ha reconocido una indemnización de 20 días por año con el tope de una anualidad.  Si la empresa no abona la indemnización por haber sido declarada insolvente o haberse declarado concurso de acreedores, el Fondo de Garantía Salarial abonará la totalidad o parte de la indemnización. En concreto, el Fondo de Garantía Salarial paga a razón de 20 días de salario por año trabajado sin que la cantidad resultante pueda superar una anualidad de salario. Al igual que en las prestaciones por salarios adeudados, para el cálculo de la indemnización el salario diario del trabajador no puede exceder del triple del salario mínimo interprofesional, siendo la cantidad máxima que se puede obtener el equivalente a una anualidad del Salario Mínimo Interprofesional. 27.258,20 € (365 días de salario a razón de 74,68€/ día como máximo)

Abono anticipado del 40% de la indemnización en determinados supuestos de despido objetivo o expediente de regulación de empleo. 

Sin necesidad de que se declare concurso o insolvencia empresarial, y siempre que el trabajador se conforme con la procedencia del despido, el Fondo de Garantía Salarial abona el cuarenta por ciento de la indemnización legal en extinciones derivadas de expedientes de regulación de empleo o por despidos objetivos en empresas con menos de 25 trabajadores.  La indemnización legal para estos supuestos es la de 20 días por año trabajado con el tope de una anualidad. También aquí el Fondo de Garantía Salarial aplica los topes relativos al salario diario, que no podrá exceder del triple del salario mínimo interprofesional, así como el tope del cuarenta por ciento de una anualidad de salario. en consecuencia, la prestación máxima por este concepto equivale al 40% de una anualidad a razón del triple del salario mínimo interprofesional. : 10.903,28 € (40% de 365 días de salario a razón de 74,68€/ día como máximo)

Esta última prestación es una auténtica financiación de los despidos por causas objetivas, ya sean individuales o colectivos,  establecido para la pequeña y mediana empresa, por lo que el coste empresarial final de estos despidos para la empresa será, por lo general, de 12 días de salario por año trabajado.

Compártelo

Ley de Procedimiento Laboral 

Compártelo

La doctrina del Tribunal Supremo había venido afirmando de forma reiterada que, para que pueda acordarse judicialmente la extinción del contrato por propia voluntad ante graves incumplimientos del empresario,  es necesario que esta relación laboral se mantenga vigente en el momento de llevar a cabo la acción y durante toda la tramitación del procedimiento judicial hasta que recaiga sentencia firme, pues, según decía el Tribunal Supremo, “mal puede acordarse judicialmente la extinción de una relación que ya antes había quedado sin efecto”.

No obstante lo anterior, como puede verse en la Sentencia del Tribunal Supremo que hoy publicamos, se contempla la posibilidad de que si el trabajador se encuentra ante una situación “insoportable”, la permanencia en el puesto de trabajo pueda verse interrumpida poco antes de entablarse la acción resolutoria o durante la tramitación de la misma. Lo relevante aquí será definir qué se entiende  por incumplimientos empresariales que generen una situación insoportable para el trabajador. No lo será, desde luego, la subjetiva percepción del trabajador, sino solamente la concurrencia de un hecho objetivable, tal como un número determinado y considerable de mensualidades impagadas, o bien el acaecimiento de una conducta empresarial lesiva de derechos fundamentales, como puede ser una agresión física.

 En el supuesto objeto de enjuiciamiento es aplicable la excepción descrita de que la relación laboral permanezca viva puesto que el trabajador llevaba más de seis meses sin percibir ningún tipo de retribución, lo que indudablemente afecta no sólo a su propia dignidad, sino también a su propia subsistencia y a la de las personas que de él puedan depender.

Ved la sentencia que os referimos en el siguiente hipervínculo:

.Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 17 de enero de 2011

Compártelo

Solicitud de reducción de jornada (castellano)

Sol·licitud de reducció de jornada (català)

Os recomendamos que preparéis dos copias del escrito: una para la empresa y otra para vosotros en la que, en el momento de entregar el documento a la empresa, ésta estampe el sello y, en todo caso, la firma del responsable que lo recibe. En caso que la empresa no acepte el escrito o bien no os lo firme en el momento de la entrega, recomendamos enviarlo por burofax pidiendo a la entidad de correos que nos expidan certificado de contenido y nos remitan el acuse de recibo con el resultado de la entrega. (Este servicio se puede realizar por internet, tiene un coste aproximado de 24 euros)

Para cualquier duda, quedamos a vuestra disposición.

Embat Legal SCCLP.

Advocats Laboralistes de Barcelona.

Abogados Laboralistas de Barcelona.

Compártelo

La Sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 14 de marzo, resuelve el recurso de amparo planteado por un ciudadano, padre de dos hijos menores, para que le sea reconocido el derecho a escoger el turno de trabajo que le permita conciliar las obligaciones laborales con las familiares.

Es una Sentencia innovadora porque crea un motivo de discriminación inédito que  se encuadra en el art. 14 de la Constitución española: “discriminación por circunstancias familiares”.

La Sentencia reconoce que del plano legal no se deriva el derecho a escoger un determinado turno de trabajo; pero, en el plano constitucional, se impone la necesidad de que sea ponderada la petición del trabajador con los intereses empresariales con el fin de conocer si la negativa de la empresa resulta justificada y así poder atender los intereses del menor.Sentencia innovadora acerca del derecho de un padre a escoger el turno de trabajo para atender a sus hijos

Compártelo

estatuto-de-los-trabajadores-maig-2011.pdf

Compártelo