Estatuto de los Trabajadores actualizado a Mayo 2011

Publicado por: gestió web el 22 marzo, 2008

Aquí encontrarás el Texto Articulado del Estatuto de los Trabajadores con todas la modificaciones que se han producido hasta la fecha de hoy.Incluye las novedades en materia de conciliación de vida familiar y laboral contempladas en la Ley Orgánica de Igualdad así como las modificaciones introducidas por la última Reforma Laboral.

Estatuto de los Trabajadores.pdf

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464 Respuestas a “Estatuto de los Trabajadores actualizado a Mayo 2011”

Paula Dice:
junio 5th, 2008 el 9:57 am

Estoy embarazada y llevo de baja desde finales de diciembre, dare a luz a principios de julio, mi pregunta es si tengo derecho a las vacaciones una vez termine la baja por maternidad. Muchas gracias de antemano

Hola Paula

es posible que le afecte pues no hay una norma que lo prohiba expresamente. Lo que sucede es que los criterios de selección del personal afectado por el ERE debe ser objetivos y razonables en relación con la memoria explicativa del ERE y la superación de la crisis que lo justifica. En caso de que la selección sea arbitraria e injustificada, o por el mero hecho de tener la jornada reducida, se estaría vulnerando la prohibición de no discriminación y, por tanto, la afectación al ERE podría impugnarse por la vía que, oportunamente, corresponda.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Albert Forcadell Escouffier Dice:
junio 5th, 2008 el 10:11 am

Hola Paula,
sí que tienes derecho a las vacaciones una vez hayas terminado la baja por maternidad. Precisamente el precepto que he transcrito en el anterior comentario, introducido por la Ley de Igualdad que se aprobó en 2.007, ha venido a zanjar definitivamente esta cuestión.

Ana Dice:
junio 13th, 2008 el 9:45 am

Tengo una pregunta, mi jefe quiere que recupere las horas cuando por ejemplo voy al médico con mis hijas o voy yo.¿está en su derecho perdirme eso ?, por cierto lleva 10 años sin subirme el IPC.
Gracias

Albert Forcadell Escouffier Dice:
junio 13th, 2008 el 4:46 pm

Para responderte necesito saber a qué provincia y sector pertenece tu empresa.

CHUS Dice:
junio 20th, 2008 el 4:43 pm

Buenas tardes, mi pregunta es el día 15 de Agosto que es festivo nacional, me lo puede descontar de vacaciones o no???

Gracias

Albert Forcadell Escouffier Dice:
junio 20th, 2008 el 5:15 pm

Depende de si el convenio que te aplican establece las vacaciones en la forma de días naturales o días hábiles. Si establecen 30 o más días naturales, los festivos que hay en el período de vacaciones no los puedes recuperar. Si se establecen como 22 días o más hábiles, evidentemente, el festivo no cuenta como de vacaciones.

estela Dice:
junio 21st, 2008 el 1:15 am

Buenas tardes,

Acaba de terminar mi contrato laboral temporal y mi jefe se niega a pagarme las vacacaciones porque tuve un accidente mientras las estaba disfrutando. Yo tenía entendido que en el momento de coger la baja mi empresa dejaba de pagar las vacaciones y por lo tanto ese dinero vendría incluido en mi finiquito.

Le agradecedría que me aclarara esta duda por favor.

Albert Forcadell Escouffier Dice:
junio 21st, 2008 el 1:55 pm

Hola Estela,

Actualmente la jurisprudencia, (la interpretación que hacen los jueces de la ley), tiene establecido que la baja que acaece durante las vacaciones por accidente u otra causa no relacionada con el trabajo, no otorga un derecho a recuperar este tiempo de vacaciones con posterioridad, o a cobrarlas si se termina el contrato, y eso es así aunque, como muy bien dices, durante el tiempo de baja se cobre una prestación de seguridad social. La excepción a esta regla, que podría dar lugar a un derecho a cobrarlas en el finiquito, se daría en el supuesto en que el convenio que se aplique a tu empresa tuviera previsto expresamente el derecho a recuperar la vaciones que coincidan con un período de baja.

makyederis Dice:
junio 22nd, 2008 el 4:24 pm

mi mujer y yo trabajamos juntos en un centro de discapacitados, somos cuidadores, y el otro dia operamos a mi suegro,creo q x esta razon nos pertenecian 3 dias a cada uno, segun convenio. pues bien, la empresa nos dijo q x ser pareja y tener un mismo familiar los 2, los tres dias serian a repartir ENTRE LOS 2. que la empresa tenia derecho de hacerlo asi.tiene derecho la empresa hacer esto? no lo veo nada logico y creo q nos han quitado 3 dias x q si

gestió web Dice:
junio 25th, 2008 el 10:50 pm

Hola,
el estatuto de los trabajadores no regula la situación que describes, por lo que será necesario tener en cuenta lo que han dicho los jueces en algún supuesto similar. He encontrado alguna sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que denegaba la posibilidad de disfrutar dos permisos en el supuesto de un padre y una madre que trabajaban en la misma empresa y tenían un hijo al que intervenían quirúrgicamente. Dice la sentencia que la razón de ser del permiso es atender al cuidado del hijo y eso ya se solucionaba con uno de los dos. Francamente, no estoy de acuerdo con dicha interpretación. En primer lugar, porque dicha limitación no se da si los dos progenitores trabajan en distintas empresas. En tal caso se reconocería el permiso a los dos. En segundo lugar, porque se inventa limitaciones a los derechos allí donde la ley no hace distingos, introduciendo una interpretación anti-operario regresiva. Y por último,aunque para mí el argumento más importante, porque entiendo que se tendría que aplicar un criterio analógico al establecido para el supuesto de reducciones de jornada. El artículo 37.5 dice que si un mismo familiar genera un derecho de reducción de jornada a dos trabajadores en la misma empresa el empresario podrá limitar el disfrute simultáneo si entorpece el funcionaminto de la empresa. Aplicando esto al caso que expones, supondría que el empresario podría limitar el disfrute simultaneo siempre que esté justificado por las necesidades de la empresa, pero en ningún caso quitarle el permiso a uno de los dos. NO OBSTANTE, RECUERDA QUE ESTO ES UNA OPINIÓN. EN NINGÚN CASO TE ACONSEJO TOMARTE EL DERECHO SIN ANTES TENERLO RECONOCIDO POR EL EMPRESARIO, PUES ELLO PODRÍA CONLLEVAR UNA REPRESALIA POR SU PARTE. Está claro que tu empresario se siente con argumentos para defender que no tienes derecho al permiso. En estos supuestos, no cabe otra solución que la de reclamar el derecho ante un juez si éste derecho te ha sido denegado por la empresa. Como la solución judicial siempre llega tarde, se tendrá que pedir una compensación económica equivalente. Si lo que sucedió es que te tomaste el permiso y el empresario te ha descontado el salario, entiendo que tienes derecho a reclamar el importe de dichos días de salario en una demanda de cantidad, en la que se acabará discutiendo si tienes o no razón. Tienes un plazo de una año. Si necesitas un modelo de reclamación, pídemelo en contactar@albertforcadell.com

mari Dice:
julio 1st, 2008 el 11:43 am

hola queria que me resolvierais una duda en agosto se me acaba la maternidad y me dan mi mes de vacaciones pero la empresa no me quiere dar la media jornada en el turno que trabajo yo por contrato soy indefinida llevo 2 años y medio en la empresa y dice que me dan la media jornada a un turno que yo no puedo trabajar como podre solucionarlo?? por que me estan presionando con los turnos

Albert Forcadell Escouffier Dice:
julio 1st, 2008 el 12:30 pm

Hola,
por ley te corresponde a ti concretar las horas en que se disfrutará la reducción de jornada. En principio, dicha reducción debe producirse en el turno en el que trabajas habitualmente, aunque hay casos en que se le ha concedido a la trabajadora que lo pide un cambio de turno si ello le conviene más para cuidar su hijo. Entiendo que tú pides la reducción dentro de tu turno, por lo que considero que la empresa no te puede obligar a cambiar el turno. Dentro de tu turno, la empresa deberá aceptar las horas que tu escojas y solo se pondrá oponer si le causa un perjuicio en la producción. En tal caso, deberás recurrir a un juez y el decide valorando si lo que tú pides sirve a la mejor atención al hijo y si lo que la empresa dice está justificado o no. Mírate el artículo 37, apartado 6 del Estatuto de los Trabajadores que está colgado en esta misma página.

Gustavo Dice:
julio 1st, 2008 el 1:31 pm

Mi novia quiere hacer un exámen para acceder a un puesto administrativo en el ayuntamiento de nuestra localidad. El exámen coincide con su jornada laboral ¿Debe la empresa darle permiso?

Albert Forcadell Dice:
julio 1st, 2008 el 11:50 pm

Hola Gustavo

El artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores habla del derecho a disfrutar permiso para concurrir a exámenes, así como la preferencia a elegir turno cuando curse estudios para la obtención de un título académico o profesional.
Entiendo que el redactado puede dar lugar a confusión, pues no queda claro si la necesidad de cursar estudios es solo para el derecho a adaptar la jornada o también para el permiso para concurrir a exámenes. La empresa puede hacer una interpretación restrictiva y exigir la recuperación del tiempo de ausencia por el exámen. Si la trabajadora no está conforme podría reclamar y un juez resolvería interpretando el precepto. No conozco ninguna sentencia que pueda servirte de antecedente.

Eva Dice:
julio 2nd, 2008 el 9:04 am

Trabajo en una tienda, y llevo desde el mes de marzo esperando que me paguen la paga de beneficios, cúanto tiempo más se pueden retrasar en el pago de la misma?, y del salario?

Albert Forcadell Escouffier Dice:
julio 2nd, 2008 el 9:10 am

El salario debe pagarse puntualmente. En caso de impago o retraso el trabajador puede presentar una demanda reclamando el importe de los salarios vencidos y no abonados, más un 10% de interés por mora. (ver artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores.) El plazo para presentar esta demanda es de un año a contar desde el día en que debió hacerse el pago. (ver artículo 59.2 del Estatuto de los Trabajadores.)

El retraso reiterado en el pago del salario puede dar derecho al trabajador a presentar una demanda pidiendo que se declare la extinción del contrato con derecho a cobrar la indemnización de 45 días por año trabajado con el tope de 42 mensualidades.

Beatriz Dice:
julio 3rd, 2008 el 10:30 am

Hola, me gustaría presentarme a un exámen de acceso a un puesto administrativo, pero en mi empresa actual me dicen que no tienen la obligación de darme el día libre. ¿es cierto? ¿no tengo derecho a mejorar mi formación?

Beatriz Dice:
julio 3rd, 2008 el 10:31 am

Perdón, antes se me olvidó decir que actualmente soy operadora de telemarketing

Albert Forcadell Escouffier Dice:
julio 3rd, 2008 el 3:58 pm

Hola Beatriz

El artículo 23.1.a del Estatuto de los Trabajadores establece que tienes derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes cuando curses con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

El Convenio de telemarketing no establece nada en particular, pero en base a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, creo que tienes deredho a ese permiso.

Montse Dice:
julio 6th, 2008 el 3:14 pm

Buenas tardes:

Estoy de baja por maternidad desde el 28/05/08. Trabajo en el sector de la construcción; nuestro convenio es el de la Construcción provincia de Barcelona.
En principio el Jefe de Personal me ha dicho que tengo que regresar al trabajo el 17/09/08, haciendo las 16 semanas de baja por maternidad que me corresponden. Las vacaciones quedan pendientes de negociar.

Mis dudas son:
1º Durante el periodo que va del 28 de mayo al 16/09/08 hay 5 días festivos que creo que debo recuperar, aunque mi Jefe de Personal me asegura que no. Estos días son:

– 23 de Junio (Fiesta Convenio)
– 24 de Junio (Fiesta CCAA)
– 15 de Agosto (Fiesta CCAA)
– 11 de Septiembre (Fiesta CCAA)
– 12 de Septiembre (puente a cta. de vacaciones)

2º De realizar las vacaciones en Diciembre, si por trabajo no puedo cogerme el mes entero, ¿puedo hacer los días que me falten de las vacaciones del 2008 en enero /09?

Muchas gracias.

Albert Forcadell Escouffier Dice:
julio 6th, 2008 el 5:44 pm

Hola Montse,

1ª pregunta: La coincidencia del periodo de maternidad con dias festivos no da un derecho a disfrutar dichos festivos una vez concluidas las 16 semanas.

2ª pregunta: El derecho a disfrutar de las vacaciones caduca el 31 de diciembre, de tal manera que es obligado disfrutarlas en el año natural, salvo que en convenio colectivo se haya pactado dicha posibilidad, que no es el caso.
En cuanto al periodo de disfrute de las vacaciones el convenio de Barcelona es muy claro al establecer que se tienen que realizar entre junio y septiembre, si bien cabe la posibilidad de que si lo pactais y a ti te conviene, se hagan en otro período antes de 31 de diciembre. Por eso creo que puedes solicitar las vacaciones a partir del 18 de septiembre. En caso de que no os pongais de acuerdo existe un procedimiento judicial rápido para resolver esta cuestión.

Lalo Dice:
julio 7th, 2008 el 9:27 pm

El domingo se murió mi abuelo y se enterró el lunes. Quisiera saber cúantos días me corresponden por su defunción. El jefe me dió la tarde para ir al entierro ( como si me estuviese haciendo un favor…)pero tuve que ir a trabajar por la mañana igual y al dia siguiente. Soy de Galicia, psicólogo. Muchas gracias.

Albert Forcadell Escouffier Dice:
julio 8th, 2008 el 9:31 am

Hola,

El estatuto de los trabajadores, en su artículo 37.3.b, establece que tienes derecho a un mínimo de 2 días de permiso retribuido, ampliable a 4 días si necesitas hacer un desplazamiento. Estos 2 días son un mínimo que puede ser ampliado por el convenio colectivo de la empresa o del sector.

EcheloN Dice:
julio 9th, 2008 el 9:03 am

Hola tengodos preguntas sobre derechos:

1º En mi empresa por convenio tenemos derecho a disfrutar 14 dias anuales por festivos que se piden anticipadamente,llegado el dia solicitado coincide con un dia de finalizacion de Baja por enfermedad comun, el cual me descuentan segun Ley parte del Salario, pero la empresa dice que como ya tenia el dia solicitado como Festivo pierdo el dia tambien.
Es Justo eso ????

2º Por necesidades de la empresa me hizo hacer unas horas extraordinarias para unos cursos de su interes y me lo compesaria en horas de descanso.
dado que tengo que hacer un traslado de provincia por motivos medicos de mi conyuge y el posible retraso en la hora de entrada( es igual al debito de horas 3 horas) coincide con el comienzo de la jornada me las deniegan.

El estatuto de los trabajadores dice que se deben de compesar a falta de acuerdo entre los 4 meses siguientes y falta un dia para finalizar el plazo ( 11-3-2008 a 11/07/08)

Que puedo hacer no puedo retrasar el viaje y llegaria tarde.
Gracias

Albert Forcadell Escouffier Dice:
julio 9th, 2008 el 10:12 am

Hola,

1ª. Depende de si el redactado del convenio reconoce expresamente la posibilidad de trasladar la fecha de disfrute en caso de coincidencia con baja por enfermedad. En caso contrario, una vez fijado el calendario laboral, con los días en que se va a trabajar y los que se va a librar, el hecho de que produzca una baja no da derecho a disfrutar los descansos comprendidos durante la misma con posterioridad.

2ª Si la empresa no compensa con descanso durante los cuatro meses siguientes, tienes un año para reclamar el importe de las horas extraordinarias a contar des de que la mismas se hicieron. No entiendo muy bien lo del traslado. En supuesto de enfermedad grave u hospitalización de parientes, el Estatuto de los Trabajadores te otorga 2 días de permiso retribuido y la empresa debe concedertelo si se lo justificas. Si no hay causa para cogerse el permiso retribuido, y se trata simplemente de retrasar el inicio de la jornada para compensar las horas extras, en ese caso os teneis que poner de acuerdo. Si la empresa no lo admite, hay que mirar que dice el Convenio colectivo sobre compensación de horas extras. La ley dice que si el convenio no dice nada se entenderá qeu las horas se compensarán durante los 4 meses siguientes. Si la empresa no lo hace, podrías reclamarlo judicialmente, pero tomarte las horas sin permiso podría ser interpretado como desobediencia. Yo intentaría ver si se te puedes acoger al permiso retribuido y justificárselo al empresario. En caso contrario, intentaría llegar a un acuerdo, aunque fuera recuperando las 3 horas de retraso, pero exigiendo que se compensen las 3 horas extras que estan pendientes. Finalmente, si decides hacer el viaje igualmente, (no es ese mi consejo) ya te digo que puede interpretarse como incumplimiento y por tanto ser sancionado por el empresario. Si aún así lo haces, sería conveniente preavisar por escrito y con acuse de recibo al empresario, diciéndole que por motivos médicos te coges esas tres horas en compensación por las horas extras pendientes, siendo la última fecha en que dicha compensación puede producirse de conformidad con la ley y que, en caso de denegarte dicha compensación lo pides como permiso retribuido por enfermedad de familiar. Luego tendrás que justificarle el desplazamiento.

ANA Dice:
julio 10th, 2008 el 4:20 pm

mi empresa me ha despedido y reconoce el despido improcedente , el calculo del salario de las vacaciones me lo aplica de la siguientes forma el salario mensual sin pagas dividido entre 360 días y mutiplicado por los días que he estado en la empresa . Es correcto?

Muchas gracias

Albert Forcadell Escouffier Dice:
julio 10th, 2008 el 4:57 pm

Incorrecto!!!

Yo siempre he defendido que la prorrata de pagas extras también debe abonarse en la compensación de vacaciones no disfrutadas al extinguir el contrato. Así mismo, no se deben abonar 2,5 dias por cada mes trabajado sino 2,72!!!! (Pues no son 30 días de vacaciones entre 12 meses, sino 30 días entre 11). Ahora bien, te aclaro que esa es mi opinión pero que muchas empresas no lo aplican así. Incluso puede haber jueces que no compartan mi criterio, aunque yo estoy convencido que se puede argumentar que se tiene que pagar la prorrata y que los 30 días se generan si trabajas 11 meses al año, y no 12!!!
Si no has firmado un finiquito en el que declaras estar conforme y no reclamar nada, puedes interponer una papeleta de conciliación reclamando la diferencia. Si necesitas un modelo házmelo saber.
En cuanto al despido, tienes que comprobar que te hayan pagado correctamente la indemnización, tomando en consideración como antigüedad todo el tiempo trabajado, aunque tengas diversos contratos y entre ellos hayas firmado finiquitos!. Así mismo, la indemnización se debe calcular tomando en consideración todos los conceptos salariales, incluido un promedio de comisiones, bonus, u otros conceptos irregulares. Finalmente, se debe considerar si eres representante de los trabajadores, o estas embarazada o estás disfrutando de derechos vinculados con la maternidad, o si el despido es una represalia por actividad sindical o haber denunciado a la empresa. Tanto si te han pagado mal la indemnización,como si estás en alguno de estos supuestos, puedes impugnar el despido y cobrar una mayor indemnización o conseguir el reingreso. (depende del supuesto.)

charlie Dice:
julio 10th, 2008 el 8:41 pm

HOLA TRABAJO FIJO DISCONTINUO EN UN HOTEL DE SALOU PERO ME OBLIGAN A HACER 48 HORAS SEMANALES, POR ELLO ME DAN 100 EUROS AL MES, POR RAZONES FAMILIARES, ME GUSTARÍA HACER 40, CÓMO LO TENGO QUE PEDIR, ME HAN DICHO QUE POR BURO-FAX, NO ENTIENDO NADA, PENSABA QUE LA JORNADA ERA DE 40 HORAS, EN EL FINIQUITO NO ME PAGAN LOS FESTIVOS TRABAJADOS, SAN JUAN , 15 DE AGOSTO, 1 DE MAYO, 11 DE SEPTIEMBRE, FIESTA LOCAL, CÓMO HE DE HACERLO PARA QUE ME DEN LO QUE ME CORRESPONDE A NIVEL DE HORARIO Y A NIVEL DE SALARIO.

GRACIAS DE ANTEMANO

Albert Forcadell Dice:
julio 10th, 2008 el 11:05 pm

Hola Charlie,

En primer lugar, disculpa la tardanza en contestar. Por algún motivo no había visto tu comentario.
la realización de horas extraordinarias es voluntaria salvo que hayas pactado en contrato o esté previsto en el Convenio su obligatoriedads. Sú número no puede exceder de 80 al año y deben ser retribuidas o compensada con descansos equivalentes. En caso de retribuirlas, el precio será el establecido en el Convenio de la Hosteleria de Catalunya. Esto significa que serán retribuidas al valor de la hora ordinaria.
He dicho que la realización de las horas són voluntarias, pero si las haces habitualmente, puede ser conveniente que comuniques tu decisión de ajustar tu trabajo a la jornada ordinaria a la empresa porque de otra manera no te es posible atender tus compromisos familiares y personales. Creo que quien te aconseja no lo hace mal al decirte que lo hagas por burófax, pues es una forma que deja constancia de lo que has dicho y acuse de recibo. Supongo que te lo dice porque es posible que el empresario no lo reciba bien y pueda adoptar una medida como no llamarte el año que viene. Si no te llama a trabajar o te castiga de algún otro modo, siempre podrás probar que es una represalia por defender tus derechos, y eso te puede salvar ante los Juzgados de lo Social y que el empresario tenga que echarse atrás. Respecto a los festivos, el artículo 32 del convenio de la hosteleria de Catalunya dispone que si los has trabajado, tienes derecho a disfrutarlos otro día y a cobrar ese día con un recargo del 40%. Cuidado con firmar el finiquito, pues según el texto del finiquito, puede impedirte la posibilidad de reclamar los importes que te debe en concepto de horas extras o festivos trabajados.

Trini Dice:
julio 11th, 2008 el 11:02 am

Hola! Trabajo en un servicio de prevención de riesgos laborales y ahora que se acaba de firmar el preacuerdo del convenio. Mi empresa me obliga a cogerme tres semanas seguidas en verano y me cae en medio el 15 de agosto. En el preacuerdo pone 23 dias naturales de vacaciones a fraccionarlas en 3 periodos. Mi empresa me dice que pierdo el dia 15 porque estoy de vacaciones. ¿LLevan razón o puedo exigir volver un dia mas tarde?

Albert Forcadell Escouffier Dice:
julio 11th, 2008 el 11:08 am

Hola
Supongo que te has confundido y son 23 dias laborables y no naturales, pues como mínimo todo el mundo tiene derecho a 30 días naturales.
si hasta ahora se establecían las vacaciones en tu empresa en días naturales, no tienes derecho a recuperar los festivos que caigan en medio de vacaciones. Si en el nuevo convenio se establecen en un número de días laborables o hábiles, simplemente, el día festivo no contará como de vacaciones. El problema para este año dependerá de la aplicabilidad o no del preacuerdo de convenio que se ha pactado. En principio habría que esperar a que se publique y ver si establece efectos retroactivos a 1 de enero. En tal caso, sí que tendrías razón, aunque no podrás exigir la recuperación de ese festivo hasta que se publique el convenio.

Alicia Dice:
julio 13th, 2008 el 5:51 pm

Hola, estoy disfrutando la excedencia por maternidad desde hace año y medio, me quiero reincorporar en jornada reducida 4 horas de 10,30 a 14,30 de lunes a viernes. El caso es que trabajamos alternando otra compañera y yo una semana de 7,30 a 15h y la siguiente de 14’20 a 22h, con un solape de 40 minutos que el gerente está deseando quitar si puede. En ningún sitio del contrato pone el horario que hacemos, y el gerente interpreta que mi jornada laboral ordinaria es de 7’30 a 15 y de 14’20 a 22 alternativamente semana a semana, pero yo considero que mi jornada es de 7’30 a 22h y ahí puedo concretar el horario de mi jornada reducida.
¿Qué opinas de la postura del jefe respecto a la alternancia de mañanas y tardes?
¿Puede aprovechar el gerente para eliminar el solape de 40 minutos y modificar el horario de mi compañera?
Gracias

Albert Forcadell Escouffier Dice:
julio 13th, 2008 el 6:57 pm

Hola Alicia,
la cuestión que planteas no está regulada en el Estatuto de los Trabajadores y, según sentencias que han tratado casos similares, debe atenderse al espíritu y finalidad de la regulación de la reducción de jornada por cuidado de hijo, así como a las posibilidades racionales de organización de la empresa. La concrección horaria de la reducción corresponde inicialmente al trabajador dentro de su jornada ordinaria. La propuesta que haces supone obtener un turno fijo cuando antes era rotativo, pues supongo que esa es la mejor forma de atender a tu hijo. Una vez hecha la propuesta, la empresa solo puede oponerse a ella si hay razones organizativas que justifiquen su oposición. Hay alguna sentencia que reconoce el derecho del trabajador que hacía turnos a quedarse en un turno fijo, pues así se atendía mejor al hijo y la empresa podía permitirselo por disponer de suficiente plantilla para organizarse. La cuestión puede ser problemática en tu empresa si atañe a un departamento pequeño y tu opción de reducción de jornada supone alterar las condiciones de otro trabajador. En cualquier caso, ante tu propuesta, si el empresario se niega, solo cabe impugnarlo en el plazo de 20 días ante los juzgados de lo social, que resolverán en base a un sentido de equidad y razonabilidad de las posturas, y teniendo presente el interés del menor y que la postura de la empresa sea o no razonable. En definitiva. No hay una solución legal categórica a tu cuestión, pero lo veo complicado debido al reducido tamaño de la empresa.
Respecto a la supresión del solape, que supone una alteración del horario, el empresario puede acordarlo si existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifique. Es lo que se conoce como modificación sustancial de condiciones de trabajo. Éstas deben ser comunicadas por escrito con 30 días de antelación a su efectividad. Para más información, ver artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Sobre si el empresario puede cambiar el horario de tu compañera, sucede exactamente lo mismo. En caso de existir causas que lo justifiquen el empresario puede acordar una modificación de su horario. Es evidente que ante tu petición de reducción de jornada y en caso de no oponerse a ella el empresario deberá adoptar alguna medida organizativa. (contratar a otros/as trabajadores/as a tiempo parcial o completo, o modificar la jornada de la otra trabajadora por el procedimiento de modificacion sustancial de condiciones de trabajo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.)

Alicia Dice:
julio 13th, 2008 el 8:01 pm

Muchas gracias por la rapidez de la respuesta. En caso de que finalmente tenga que trabajar en horario rotativo tengo otra duda:
¿Podría hacer una media jornada en la que una semana trabajase por ejemplo a razón de 6 horas diarias en turno de mañana y la siguiente 2 en turno de tarde?
Gracias

gestió web Dice:
julio 13th, 2008 el 8:02 pm

Al igual que en la pregunta anterior, creo que es una forma de reducir de la jornada que se sale de lo ordinario y, por tanto, no es legalmente exigible y queda sujeto a petición por tu parte y aceptación de la empresa. Si la empresa tiene medios razonables para organizar su actividad con tu propuesta, y ésa es la mejor forma de atender a tu hijo, creo que un juez podría estimar tu pretensión.

Almudena Dice:
julio 13th, 2008 el 9:21 pm

Hola,

trabajo como dependienta en una tienda donde debemos coger pesos a menudo.

Mi empresa en caso de embarazo te obliga a coger la baja a los 6 meses.

Quería saber si pueden hacer eso, si es legal que te obliguen a coger la baja, con la consiguiente pérdida salarial, aunque estés en condiciones de seguir trabajando. A pesar de que no puedas coger pesos.

Gracias.

gestió web Dice:
julio 14th, 2008 el 2:16 pm

Hola Alumdena,

la empresa no puede obligar a los trabajadores a cogerse una baja por enfermedad. Solo un médico puede prescribirla y depende de que exista enfermedad, nunca de la voluntad de la empresa o del trabajador. No obstante, existe la suspensión de contrato por riesgo durante el embarazo o lactancia. Durante el embarazo y lactancia debes cuidar especialmente tu salud y la del futuro bebé o ya bebé lactante. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales tiene establecido en su artículo 26 sobre protección de la maternidad que si en el trabajo existe algún riesgo que pueda afectar negativamente a la gestación o lactancia, la empresa tiene la obligación de adecuar tu puesto de trabajo y eliminar ese riesgo mientras dure la gestación o lactancia, adaptando las condiciones de trabajo a tu situación. Solo en el caso de que no resulte posible eliminar ese riesgo o, en todo caso, cuando el trabajo que hagas pueda influir negativamente al feto, la empresa deberá procurarte otro puesto de trabajo donde no exista dicho riesgo. Este cambio de puesto de trabajo requiere un informe de la Mutua o INSS, así como del médico del Servicio Nacional de Salud que te trate. Si aún así no es posible, ni la adaptación del puesto de trabajo a tu situación, ni el cambio de puesto de trabajo, los médicos podrán prescribir el pase a la situación de suspensión por riesgo durante embarazo o lactancia, que no hay que confundir con una baja por enfermedad, ya que, entre otras diferencias, no tienes ninguna pérdida de salario, pues la Seguridad Social te pagará el 100% de la base reguladora del mes anterior a la baja.

Almudena Dice:
julio 14th, 2008 el 2:19 pm

Querría hacer otra pregunta.

Trabajo a turnos. Una semana por la mañana, y otra semana por la tarde.

Quería saber si cuando pida la reducción de jornada puedo pedir trabajar sólo en uno de los turnos, o voy a tener que seguir con los dos.

Gracias.

Albert Forcadell Escouffier Dice:
julio 14th, 2008 el 2:25 pm

La cuestión que planteas la resolví ayer para otra persona. (ver respuesta para Alicia del 13 de julio a las 6:57). Ese derecho a fijar el turno no se deriva directamente del artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, (he colgado el texto íntegro en pdf en esta misma página.), pues este artículo dice que la concrección horaria de ese derecho debe producirse en tu jornada ordinaria. No obstante, yo creo posible esa petición si sirve a la mejor atención del menor, (deberías justificarlo), y la empresa no se opone por motivos razonables relacionados con la organización de la producción. (debe justificarlo.) Ante una discrepancia, debe resolver un juez valorando y ponderando el interés del hijo y de la empresa.

Laura Gómez Piar Dice:
julio 14th, 2008 el 2:27 pm

Mi empresa no tiene convenio y se rige por el Estatuto de los trabajadores, con lo cual la vacaciones son 30 días naturales, pero ¿cuántos días hábiles son? Ellos dicen que 21 y si restas los fines de semana de un mes de 30 días serían 22, hay alguna ley que lo aclare ¿cómo debería ser?

Albert Forcadell Escoufier Dice:
julio 14th, 2008 el 2:34 pm

Hola Laura,

A ver, 30 días naturales és el mínimo legal que no se puede rebajar de ningún modo. Si se cuentan como hábiles, hay que hacer tantos dias hábiles tales que, sumados a los descansos semanales, se sumen más de 30 días naturales.
Si una empresa establece 21 días hábiles, y tiene un régimen de descansos semanales de dos días por semana, no se está cumpliendo el mínimo legal, pues por cada cinco días que tiene la semana hay 2 de descanso semanal. Es decir, por veinte días hábiles, has generado 8 días de descanso. Si a estos 28 solo súman 1 día hábil, en total solo tienes 29 días de vacaciones y no se está respetando el descanso mínimo legalmente establecido. Por eso siempre se dice que los 30 días naturales se corresponden, como mínimo, a 22 días hábiles de vacaciones. Por supuesto, si la empresa opta por contar días hábiles los festivos no cuentan como vacaciones sino como festivo. En definitiva, es un tema con mucha casuística pues depende del régimen de descansos semanales que tiene la empresa. (ha empresas que no tienes 2 días por cada cinco, puede que solo tengan un día y medio, o dos días y medio). Por otro lado, hay que vigilar que el cómputo se haga bien, pues las vacaciones deberían empezar en lunes o después del descanso semanal, pues este descanso se genera durante la semana anterior que se ha trabajado por completo y no debe contar como vacaciones.

sandra Dice:
julio 16th, 2008 el 4:04 pm

estoy de baj por riesgo en embarazo, mi pregunta es tengo derecho a la paga de julio y quien me la tiene que pagar? gracias por su atencion y felicitarles por la ayuda

Albert Forcadell Escouffier Dice:
julio 16th, 2008 el 4:18 pm

Hola Sandra

por supuesto que tienes derecho a ella, pero la cobrarás de una forma especial. La empresa tiene que liquidarte la parte proporcial correspondiente a los dias en que no has estado de baja. Por su parte, la parte correspondiente al periodo de suspensión por riesgo durente el embarazo lo cobrarás de la Seguridad Social, pues esta te pagara a razón del 100% de tu base reguladora, que incluye la parte proporcional de pagas extraordinarias.

sandra Dice:
julio 16th, 2008 el 4:27 pm

si me paga la mutua esta es la que tiene que pagarme las pagas extras?

Albert Forcadell Escouffier Dice:
julio 16th, 2008 el 6:33 pm

No. La empresa debe liquidarte la parte proporcional de las pagas extras correspondiente al periodo en que no has estado de baja. La Mútua está obligada a pagarte el 100% de la base reguladora por cada día de baja, lo que incluye la parte proporcional de la paga extraordinaria por cada día de baja. (Por eso se cobra más estando de baja por riesgo durante embarazo que durante una mensualidad ordinaria.)

sandra Dice:
julio 17th, 2008 el 7:36 am

GRACIAS POR SU ACLARACION, Y CUANDO ESTE DE BAJA MATERNAL TAMBIEN ME PAGARAN IGUAL LA PAGA EXTRA DE DICIEMBRE? MUCHAAS GRACIAS OS FELICITO.

Albert Forcadell Escouffier Dice:
julio 17th, 2008 el 7:48 am

Sí. Durante la suspensión de maternidad (16 semanas), también tienes derecho a cobrar una prestación a razón del 100% de la base reguladora incluyendo la parte proporcional de pagas. Por tanto, ocurre lo mismo que durante la baja por riesgo durante el embarazo. Cuando llegue el momento de hacerse efectiva la paga extra de navidad, la empresa debería pagarte la parte proporcional a los días en que no has estado de baja por riesgo durante el embarazo o maternidad. El importe correspondiente a dichos períodos se percibe con ambas prestaciones que incorporan la parte proporcional de pagas extraordinarias.

david Dice:
julio 17th, 2008 el 9:59 am

Buenos días:

Soy trabajador de artes gráficas y estoy yendo con mi mujer a clases de preparación al parto, me ausento del trabajo casi 2:30 y son 6 clases.
Mi jefe me ha comentado que en la gestoría, le han comentado que no tengo derecho a perder esas horas que no están remuneradas, aunque las justifique. La matrona me ha dicho que tengo derecho a ir a las clases sin que tenga que recuperar las horas en las que falto al trabajo y que lo único que tengo que entregar en el trabajo es el justificante como que he estado en las clases.
Yo he visto el Estatuto de los trabajadores en el artículo 37.3f me da la razón a mi, o por lo menos eso es lo que entiendo, pero claro no voy a llevar la contraria a mi jefe sin tener la total seguridad de que tengo la razón, puesto que en la gestoría le han comentado lo contrario.

Muchas gracias

Albert Forcadell Escouffier Dice:
julio 17th, 2008 el 10:45 am

Hola David

en mi opinión entiendo que sí te corresponde el permiso de cuyo disfrute hay que preavisar al empresario y luego justificárselo. El artículo 37.3.f del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a todos los trabajadores, sin distinguir el sexo y, por tanto, són titulares del mismo el padre y la madre. Entiendo que así se ha de razonar a la empresa. Si aún así no lo acepta debes decidir si te lo coges igualmente o bien lo reclamas judicialmente. Lo correcto y lo que debo aconsejarte es reclamarlo judicialmente. Cogerse el derecho sin la autorización del empresario puede ser una opción válida en determinados supuestos que yo no puedo valorar. Lo que está claro es que si el empresario entiende que no es un permiso retribuido te descontará las horas del salario y puede adoptar alguna otra represalia. (depende del tipo de empresario). En tal caso, obviamente, podrías reclamar judicialmente que te pagasen las horas y que se declare la nulidad de cualquier tipo de represalias. (despido, modificaciones de condiciones, rebaje de categoría o sueldo, traslado….)

david Dice:
julio 17th, 2008 el 11:00 am

Muchas gracias por la aclaración, me ha sido de gran ayuda.

Sal2222

sandra Dice:
julio 17th, 2008 el 12:03 pm

GRACIAS POR LA ACLARACION, UNA ULTIMA PREGUNTA LAS VACACIONES QUE PEDIRE SON RETRIBUIDAS O NO? GRACIAS NUEVAMENTE.

Albert Forcadell Escouffier Dice:
julio 17th, 2008 el 12:26 pm

Las vacaciones siempre son retribuidas. El hecho de estar de baja no reduce el número de días de vacaciones a que tienes derecho. Tienes derecho a los días de vacaciones que establezca el convenio, (como mínimo 30 días naturales) o la parte proporcional si llevas menos de un año. Si el período de vacaciones coincide con los de suspensión por maternidad o baja por riesgo durante el embarazo tienes derecho a disfrutarlas íntegramente con posterioridad a dichas suspensiones. (artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores.)

sandra Dice:
julio 17th, 2008 el 3:29 pm

DE NUEVO MUCHAs gracias por la ayuda que nos brindan, es de mucha utilidad para nosotros los trabajadores que en algun momento por no decir todos nadie nos informa hasta que no nos toca no nos damos cuenta de lo que nos pertenece o no. un saludo

josefi Dice:
julio 17th, 2008 el 9:54 pm

Hola . trabajo en una empresa de limpieza hace un mes confirme las vacaciones a la empresa pero sucede lo siguiente tuve una caida en mi casa y me parti un brazo hace una semana y la empresa me obliga a coger las vacaciones en baja laboral esto es legal . gracias

Albert Forcadell Escouffier Dice:
julio 18th, 2008 el 6:53 am

Hola Josefi,

depende de lo que diga el convenio de empresas de limpieza de tu provincia. La regla que suelen aplicar los jueces es que si las vacaciones ya estaban prefijadas y el trabajador está de baja, no tiene derecho a disfrutarlas en otra fecha. No obstante, hay que mirar el convenio de tu provincia. Habrá un artículo dedicado a vacaciones y ahí es posible que se establezca el derecho a disfrutar las vacaciones a partir del alta, aunque suele restringirse este derecho a los casos de accidente laboral y no a los de accidente no laboral.

Tomás Dice:
julio 21st, 2008 el 10:37 pm

En mi empresa nos obligan a los trabajadores fijos a trabajar durante cuatro meses al año a razón de dos fines de semana seguidos para librar uno, es decir 3 y hasta 4 fines de semana al mes en régimen de jornada partida ¿esto se ajusta al Estatuto de los Trabajadores?

Albert Forcadell Escouffier Dice:
julio 22nd, 2008 el 10:51 am

Hola Tomás,

depende del sistema de distribución semanal de la jornada que se observe en la empresa. Por lo que parece es un sistema de distribución irregular y, por tanto, debería existir un acuerdo de convenio o con el comitè que le de cobertura. Por otro lado, la empresa debe respetar el descanso semanal mínimo que fije el convenio. En defecto de convenio rige el estatuto de los trabajadores que establece en su artículo 37.1 que el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo semanal, acumlable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso la mañana del lunes y el día completo del domingo. Como ves, el disfrute en sábado o domingo no está garantizado. Habrá que mirar cuales són los acuerdos aplicables a tu empresa y que se respete, en todo caso, el mínimo de un día y medio por 7 días por una semana, acumulable hasta 3 días por dos semanas consecutivas. Nada dice el estatuto sobre que no se pueda trabajar en régimen de jornada partida. En todo caso, repito, hay que mirar los convenios y pactos aplicables y respetar los límites que establece el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores en materia de jornada máxima, distribución irregular, descanso entre jornadas…. y el artículo 35 en materia de horas extraordinarias.

ana Dice:
julio 22nd, 2008 el 3:47 pm

He trabajado en hosteleria durante un mes menos seis días .Mi contrato era indefinido con un periodo de prueba de dos meses, en el finiquito de la empresa me han descontado de la nómina 265 euros por no haber habisado con quince días de antelacion a marcharme. Yo tenía entendido que en un periodo de prueba no es necesario en preaviso ni tampoco tienen derecho a cobrarte ninguna indemnización.Si alguien puede ayudarme se lo agradecería muchísimo.

Albert Forcadell Dice:
julio 22nd, 2008 el 4:43 pm

Hola Ana,

a mi modo de ver tienes razón. Durante el periodo de prueba ambas partes pordrán instar la resolución del contrato. Mira artículo 14, apartado segundo del Estatuto de los Trabajadores. El preaviso es exigible a los trabajadores que, habiendo superado el período de prueba, cesan en la empresa por baja voluntaria. No ese tu caso, pues se trata de un desistimiento durante el período de prueba. Sería interesante que así lo hubieras comunicado al empresario por escrito y con acuse de recibo. Un argumento muy contundente es que el empresario puede comunicar al trabajador la no superación del período de prueba con efectos inmediatos. Sería regresivo y antioperario no reconocer ese derecho al trabajador. En tu caso, si has desisitido del contrato comunicándolo a la empresa en forma debida, entiendo que puedes reclamar a la empresa esos 265 euros, más un interés por mora del 10% según el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores. Es recomendable que no firmes el finiquito si quieres reclamar, o bien que lo firmes con la expresión “recibido y no conforme”. Según el artículo 59.2 del Estatuto de los Trabajadores, el plazo para reclamar es de un año desde que se tenía que haber pagado el finiquito. Si te interesa más información, puedes contactar conmigo en contactar@albertforcadell.com

mercedes Dice:
julio 22nd, 2008 el 7:37 pm

En mi empresa,que rige el convenio de clinicas privadas de Málaga,se tiene un pacto interno de que se cierra la empresa en agosto y todo el mundo tiene obligatoriamente las vaciones ese mes,yo me encuentro de baja médica por continencias comunes y va a llegar el mes de agosto,me pueden dejar sin vacaciones?,se puede estar de baja médica estando de vacaciones?,tengo derecho cuando me den el alta de disfrutar el mes de vacaciones que me correponde?

Albert Forcadell Escouffier Dice:
julio 23rd, 2008 el 9:58 am

Hola Mercedes,

la ley no resuelve la cuestión. Tienes que mirar el convenio de clínicas privadas para ver si en el artículo de vacaciones pone expresamente que en caso de coincidencia de baja y vacaciones, éstas se pueden disfrutar con posterioridad. Si no existe tal previsión los juzgados interpretan que se puede estar de vacaciones y de baja por contingencias comunes y que no se tiene a derecho a disfrutarlas después.

mar Dice:
julio 23rd, 2008 el 12:43 pm

Hola, mi empresa pertenece al convenio de oficinas y despachos de Madrid, han considerado las vacaciones en tres apartados, 1º si se coge el mes completo, los días que correspondan (julio o agosto), 2º si se parten tantos días laborables como tenga el mes de agosto (este año son 20) si solo se cogen 4 semanas, ejemplo del 4 de agosto al 31 de agosto (28 días naturales) solo quedaría por disputar 1 día hábil, y 3º si se cogen las vacaciones seguidas empezando el día 4 tendría que volver a trabajar el 3 de septiembre (30 días naturales). es esto correcto?? gracias

Albert Forcadell Escouffier Dice:
julio 23rd, 2008 el 12:45 pm

Hola Mar,

según el convenio de oficinas y despachos de Madrid, las vacaciones están establecidas por días naturales en número de 30, regulándose específicamente que no se podrá comenzar las mismas en dia no laborable. Entiendo que tu jornada es de lunes a viernes. Si és así, entre el 4 y el 31 hay 28 días naturales. Te faltan dos días de vacaciones que, a mi modo de ver, hay que añadir a dicho perídodo, por lo que, en efecto, el lunes 1 y el martes 2 de septiembre también serian de vacaciones, debiéndote reincorporar el 3 de septiembre.

Rober Dice:
julio 23rd, 2008 el 2:06 pm

trabajo en un centro comercial carrefour realizando inventarios con horario de 20 a 24 h. Con la nueva ley de libertad horaria cambia el horario de apertura hasta las 23 de la noche con lo que no seria de estrañar que modificaran mi horario retrasando una hora mi entrada y también mi salida como están haciendo con otros trabajadores. ¿puedo negarme a cambiarlo? ¿seria causa de despido improcedente? ¿seria motivo para pactar la rescisión?

gestió web Dice:
julio 23rd, 2008 el 2:41 pm

Hola Rober.

entiendo que un cambio como el que dices constituiría lo que se conoce como una modificación sustancial de condiciones de trabajo, reguladas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Se considerará de carácter colectivo en función del número de trabajadores de la empresa afectados. (Ver apartado segundo del artículo 41, Último párrafo, letras a, b y c.). En cualquier caso, el empresario debe motivar el cambio en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. En caso de que sea una modificación de carácter colectivo, el empresario estará obligado a realizar un período de consultas de 30 días con los representantes de los trabajadores. Una vez concluido el período de consultas, el empresario comunicará su decisión a los trabajadores con 30 días de antelación a su efectividad. Si el cambio es de carácter individual, el empresario simplemente debe notificarlo al trabajador por escrito con 30 días de antelación. (No hay periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.) Ante dicha comunicación, el trabajador puede impugnar la decisión ante los juzgados de lo social en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación. El juzgado declarará si había o no motivos para el cambio y mandará restituir las condiciones anteriores si el cambio estaba injustificado o no se observaron las formalidades necesarias. Por otro lado, independientemente de que impugnes o no el cambio de horario, si el mismo te produce algún perjuicio el apartado tercero del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que tienes derecho a solicitar al empresario la extinción del contrato con derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, sin que el resultado de calcular dicha indemnización pueda superar el importe de nueve mensualidades de salario, incluyendo la parte proporcional de pagas extraordinarias.

Si incumples la decisión empresarial del cambio, la empresa puede interpretar que incurres en desobediencia. Yo entiendo que sería un despido improcedente si la decisión del empresario no se ha comunicado por escrito con los requisitos que te he dicho, pero debo ponerte de manifiesto que los jueces interpretan que el trabajador debe obedecer la orden de cambio (se haya dado como se haya dado) y, si no está de acuerdo, el trabajador debe impugnarlo por el procedimiento que te he dicho antes. Por tanto, la decisión sobre un despido es o no improcedente, la valorará un juez que podrá valorar, o no, los razonamientos que yo hago aquí.

Lo peculiar de tu caso es que se plantea otra cuestión muy interesante. Atendiendo al apartado primero del artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores, podrás reivindicar tu condición de trabajador nocturno, puesto que segun dicho artículo son tales los que trabajan más de tres horas entre las 22:00 y las 06:00. Hasta ahora solo trabajabas dos horas en ese lapso de tiempo. (de 22:00 a 24:00). Si no lo he entendido mal, ahora pasarás a trabajar tres. (De 22:00 a 01:00). Si esto és así, serás trabajador nocturno. Ello supone que la empresa no te puede pedir que hagas horas extras y que podrás exigir una retribución específica o plus de nocturnidad. (Ver artículo 36.2 del Estatuto de los Trabajadores.). Puedes pedírselo a la empresa en el momento de hacer el cambio, si bien siempre podrás reclamarlo con posterioridad, aunque judicialmente solo puede reclamarse un año de atrasos del plus nocturnidad, a no ser que de algún modo hubieras interrumpido válidamente la prescripción.

carmen Dice:
julio 23rd, 2008 el 4:01 pm

Voy hacer 2 años en mi empresa y empece siendo menor de edad y ahora en abril he cumplido 18. Me cogieron para ser administrativa- recepcionista, hecho eso pero muchas mas cosas con la categoria de aprendiz cobrando 600 euros. Ahora en abril he cumplido 18 y me entere de que me tenian que cambiar la categoria y el sueldo. Pero ya en Julio viendo la empresa que le pasaba el plazo de 3 meses desde mi cumpleaños y me tenian que cambiar la categoria pues me enterado que me la han cambiado pero no me han puesto auxiliar administrativo. Me han puesto telefonista. Mi pregunta es. ¿Me pertenece desde mi cumpleaños la diferencia de sueldo que me tendrian que haber dado por el cambio de categoria o puede ser apartir de los 3 meses? ¿Si me hacen un contrato de telefonista solo es para atender al telefono no? Gracias. Espero repuesta

TOÑI Dice:
julio 23rd, 2008 el 8:24 pm

Estoy trabajando en un hotel desde el mes de Junio, mi contrato es indefinido con un periodo de prueba de dos meses, los dos meses cumpliran el día 28 de Agosto. Quiero saber si tengo que avisar con un periodo de antelacion de 15 días a la empresa en caso de no querer seguir trabajando y de no ser así si me pueden cobrar esos días,siempre estando en el periodo de prueba.

mar Dice:
julio 24th, 2008 el 8:14 am

gracias por la aclaración, pero en el caso de que solo cogiese del 4 al 31 de agosto, me seguirían quedando 2 días naturales?? (yo entiendo que si) pero me dicen que al cortarlas tengo que atenerme a los días laborables de agosto (20). Muchas gracias.

gestió web Dice:
julio 24th, 2008 el 11:05 am

Carme, Toñi, Mar.

Hoy he estado liado con un juicio y tengo que preaparar una clase para esta tarde. Os responderé en breve, cuando tenga un momento. Saludos.

gestió web Dice:
julio 24th, 2008 el 4:43 pm

A Carmen: Si el convenio establece la obligación de cambiar la categoría a partir de una determinada edad, entonces entiendo que tienes derecho a pedir la diferencia salarial desde el día de tu cumpleaños.

Sobre las funciones que te pueden encomendar, en principio deberían corresponderse con las de la categoría reconocida. No obstante el empresario tiene un margen para encomendarte funciones diferentes dentro de lo que se conoce como grupo profesional o categorías equivalentes que vienen definidas por los distintos convenios colectivos.ç
En caso de que te encomienden funciones de categoria superior o que tienen establecido un plus específico, tienes derecho a cobrarlo. Incluso tienes derecho a reclamar la consolidación de la categoria superior si desarrollas dichas funciones más de 6 meses dentro de un año. Artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

gestió web Dice:
julio 24th, 2008 el 4:44 pm

A Toñi: Durante el período de prueba la relación laboral podrá extinguirse a instancia de cualquiera de las dos partes. Es una causa de extinción diferente a la baja voluntaria o dimisión y no exige preaviso. Te recomiendo que lo hagas por escrito y con acuse de recibo. Esto quiere decir que debes hacer una carta con dos ejemplares y que te firmen una copia de la misma conforme han recibio la comunicación para quedártela tu. Otra opción es enviarlo por telegrama o buró fax y en ambos casos pedir acuse de recibo y copia de contenido. Asegúrate de poner la fecha y tu nombre y el de la empresa. En el texto puedes poner que “les comunico mi voluntad de resolver la relación laboral con efecctos del día de hoy acogiéndome al derecho que me reconoce el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.” Normalemente las empresas les ponen a los trabajadores que los despiden por no haber superado el período de prueba. Algún día me gustaría que alguien le pusiera a la empresa “le comunico mi voluntad de extinguir el contrato por que no han superado el período de prueba.” Sería una comunicación perfectamente válida, pero la que te he puesto anteriormente es la que típicamente hace el trabajador. Si decides hacer la segunda, me gustaría que me lo dijeras.

gestió web Dice:
julio 24th, 2008 el 4:46 pm

A Mar: 20 días laborales no equivalen a 30 naturales. Está claro que faltarían 2 días de vacaciones.

manuel almagro Dice:
julio 24th, 2008 el 8:57 pm

mi hija va atener un hijo y en la empresa me dicen que no me corresponde ningun dia de descanso es eso verdad

RESPUESTA:

Hola Manuel,

actualmente el artículo 37.3.b está redactado de la siguiente forma:

“b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario,de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.”

Ahora está claro que sí que ampara partos que requieren cesárea. No está tan claro en supuestos en los partos “normales” o sin complicaciones para la madre o el bebé.

alba Dice:
julio 24th, 2008 el 11:44 pm

hola trabajo como depndienta en una tienda de zara en malaga a 24 horas semanales,llevo para 2 años indefinida.Estoy embarazada de 3 semanas.Y mi pregunta es,¿ mi trabajo esta considerado peligroso y poder pedir asi la baja por riesos laborales?y mi otra duda es al nacer el niño podria pedirme horario de maternidad es decir por las mañanas?teniendo en cuenta q trabajo cada dia en un horario diferente y trabajo distintas horas cada dia.Gracias , espero pronto su respuesta

RESPUESTA:

Hola Alba,

la determinación de si tus condiciones de trabajo pueden afectar a la evolución del embarazo solo la pueden hacer los facultativos de los institutos de sanidad pública. Si ellos determinan que sí lo es, y la empresa no te puede recolocar, expediran la baja por riesgo durante el embarazo.
Respecto al horario, es una cuestión que ya he resuleto en consultas similares en esta misma página, a las que me remito. Entiendo que sí lo podrías pedir si pides reducción de horas justificando que es la mejor manera de atender a tu hijo. Tratándose de una empresa grande y que cuenta con suficientes recursos humanos, creo que sería ridículo que dijeran que les creas un desajuste organizativo o productivo. Según el Estatuto de los Trabajadores a ti te corresponde fijar la reducción horario dentro de tu jornada ordinaria. Si la empresa se niega, tienes el plazo de veinte días desde su negativa para interponer una demanda ante los Juzgados de lo Social, que decidirán haciendo una ponderación entre los intereses del hijo y los de la empresa. Hay alguna sentencia que ha reconocido el derecho a fijar el turno a la madre que antes hacía un turno rotativio.

SILVIA Dice:
julio 25th, 2008 el 4:02 am

Hola, este es mi caso:
Mi hija nació el 1 de marzo 2008.
El 21 de junio se me acababa la prestación por baja maternal.
He solicitado unir las horas de lactancia y al mismo tiempo he pedido 1 mes de permiso no retribuido (el mes de agosto es el de vacaciones). La empresa me ha concedido la excedencia y el mes de vacaciones, los dias de lactancia me los ha concedido en septiembre (yo creí que me los tenia que dar seguido de la baja maternal, ¿no?), ellos han calculado (del 1 al 9 de septiembre) 9 dias naturales , a mi me parece que son pocos en comparación con otras madres con las que he hablado. Al unir los dias han contado dias naturales y dias no hábiles (es decir que pierdo 16h entre sabado y domingo) es eso correcto? y si no lo es con cuanta antelación tengo que manifestar mi disconformidad?
Trabajo 8 horas de lunes a viernes en convenio de salud privada en un centro sociosanitario.
Muchas gracias y felicidades por esta págin, es genial.

RESPUESTA

Hola Silvia,

tu hija nació el mismo día que yo.
Te corresponde una hora de lactancia por cada día laboral, hasta que tu hija cumpla los 9 meses el 1 de diciembrede 2.009. Si tenemos en cuenta que en buena parte del periodo desde el nacimiento estas de baja (4 meses), permiso retribuido, (1 mes, que entiendo que es julio), o vacaciones (1 mes, que es el de agosto), nos quedan tres meses, (septiembre, octubre y noviembre) en los que disfrutarias de una hora diaria de lactancia por cada día laboral. Hay unos 62 o 63 días laborables durante esos meses. (dependerá de los festivos en tu comunidad, y en cualquier caso lo puedes determinar fácilmente tú, teniendo a la vista un calendario.) La lactancia se puede compactar. Habrá que tener en cuenta lo que establezca el Convenio Colectivo de centros sanitarios de tu comunidad o provincia. A mi modo de ver, en ausencia de normas establecidas en los convenios, la compactación de la lactancia debería producirse en una reducción continuada de 63 horas de tu jornada, lo que equivale a unos 8 días laborables. (8×4 = 64). Evidentemente, no cuentan los sábados y domingos. Si lo traducimos a días naturales, creo que nos iríamos como mínimo a diez, pues en una semana, trabajas 40 horas, durante cinco días. A ello hay que añador los dos del fin de semana. (van 7), Y para realizar las 24 que te quedan, van 3 días más.

SILVIA Dice:
julio 25th, 2008 el 4:10 am

ah! Se me olvidaba, hoy he recibido una carta de la seguridad social donde me han dado de baja con fecha 24 de junio y de alta el 25 de junio por excedencia x cuidado de un menor. ¿cuando deberian de darme de baja de la excencia si he solicitado un mes? ¿cuando deberia de reincorporarme? según ellos me reincorporaria apartir del 9 se septiembre pero a mi no me cuadran las fechas. He intentado hablar con ellos pero aún estoy más liada que antes.

RESPUESTA:

Hola Silvia,

entiendo que se trata de comunicaciones que ha hecho la empresa a la Seguridad Social. Si la has solicitado por solo un mes, deberían darte de dar por terminada la excedencia por cuidad de hijo al cabo de un mes, esto es, el 25 de julio de 2.008. A partir de ahí, entiendo por lo que has dicho en tu anterior comentario, que tienes vacaciones durante el mes de agosto, período que debe ser retribuido y cotizado por la empresa como si estuvieses de alta, al igual que los primeros días de septiembre en los que estarás acogida a la lactancia compactada.
En base a los razonamientos que he hecho en la anterior respuesta, entiendo que tu reincorporación debería producirse el 11 de septiembre, o como mucho el 10. No obstante, como ya he dicho en anteriores respuestas, no puedo recomendarte tomarte el derecho a la “brava”. Lo que corresponde es razonarlo ante la empresa y, ante su negativa, reclamarlo por la via legal. No acatar la decisión empresarial , podría ser una opción en determinados casos que hay que valorar con mayor detenimiento y conocimiento del caso. Es un consejo que no te puedo dar, pues puede suponer exponerte a represalias por parte del empresario.

leonardo. Dice:
julio 25th, 2008 el 6:41 am

HOLA, TRABAJO A TIEMPO PARCIAL EN UNA EMPRESA DE DE SERVICIOS AUXILIARES DE SEGURIDAD.
MI PREGUNTA ME QUIEREN HACER UNA REDUCCION DE HORAS
DE 145 A 133, TRABAJANDO LO MISMO Y ME DICEN QUE LAS HORAS QUEDE DE MAS ME LAS PAGARIAN Y YO NA ESTOY DE ACUERDO ME PUEDEN OBLIGAR.Y ME PUEDEN REDUCIR LA NOMINA SIN FIRMAR NINGUN CONTRATO DE REDUCCION DE HORAS GRACIAS.

RESPUESTA:

Hola Leonardo,

Entiendo que no pueden cambiarte la jornada sin tu consentimiento expreso, y por tanto, tampoco pueden alterar unilateralmente tu salario. Creo que a la reducción de horas sería aplicable la regla establecida en l artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores que te transcribo: “La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52 c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.” (Artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.”
En cualquier caso, si la empresa interpreta que no es necesario tu consentimiento expreso y que puede cambiártelo por la vía de la modificación sustancial de condiciones, debe comunicártelo por escrito con treinta días de antelación a la efectividad del cambio, y justificar en la carta los motivos de índoles económica, técnica, organizativa o de producción que hacen necesaria dicha medida. Una vez hecha dicha comunicación tú puedes ir al juzgado en el plazo de 20 días para que revise dicha decisión y si no procede, te repongan en tus condiciones de trabajo. La medida nunca sería procedente sin observar dicha comunicación formal.

JESUS. Dice:
julio 25th, 2008 el 6:47 am

HOLA ME PUEDEN BAJAR LA PAGA ESTRAORDINARIA DE JULIO, SI EN EL MES DE JUNIO 2008 QUIEREN HACERME UNA REDUCCION DE HORAS QUE YO NO ESTOY DE ACUERDO Y NO HE FIRMADO NINGUN CONTRATO.

RESPUESTA:

Hola Jesús,

Entiendo que no pueden cambiarte la jornada sin tu consentimiento expreso, y por tanto, tampoco pueden alterar unilateralmente tu salario. Está claramente establecido en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores que te transcribo: “La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52 c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.” (Artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.”

Manuel Dice:
julio 25th, 2008 el 12:44 pm

Hola , buenos dias :

Mís preguntas son las siguientes.

1. Pueden las empresas decir a los discapacitados , que no les corresponden los dias festivos nacionales , y por tanto hacerles trabajar más para según ellos recuperar esas horas , que dicen se les debe a la empresa.

2. Pueden las empresas aplicar una reducción de jornada, con la consiguiente reducción de salario , si los trabajadores, se niegan a aceptar dicha redución , puesto que desempeñan el mismo número de horas , que antes de darse cuenta del engaño que estaban sufriendo, en relacción con la pertenencia de dichos dias festivos nacionales .

3. ¿Que consecuencias puede haber para ambas partes?

Gracias por su atención y el colectivo de discapacitados , esperamos su respuesta , para saber nuestros derechos.

RESPUESTAS.

Hola Manuel,

1. Me parece una aberración la práctica empresarial en la forma que la describes, pues parece claramente disciminatoria. Por supuesto que la empresa no puede exigir la recuperación de los 14 festivos retribuidos y no recuperables que se establecen como mínimo de derecho necesario en el estatuto de los trabajadores. Si además esa empresa lo exige solo a los discapacitados, como parece deducirse de tu pregunta, me parece un caso claro de discriminación respecto a otros trabajadores.

2. Entiendo que no. Sobre esta cuestión, el artículo 12 del Estatuto de los trabajadores establece lo siguiente:
“La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) del apartado 1 del Artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52 c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.”
De lo que expones deduzco que la negativa a trabajar en festivos o a tener que recuperarlos, es interpretado por la empresa como una reducción de la jornada. Ya te he comentado anteriormente que todo trabajador tiene derecho a disfrutar de tales festivos retribuidos con carácter no recuperable. Si aún así el trabajador los trabaja o los recupera, esto tiene la consideración de horas extraordinarias que deberían ser abonadas por el empresario con carácter adicional al salario. En vuestro caso, es necesario determinar cual es la jornada máxima ordinaria que establece el convenio colectivo o pacto de empresa, y ver cuantas horas trabajais al año, para determinar si lo que existe es un problema de jornada, horas extraordinarias, o un calendario defectuosamente elaborado por la empresa que no respeta los descansos anuales que se configuran como mínimos de derecho necesario.

3. Si te refieres a las consecuencias de que la empresa lleve a cabo la reducción de jornada, y partiendo de lo que me das a entender en tu pregunta, entiendo que se cometeria una ilegalidad, que debería denunciarse como modificación sustancial de las condiciones de trabajo en el plazo de 20 días desde que la empresa comunica su decisión. Por supuesto, en dicha demanda podéis reclamar el salario que se os ha dejado de pagar.

Ana 22 julio 2008 Dice:
julio 25th, 2008 el 6:31 pm

Hola soy Ana de nuevo, quiero agradecerte la aclaracion,ahora no se que hacer, porque ya firmé el finiquito pues fue en casa donde me di cuenta del descuento por preaviso que me habían hecho. Llamé al jefe y me dijo que eso estaba bien hecho que hiciera lo que quisiera pero eso era así.Tienes alguna idea de lo que podría hacer. Un saludo.

RESPUESTA:

Hola Ana,

el tema de haber firmado el finiquito puede complicar la cosa, pues un juez puede entender que estabas conforme. En cualquier caso, depende del redactado del finiquito. Así mismo, sería importante analizar como comunicaste la baja, lo hiciste por escrito?
Si quieres que le de un vistazo a la documentación, puedes escaner los documentos de finiquito y carta de dimisión, (tapando los datos que consideres confidenciales) y enviármelos por correo electrónico.

inmaculada Dice:
julio 26th, 2008 el 8:47 pm

trabjo en una guarderia. llevo trabajando 11 meses y me corrpden. 27,5 dias de vacaciones. segun convenio tengo 30 dias naturales de vacaciones ¿ como me va a contar el dia 15-08-08, sies fiesta nacional ? hasta los que trabajan disfrutan ese dia de vacaciones. ¿¿ sobre todo quiero saber si tambien me cuentan los domingos ?? porque mi jornada es de lunes a viernes y no entiendo como me cuentan para las vacaciones. ¿¿ esto es asi ?? gracuas

RESPUESTA:

Hola Immacuada.

Normalmente las empresas cuentan 2,5 días por mes trabajador. Esos 2,5 días se deducen de divider 30 días naturales de vacaciones entre 12 meses, de manera que salen 2 días y medio por cada mes trabajador. Yo entiendo que eso no es correcto. La división debe ser de 30 días entre 11 meses, pues es al trabajar 11 meses que corresponden 30 días de vacaciones. Una persona que hubiera trabajado consecutivamente desde 1 de enero hasta el 1 de diciembre, tendría indiscutiblemente el derecho a 30 días de vacaciones desde el 2 hasta el 31 de diciembre. Y lo mismo ocurre para una persona que tenga un contrato de 1 de enero a 31 de diciembre e hiciera las vacaciones en agosto. Dicha persona tendría derecho a 30 días naturales, y para generar es derecho en su integridad solo habría trabajado 11 meses. Por eso, de entrada, no estoy de acuerdo que si llevas 11 meses trabajados solo te correspondan 27,5 días, que es el resultado de multipliar 11 x 2,5. Te corresponden 30, que es el resultado de multiplicar 11 x 2,73, pues por cada mes trabajado te corresponden 2,73 días de vacaciones, que se obtiene de dividir 30 días entre los 11 meses necesarios para tener derecho a ellos.

Si las vacaciones se establecen en días naturales cogiendo períodos largos de disfrute, no existe un derecho a disfrutar el festivo en otra fecha, a no ser que así esté establecido en el Convenio. Por eso en muchas empresas se establecen las vacaciones en días laborables. Si las vacaciones estan establecidas en tu convenio o pacto de empresa en días naturales, cuentan como de vacaciones y, por tanto, no recuperas, los festivos, sábados y domingos que caigan dentro del período de vacaciones. Ahora bien, hay que tener en cuenta que las vacaciones deben comenzar en día laborable, sin contar como de vacaciones el fin de semana que antecede al incio de las vacaciones. (Es decir, que si empiezas en lunes, ese es el primer día de vacaciones, y no el tercero.) A partir de ahí empiezan a contar los días naturales.

JESUS. Dice:
julio 28th, 2008 el 12:47 pm

Hola buenas.
Me pueden la empresa quitar de la paga de verano unos 150€ si he estado de permiso por paternidad,
que me pertenece y dos meses por enfermedad,
gracias.

RESPUESTA

Hola Jesús,

sobre el importe exacto a deducir a deducir no puedo entrar, pues depende del importe de las pagas y el periodo de su devengo. No obstante, si no tienes las pagas prorrateadas y durante el período de su devengo hay dias de paternidad, lo normal es que te descuenten dichos días del período de devengo para el cálculo de la paga. Si miras en comentarios anteriores ya he explicado que la razón es porque durante el periodo de paternidad cobras una prestación que se calcula a razón del 100% de la base reguladora, que incorpora la parte proporcional de pagas extraordinarias. Es decir, la parte proporcional de esos días ya se ha cobrado en el momento de la paternidad. Respecto al período de enfermedad, ocurre algo similar. Aunque la prestación se calcula a razón del 75%, tambien se calcula sobre la base reguladora que incluye la parte proporcional de pagas extras. No obstante, hay que verificar que según tu convenio o por práctica de la empresa ésta no esté obligada a satisfacerte un complemento hasta el 100%, en cuyo caso no puede deducirte nada por este concepto en las pagas extras.


Enrique Dice:
julio 30th, 2008 el 2:13 pm

Hola buenas tardes.
Trabajo en una empresa en la cual hay tres turnos mañana tarde y noche, yo tengo turno establecido el turno de mañana pero esta semana me han dicho que trabajaba de noche por que un compañero se ha ido de vacaciones, mi duda es: ¿si termino de trabajar el sabado a las 7 de la mañana puedo incorporarme el lunes a las 7 de la mañana?, ¿pueden usar mis dias de descanso para cambiarme de turno? Gracias.

RESPUESTA:

Hola Enrique,

Hay varias normas que limitan esa posibilidad.
En primer lugar, no queda claro si tienes un turno fijo o rotativo. Si tienes un turno fijo o un calendario que fija las rotaciones que tienes que hacer, entiendo que no pueden obligarte a cambiar el turno como lo hacen. Para hacerlo tienen que hacer una modificación sustancial de condiciones, basándose en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se tiene que hacer por escrito y con 30 días de antelación, y será procedente si está justificado en base a una de las cuatro causas que he citado. A mi modo de ver las vacaciones de un trabajador harían improcedente un cambio por el hecho de que un trabajador se vaya de vacaciones. La empresa debería tenerlo previsto y tiene otros medios. (Tener una plantilla bien dimensionada que le permita cumplir con la legalidad en materia de jornada o contratar a otro trabajador para cubrir las necesidades que tiene, entre otras). Negarse es delicado, y no puedo ponerlo como consejo, pues nadie puede garantizar que el empresario no tome represalias. Lo legalmente procedente ante una desavenencia es que lo reclamaras judicialmente.
Por otro lado, la empresa debe respetar el descanso intersemanal de, como mínimo, día y medio, (dos si está establecido en tu convenio o práctica de empresa). No es legal que te fije un calendario que no respete ese mínimo de derecho necesario.
Finalmente, el artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que la empresa debe procurar que ningún trabajador esté más de dos semanas consecutivas en turno de noche.
A esto hay que añadir otras limitaciones o restricciones que resulten del convenio colectivo y pactos que seas aplicables a tu sector/empresa.

Alicia Dice:
julio 30th, 2008 el 3:45 pm

Hola, he estado una temporada de excedencia por maternidad (cuidado de hijos) y en nuestra empresa (polideportivo), no se cobran las cuotas mensuales a los trabajadores y sus cónyuges e hijos. En los últimos meses me han empezado a cobrar las cuotas (al cabo del año es un dinero…) y dicen que al estar de excedencia pierdo ese derecho de los trabajadores de la empresa (así como aguinaldos, etc). ¿Es ésto así o debería exigir la devolución de las cuotas que me han cobrado?

RESPUESTA

Hola Alicia,

la excedencia exonera al empresario de la obligación de retribuir y al trabajador de prestar servicios. Si la empresa considera las cuotas como una retribución en especie debe cotizar por ello y el importe de las mismas debe incrementar las bases reguladoras de todos los trabajadores de la empresa. Empieza por ahí.

Alicia Dice:
julio 30th, 2008 el 4:15 pm

Lo siento, pero no he entendido muy bien la respuesta. La cosa es que si eres socio de antes dejas de pagar, pero si no lo eres tus familiares tienen acceso gratuito a las instalaciones. Yo me encuentro en el primer caso.

RESPUESTA.

De la primera pregunta deduzco que estás en excedencia por maternidad y que, durante ese período, la empresa te cobra unas cuotas que, mientras estabas trabajando, no te cobraban. Con la segunda aclaración, entiendo que es una condición que te reconocen por ser socia con anterioridad a la inciación del contrato de trabajo. Entiendo que es una retribución en especie. Para verificar si lo es, se tiene que mirar la nómina y ver si la empresa lo hace constar como concepto cotizable, que incremente tu base reguladora y, por ejemplo, te de derecho a una prestación de maternidad más elevada que incluya dicho concepto, o compute a los efectos de prestación de desempleo, bajas, jubilación. Si és así, está claro que es un concepto retributivo, en especie, que deja de ser obligatorio si estás en excedencia, (al igual que el salario), lo que significa que, si quieres ser socia durante la maternidad, te pueden exigir la quota. Pero insisto que en este caso hay que verificar si la exención de cuotas está considerado o no un concepto retributivo y si la empresa cotiza por el mismo, pues de no hacerlo entiendo que la empresa no está ajustando su comportamiento a la legalidad. Puedes pedirme mayores aclaraciones en el correo electrónico que encontrarás en esta web.

Dámaso Dice:
julio 31st, 2008 el 5:46 pm

Si tienes una baja por enfermedad común, ya sea dentista,fiebre,dolor de estomago, etc… si no supera las 72 horas ¿tienes que presentar la baja y el alta del médico de cabecera? Es que mi médico me dice que sólo con el volante de urgencias o el justificante te vale. Gracias.

RESPUESTA

Hola Dámaso,

entiendo que el médico te tiene que hacer un parte de baja y uno de alta. Probablemente la empresa aceptaría como justificación de tu ausencia al trabajo un volante de urgencias, pero esa valoración le corresponde a la empresa y no a tu médico. Lo que legalmente procede es que te hagan el parte de baja.

Dámaso Dice:
julio 31st, 2008 el 5:57 pm

Otra pregunta: Parece ser que el Convenio de Flightcare es de dudosa legalidad y que está en manos del juzgado.

RESPUESTA.

Sin más datos no puedo responderte, pues desconozco como está la tramitación de pleitos que no estoy llevando yo. No obstante, conozco una empresa de handling que creo que ahora se llama Flightcare. Por lo que sé, hace unos años se negoció un convenio del sector del handling que se impugnó, entre otros motivos, por las famosas cláusulas de subrogación. No sé si es éste el Convenio a que te refieres, pues en tu pregunta hablas de Convenio “de Flightcare”, como si esa empresa tuviera convenio propia. Si es así, no tengo conocimiento de que el convenio haya sido impugnado, aunque es perfectamente posible. Si te refieres al convenio de sector, es cierto que ha habido un procedimiento de impugnación que se tramitó ante la Audiencia Nacional y que, al ser desestimado en lo que se refieres a las cláusulas de suplicación, ahora se está siguiendo ante el Tribunal Supremo en Recurso de Casación.

maria Dice:
agosto 1st, 2008 el 9:12 pm

hola soy maria y en mi empresa no dan los 30 dias de vacaciones solo dan 15 y no todos los años pero yo firme un contrato donde dice 30 dias de vacaciones al año`.puedo exigir tener los 30 dias auqneu sean divididos ?gracias

RESPUESTA

Hola Maria,

por supuesto que tienes derecho a esos 30 días de vacaciones por cada 11 meses trabajados. No solo porque lo diga el contrato, sino porque lo dice el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece un mínimo de 30 días de vacaciones, siendo imposilble y absolutamente inválido cualquier cláusula o acuerdo entre el empresario y el trabajador por el que se renuncie a su disfrute o que disminuya el número de días. Para reclamar la fijación de días de disfrute existe un procedimiento especial. La ley de procedimiento laboral establece que si la fecha de vacaciones no ha sido fijada, tienes que interponer una reclamación ante el Juzgado de lo Social, solicitando las fechas de disfrute que tú deseas, con 2 meses de anterioridad a la fecha de inicio de vacaciones. En cambio, si las fechas de disfrute han sido fijadas por el empresario y tú no estás de acuerdo con las mismas, la demanda se debe interponer dentro de los 20 días siguientes al día en que el emprasario te comunica los períodos de vacaciones.

alba Dice:
agosto 3rd, 2008 el 7:56 pm

Desde hace varios meses estoy sufriendo mobbing por parte de una compañera.quisiera saber si esta situacion es denunciable,las posibilidades de ganar,teniendo en cuenta que es la pelota de las encargadas y tiene a todas a su favor.A parte pienso q esta puesta por las encargadas para hacerme la vida imposible y me vaya por la puerta sin finiquito y pierda todos mis derechos, vaya q pienso q quieren echarme y ahorrarse unos euros yendome yo. que puedo hacer?

RESPUESTA

Hola Alba,

la situación es denunciable si tienes pruebas contundente de un trato hostil por parte de la compañera. Un testigo o una grabación te podrían servir. Si ante las pruebas de un mal trato de obra o de palabra hacia tu persona la empresa no sanciona a tu compañera para que cese en su comportamiento, entiendo que la empresa estaría incumpliendo el deber de velar por tu salud, y lo podrías denunciar a Inspección de Trabajo o incluso ante los Juzgados de lo Social. Pero recuerda que necesitas pruebas contundentes. En caso contrario la denuncia podría volverse contra ti y crearte fustración. Así mismo, ante estas situaciones es útil armarse psicológicamente y darle la vuelta a la situación. Puede que en el campo de la inteligencia emocional haya herramientas que pueden ser útiles. Sobre dichas herramientas, (no hay mayor desprecio que el menor aprecio, no tolerar que el agresor sea importante y determinante en tu vida y salud, objetivar la situación, saber acotar la agresión…) habrá otros expertos que te podrán ayudar, pues mi ámbito de actuación se limita a la esfera jurídica.

Sandy Dice:
agosto 4th, 2008 el 10:43 pm

Entre a trabajar a una empresa de motos que no son chinas y son muy bien reconocidas a nivel mundial el dia 15 de febrero de tal manera que me dieron de alta en el imss hasta el mes de marzo el dia primero como lo indica el alta q yo la tengo pero pss noi tengo contrato pero si tengo mis recibos de nomina con la razon social y pss el dia 31 de julio me comento el gerente que ya no podia seguir pagando entonces como yo no me lo esperaba pues si tengo algunos gastos q debo cubrir y pues cuando te corren te deben de pagar conforme a la ley el problema que no se si meresca este derecho de q me den mi liquidacion, por el tiempo que tenia quiero saber que tiepo tiene que tener uno para poder pedir al patron una liquidacion. y s, si puedo pedirla necesito que me den mas o menos un estimado de lo q voy a recibir conforme a la ley mi sueldo con el q estoy dada de alta en el imss es mas del minimo son 200.00 pesos diarios cobrando a la quincena o sea serian 6000.00 pesos al mes de los cuales se me descuenta isr y el imss espero puedan contestarme. no firme ninguna renuncia ni cualquier otro documento.

RESPUESTA

Hola Sandy

lo siento pero no puedo responder a tu pregunta, pues mis conocimientos se refieren al ordenamiento jurídico laboral del estado español.

MARIA Dice:
agosto 5th, 2008 el 8:24 am

Buenas:
Te pueden obligar a hacer una funcion diferente de tu puesto de trabajo de artes graficas, si es asi no esta obligado el jefe a pagarme un plus de algun tipo?? no me puedo negar??, soy diseñadora grafica y me han puesto en el departamento de manipulado porque en diseño no hay trabajo.
MUCHAS GRACIAS!!

Hola Maria,

entiendo que el cambio de funciones puede ser incorrecto, porque parece que te cambien de grupo profesional (del grupo de técnicos al grupo de obreros). El artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores dispone que un cambio de grupo solo se puede dar si concurren causas técnicas o organizativas y por el tiempo indispensable. Por otro lado, si las funciones encomendadas tienen establecida una retribución superior, tienes derecho a cobrar esa retribución. En cambio, si las funciones encomendadas corresponden a una categoría que tiene establecido un salario inferior al tuyo, tienes derecho a conservar tu retribución. El Convenio de artes gráficas tiene una disposición en la que se limita a dos meses el tiempo en que te pueden dar trabajos de categoría inferior, siempre y cuando esté debidamente justificado. En resumen. No hay un plus en caso de que te cambien funciones. Tendrás derecho a cobrar el salario correspondiente a la categoria a la que pertenezcan las funciones si dicho salario es superior al de tu categoria. No pueden rebajarte de categoría si no hay una clara justificación para ello, y dicho cambio solo podrá durar por el tiempo indispensable hasta que desaparezca dicha causa. Para mí, no es causa el que digan “no hay trabajo de tu categoria”. Ante una orden como la que te dan, como siempre, te cabe recurrir ante los tribunales para que declaren tu derecho a realizar funciones de diseñadora gráfica. Negarse a cumplir la orden podría conllevarte represalias. Por tanto, esta última opción no te la puedo recomendar, pues determinar si es o no la mejor opción requiere conocer muchos detalles que no conozco.

mari Dice:
agosto 5th, 2008 el 4:14 pm

soy fija discontinua de 6 meses y 3 de prorroga cuando llebava 4 me di de baja por depresion cuando hizo 6m y 2 dias me dijeron que habia terminado sobre las vacaciones me dijeron que no me pertenecian por terminar de baja me gustaria saber si tienen razon.

RESPUESTA.

Hola Mari,
entiendo que si tenías 3 meses de prórrog la empresa tendrá que tenerte de alta hasta el final de la misma. Habría que ver el contrato suscrito y la prórroga para verificarlo, pero si está por escrito que la temporada es de 9 meses, tienes derecho a estar de alta todo ese tiempo, el cual deberá incluir la parte proprocional de vacaciones. Respecto al disfrute de las vacaciones, las mismas tendrían que disfrutarse en el período comprendido entre las fechas de inicio y final de temporada. Si los días en los que se iban a disfrutar las vacaciones estaban fijados antes de que estuvieras de baja, entiendo que luego no los puedes recuperar, a no ser que así esté establecido en el convenio. Si los días de disfrute no estaban prefijados y estás de baja, entiendo que puedes solicitar las vacaciones después de la baja. No obstante, si la baja se prolonga hasta la fecha en que finaliza la temporada, entiendo que, como ya no es posible el disfrute, tienes derecho a cobrarlos en la liquidación.

MAY Dice:
agosto 6th, 2008 el 8:01 am

Trabajo en una empresa de ingeniería. El pasado mes de Enero publicaron un calendario de días festivos y de vacaciones del 2008 en los que la empresa nos fijaba los 19 días de los 22 establecidos por convenio repartidos en puentes, Semana Santa y dos semanas en Agosto en los que la empresa cierra. Aparte de esto la empresa nos dejaba coger 5 días más (nos regalaba 2 días) a elegir del 1 de Agosto al 14 de Septiembre.
Por problemas de trabajo no se ha podido coger la primera semana de Agosto, la empresa cierra la segunda y tercera de Agosto, pero tampoco se va a dar elección con respectoa los 5 días que quedan a elección del trabajador. Se ha decidido unilateralmente por parte de la empresa que ya fijarán ellos cuando se pueden coger esos cinco días o que no hay vacaciones y pagan esos días.
Mi pregunta es si eso es legal. Tengo entendido que la empresa sólo tiene obligación de asegurar 10 días naturales u 8 laborables seguidos de vacaciones, pero creo tener la idea de que no puede imponer de manera unilateral todo el periodo vacacional. Muchas gracias de antemano por su ayuda. Un saludo

RESPUESTA

Hola May,

El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores no contempla un número mínimo de días de vacaciones que tengan que disfrutarse de forma continuada. Solamente fija el mínimo de 30 días naturales, siendo los períodos de disfrute acordados por empresa y trabajador. Por tanto, debes consultar el convenio de tu sector para verificar si existe una norma que establezca un mínimo de dias que se tengan que disfrutar continuadamente. En el caso que planteas creo detectar dos tipos de problemas: 1. El primero es relativo al número de días de vacaciones a que tienes derecho. 2. El segundo es relativo a la fijación de los períodos de disfrute. Respecto al primero, será una cuestión de prueba. Deberás poder demostrar que la empresa está obligada a reconocerte 24 días y no 22 días. A tal efecto, te puede servir el calendario anual de vacaciones de cada año o, si existe, algún acuerdo escrito o contrato que así lo establezca. De no tener ese tipo de documentación puedes que tengas problemas para que un Juez pudiera llegar a declarar que tienes derecho a los 24 días y no a los 22 de convenio. Respecto al segundo problema, (períodos en los que se deben disfrutar las vacaciones), también debes consultar el convenio. Normalmente se remiten al acuerdo entre empresario y trabajadores. El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 38 que los períodos se fijarán por acuerdo entre empreario y trabajador y que, en caso de desacuerdo, el trabajador será el que tiene que recurrir a los juzgados de lo social para que decida. Esto quiere decir que si el empresario es el que acaba imponiendo un determinado período el trabajador tiene 20 días desde el momento en que se entera para poner la demanda judicial. Si lo que ocurre es que el empresario no fija el período y el trabajador quiere disfrutar de un período concreto, éste deberá poner la demanda con dos meses de antelación al momento de iniciarse dicho período. El juez resolverá en base a criterios de razonabilidad, atendiendo a que las vacaciones se disfruten en períodos normales, (estivales, navidad u otros períodos en que haya coincidencia con familiares). Así mismo valorarà las necesidades organizativas y de producción que alegue la empresa para su buen funcionamiento.

Livi Dice:
agosto 6th, 2008 el 3:04 pm

Hola!Trabajo en una recepción durante 6 meses al año desde hace 3.Siempre he tenido los mismos turnos,pero la semana pasada tuve un problema con el jefe de recepción por no querer cambiarle un turno y me ha amenazado con cambiarmelos como a él le vengan bien.Puede hacerlo?Si es así, con cuánto tiemp de antelación debe comunicarme los turnos?Gracias

RESPUESTA

Hola Livi,

según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores el cambio del sistema de turnos debe comunicarse por escrito al trabajador con una antelación de 30 días a su efectividad. En el escrito el empresario debe justificar su decisión en causas técnicas, organizativas, económicas o de producción. Que el jefe haya cogido un berrinche contigo por no haber querido cambiarle el turno, no justifica que, como represalia, te cambien el sistema de turnos. Si lo hacen puedes impugnar la decisión en el plazo de 20 días desde que te lo comuniquen. Si el cambio de turno te causara algún perjuicio, también puedes optar por solicitar la extinción del contrato con una indemnización de 20 días por año con el tope de 9 mensualidades.

antonio Dice:
agosto 7th, 2008 el 9:01 pm

hola!!
quisiera saber si los treinta dias que me han dado como preaviso para trabajar en turno de noche el dia 7 de agosto cuando cojo mis vacaciones se consideran habiles o naturales esos 30 dias de preaviso.
gracias

RESPUESTA

Hola Antonio,

si lo que te refieres es al plazo que tiene una empresa para comunicar una modificación sustancial de condiciones de trabajo, éste es de 30 días naturales.
si el problema es que te han alterado el período de vacaciones acordado, entiendo que no lo pueden hacer. Las vacaciones deben fijarse con dos meses de antelación a su disfrute. Si la empresa te lo cambia, existe un procedimiento especial muy rápido por el que puedes solicitar a un juez que declare tu derecho a hacer vacaciones. Tienes un plazo de 20 días para interponer la demanda desde que la empresa te notifica que te altera las vacaciones que teníais pactadas.

Sandra Dice:
agosto 8th, 2008 el 8:55 am

Buenos días, soy de Sevilla estaría interesada en saber cuántos días pertenecen por la muerte de un abuelo, teniendo en cuenta que vive en Huelva, y si se cuenta el fin de semana como día de descanso por fallecimiento
trabajo de teleoperadora
gracias
Un saludo

RESPUESTA

Hola Sandra,

habría que verificar si se te aplica el covenio de telemarketing (también conocido como contact center). Dicho convenio establece el siguiente permiso(hago copiar y pegar): c) Tres días en caso de accidente, enfermedad grave u hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de pariente hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad y hermanos políticos, que serán disfrutados de forma continuada dentro de los diez días naturales, contados a partir del día en que se produzca el hecho causante, inclusive.

El Estatuto de los Trabajadores amplia el permiso hasta cuatro días si es necesario un desplazamiento.

En base a lo que establece el convenio y el Estatuto creo que tienes cuatro días a disfrutar dentro de los 10 siguientes al fallecimiento, pudiendo cogerlos a partir del lunes si se cumple dicha condición.

SUSANA Dice:
agosto 8th, 2008 el 4:00 pm

HOLA

TRABAJO EN UNA EMPRESA DE LIMPIEZA DESDE HACE DIEZ AÑOS HASTA AHORA NOS HAN PAGADO CADA CINCO DE CADA MES PERO AHORA NOS DICEN QUE NOS INGRESARAN LA NOMINA A PARTIR DEL DOCE DE CADA MES. ES ESTO LEGAL?

¿ SI EN MI CONVENIO COLECTIVO DICE QUE LA PAGA DE VERANO SE DEBE ABONAR ANTES DEL CATORCE DE JUNIO Y TODAVIA NO LA HE COBRADO NI SE CUANDO LA COBRARE QUE PUEDO HACER?

RESPUESTA

Hola Susana,

uno de los derechos básicos de los trabajadores es el de la percepción puntual del salario. Según el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores , si hay retrasos continuados, injustificados y con importancia, el trabajador puede solicitar, mediante una demanda, la extinción del contrato con derecho a percibir una indemnización de 45 días de salario por año trabajado y un tope de 42 mensualidades. Así mismo, en caso de ganar el juicio y extinguirse el contrato, el trabajador también tiene derecho a tramitar la prestación de desempleo.

Por supuesto, si el empresario te debe una paga puedes reclamarlo. Tienes un plazo de un año desde que se debió pagar y puedes solicitar que te pague un interés del 10%.

cristina Dice:
agosto 11th, 2008 el 1:04 pm

Un dia despues de cojer las vacaciones tuve que ir de urgencias por un desprendimiemto de retina y como consecuencia operacion . Tengo derecho a tener las vacaciones que me corresponden o me las descontaran

gracias

RESPUESTA

Hola Cristina,

solo tienes derecho a recuperar ese día o días de vacaciones, añadiendo más día al periodo que tenías reconocido, si así lo establece expresamente el convenio colectivo que se aplique a tu empresa. Si no, no.

susana Dice:
agosto 15th, 2008 el 5:43 pm

Trabajo en una empresa en barcelona de limpieza en oficinas al llegar de las vacaciones me entere que la encargada nos quiere mover a otras plantas yo ya llevo 8 años en la misma planta .Mi pregunta es puede la encargada mover al personal de limpieza de sus plantas.
En los contratos no pone la planta en la que estamos trabajando a si que no se si puede hacerlo.Gracias

Hola Susana,

Disculpa el retraso en contestar y la falta de acentos. Estoy de vacaciones en Grecia y no dispongo de teclado con acentos. Segun el Estatuto de los Trabajadores combinado con el convenio de limpieza de edificios y locales de Catalunya podemos concluir que el empresario te puede cambiar de centro de trabajo dentro de un mismo municipio, pero dicho cambio debe estar justificado por necesidades del servicio y no puede obedecer a un capricho o arbitrariedad de la empresa. No existe un derecho absoluto a consolidar una plaza por llevar un tiempo en ella.

En todo caso, dichos cambios requieren que sean comunicados al Comite de Empresa o delegados de personal, y esta establecido que la mobilidad afectara a los trabajadores en funcion de las categorias y capacidades requeridas para las vacantes que se tengan que cubrir y, en caso de igualdad de condiciones en cuanto a categoria y capacidad, la empresa debe trasladar, en primer lugar, a la persona de menor antiguedad, por lo que antes de afectarte a ti deberia afectar a otras trabajadoras o trabajadores de tu centro con la misma categoria y menor antiguedad. (articulo 22 del convenio colectivo.)
La cosa se complica con mas reglas si el traslado supone un cambio de municipio. Dimelo si es ese el caso.

diana Dice:
agosto 16th, 2008 el 11:30 pm

Hola yo tengo un bebe de cinco meses he pedido que no me obliguen a hacer horario partido y me dicen que me tengo que aguantar al pedir turno seguido me dicen que no y si pido turno de mañana ya es imposible regreso ahora de la baja maternal y me comentan que no tienen tienda para mi , me tienen de tienda en tienda y con turnos diferentes no puedo salir a disfrutar de mis descansos de almuerzo y merienda con solo tres hora de comida en los partidos siempre me mandan alas tiendas que hay mas lejos. Que puedo hacer? puedp reclamar turno fijo de mañanas para poder cuidar a mi bebe? la empresa es supermercados jespac espero ansiosa la respuesta.

RESPUESTA

Hola Diana,

la ley no reconoce explícitamente un derecho a fijar el turno. Algún juzgado ha considerado que es posible pedir la fijación del turno si la empresa tiene posibilidades de organizarse con sus recursos humanos y no le causa perjuicio desmedido tu petición. Pero eso no está establecido de una forma clara y contundente. Y, repito, la ley no reconoce ese derecho expresamente, aunque quedaría la posibilidad de que el convenio que se te aplique sí que lo establezca. Por lo que describes parece que te estén haciendo la vida imposible para que te marches. Ello podría denunciarse a través de una demanda de Tutela de Derechos Fundamentales, invocando el derecho a no ser castigada y discriminada por razón de la maternidad.

Pablo Dice:
agosto 16th, 2008 el 11:57 pm

Buenas noches, en que plazo debemos avisar al jefe de que estamos de baja por enfermedad comun.Trabajo en una gran almacen.
Muchas gracias

RESPUESTA

Hola Pablo,

són tres días para justificar la baja al empresario con la entrega al mismo del parte médico de baja.

Maribel Dice:
agosto 20th, 2008 el 3:13 pm

Hola
Trabajo en la consulta de un dentista y no tenemos derecho a elegir parte de las vacaciones, nos dan tres semanas en verano y una en navidad. Tengo entendido que podemos elegir 15 días nosotros y los otros 15 el empresario, es así? Estamos en el Estatuto General de los trabajadores. Y encima en las vacaciones de navidad de este año realmente sólo tendremos 3 días, puesto que en Baleares el 26 es festivo. Tres semanas son 21 días + 7 días de navidad hacen un total de 28, así que nos faltan 2 días por disfrutar.
Muchas gracias por adelantado

Hola Maribel.

Antes que nada, disculpa la falta de acentos pues estoy en Grecia y no se como ponerlos con el teclado de que dispongo. Lo primero que hay que hacer es consultar el convenio colectivo aplicable a tu empresa en tu comunidad, y ver las reglas que establece en materia de vacaciones, numero de dias a que tienes derecho y fijacion de los periodos de disfrute. En defecto de regulacion, (es decir, si tu empresa no tiene convenio o no dispone de ningun articulo que regule esta materia, seran de aplicacion las reglas del Estatuto de los Trabajadores. Tienes derecho a un minimo de 30 dias naturales, lo que supone que los festivos y fines de semana enganchados a los periodos de vacaciones se cuentan dentro de esos treinta. No obstante, si la practica empresarial es la de fijar periodos cortos, entiendo que solo se pueden contar los naturales, a no ser que lleguen a ser cinco dias consecutivos de lunes a viernes, con lo que el fin de semana tambien contara como de vacaciones. Creo que, si lo que te dan es fiesta el 23 y el 24, no es justo que el 25 y 26 cuenten como de vacaciones, por lo que creo que coincido contigo al considerar que te faltan dias de vacaciones que deben disfrutarse dentro del anyo 2008. (tampoco tengo la enye)

loli Dice:
agosto 21st, 2008 el 11:42 pm

estoy trabajando en un supermercado un dia sali de trabajar y tuve un accidente de coche que fue accidente laboral,a la semana tenia vacaciones diez dias el cual estaba de baja laboral y ahora me dice que he perdido las vacaciones por estar de baja.

Hola Loli,

depende de lo que diga tu convenio. Efectivamente, se trata de un accidente “in itinere”, pero el periodo de baja coincidente con las vacaciones las consume a no ser que el convenio diga que tienes derecho a recuperarlas en otro momento.

maria isabel Dice:
agosto 22nd, 2008 el 9:35 am

hola
trabajo de recepcionista en un hotel de la provincia de cadiz ,estoy de reduccion de media jornada por cuidado de un hijo ,me gustaria saber si tengo derecho a elegir turno de mañana o tarde
y si puedo elegir turnos de lunes a viernes,debido
a que me estas metiendo casi todos los fines de
semana.
Decirte que la reduccion de jornada me hacen un
computo de las horas y suelo trabajar unos 10
dias al mes .
MUCHAS GRACIAS

Hola Maria Isabel.

Ya he contestado a esta cuestión en diversas ocasiones en esta página.
El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores no reconoce expresamente el derecho a elegir el turno o a fijarlo si éste es rotativo. Lo que reconoce es el derecho a concretar la reducción dentro de tu jornada. No obstante, se puede hacer una interpretación flexible y finalística del precepto, puede dar argumentos para defender la posibilidad de elegir turnos, si ello satisface la atención de tu hijo/a, y si la empresa puede permitirselo en términos organizativos. De hecho hay sentencias que lo han considerado posible, pero es una cuestión resbaladiza y depende mucho de los criterios y sensibilidades de cada juez.

Lo que no es de recibo y considero denunciable es que te carguen a ti con los fines de semana. Se trata de una medida denunciable por disciminatoria, sobretodo si cargándote con más fines de semana de lo que era normal antes de la reducción te perjudican en la atención de tu hijo.

Sole-Málaga Dice:
agosto 27th, 2008 el 6:21 pm

Buenas, yo trabajo de administrativa en una empresa de transportes hoy miércoles me han avisado que me van a cambiar el horario que tenia (8.30-16.30h)a (14-22h)el cambio es para siempre, ¿con cuanto tiempo deben avisarme?¿debe ser por escrito? me han dicho que el lunes tengo que empezar el nuevo horario por fuerza. (en mi contrato no pone horarios solo de Lunes a Viernes 40 horas).

Hola Sole,

aunque en tu contrato no lo ponga tu horario es el de 8:30 a 16:30 pues lo has venido observando desde hace tiempo. El empresario solo lo puede cambiar observando las formalidades establecidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que requiere una comunicación escrita con 30 días de antelación al al fecha de efectividad y que se justifique en base a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Si no lo hace así, lo puedes impugnar mediante un escrito de conciliación y una demanda judicial que deben entrarse en los juzgados antes de los 20 días a contar desde el día en que te comunicó el cambio. No obstante, existen sentencias que exoneran de observar ese plazo si el empresario no cumple con las formas del artículo 41, pero lo más seguro y mi consejo es impugnar antes que pasen esos 20 días.

reyes Dice:
agosto 28th, 2008 el 1:48 pm

Buenos dias
voy a ser profesor de secundaria,mi pregunta es;trabajando para educacion en media jornada(o completa no se todavia) puedo compaginar con otro trabajo distinto,estoy todavia trabajando para una empresa privada dependiente de la seguridad social,puedo pedir en esta empresa media jornada y compativilizarla con la de profesor,me dejara el ministerio de educacion?muchas gracias.

Hola Reyes,
depende de la normativa administrativa que regule el acceso al puesto de profesor en la función pública de tu comunidad. En la misma se debe establecer el régimen de incompatibilidades. Es una cuestión a consultar, por tanto, directamente con la administración que sea competente.

Juliana Dice:
agosto 28th, 2008 el 2:15 pm

Hola,

Mi nombre és Juliana trabajo no Supermercado Suma, tengo un contrato por internidad (cubro baja por maternidad de una tica), pero ahora estoy embarazada de 15 semanas y de baja por incapacidad temporal por dores na barriga e vômitos, me puede despedir estando yo embarazada o no¿
Otra pregunta se me despedir continuo cobrando algo o me quedo desamparada¿
Se me hecham puedo denunciar-los ¿ Se puedo denunciar a quien debo hacer-lo¿

Cual seria mejor me quedar de baja por incapacidad temporal o solicitar la baja por riesgo de embarazo (debido coger mucho peso, me quedo de pie muchas horas…)¿

Necesito por favor una respuesta urgente.
u
Hola Juliana

me gustaria ayudarte, pero no se si podré porque por tu mail deduzco que no estas trabajando en el Estado Español. (te refieres a una tica, que creo que es la forma que en centroamérica os referis a la gente de Costa Rica, y tu escritura a veces parece portugués.
Si no es así, y efectivamente estás en España, sí te puedo ayudar. En el Estado Español el despido de una trabajadora por el hecho de estar embarazada es nulo y, por supuesto, denunciable. Se considera una violación de derecho fundamentales y la empresa está obligada a readmitir-te e incluso puedes pedir una indemnización adicional por daños morales derivados de la lesión del derecho a la no disciminación por razón de maternidad.
Es importante que tu empleador esté al tanto de tu estado de gestación. En cuanto a la baja, es mejor que tramites la baja por riesgo durante el embarazo.
Si te despidieran puedes tramitar la prestación de desempleo si tienes suficientes cotizaciones y la cobrarías hasta que consiguieras la readmisión en un procedimiento por despido.

Lola Dice:
agosto 28th, 2008 el 7:41 pm

Hola, muy buenas noches!! Tengo una duda. Soy de Aragon y estoy en el sector de la madera. Tuve vacaciones el 4 de agosto hasta final de mes. Con tan mala suerte q a los 7 dias de haberlas cogido tuve un accidente de coche. Tuve q coger la baja. Obviamente se lo notifique a mi jefa y me dijo q los dias de baja (q aun estoy con ella) son como si fueran de vacaciones. Q la baja cuenta como vacaciones y q éstas no se interrumpen. Es cierto eso? Q derechos tengo? Muchas gracias, de antemano. Lola.

Hola Lola

ya he contestado esta cuestión anteriormente. Habrá que ver lo que dice tu convenio colectivo al respecto. Si no dice nada, los días de baja coincidente con vacaciones se consideran como de vacaciones.

santi Dice:
agosto 29th, 2008 el 1:06 pm

Hola, se puede pedir salario de tramitacion en una conciliacon o en un juicio, aunque se cobra prestacion por desempleo mientras se espera juicio por despido improcedente?

Hola Santi,

por supuesto. En un procedimiento de despido, no solo se pueden pedir los salarios de tramitación, (además de la readmisión o indemnización por despido), sino que se debe pedir lo que se conoce como “salarios de tramite o de tramitación”, pues en caso de declararse la improcedencia o nulidad del despido se considera que la empresa será responsable de abonar los salarios correspondientes al periodo posterior al despido. En tales supuestos, la prestación de desempleo cobrada por el trabajador será considerara percibida indebidamente. En definitiva, que tienes que pedir los salarios de tramite en bruto y con inclusión de la prorrata de pagas extraordinarias. Cuestión distinta es quien tiene que devolver el paro cobrado en caso de que se declare la improcedencia o nulidad del despido. Hay supuestos en los que es el trabajador quien tiene que devolver o regularizar el paro cobrado con el INEM. (En este caso, el trabajador deberá haber cobrado el 100% de los salarios de tramitación de la empresa.). Esta situación se da cuando el despido ha sido declarado improcedente y la empresa opta por pagar la indemnización de 45 dias por año trabajado con el tope de 42 mensualidades.
En otros supuestos, (improcedencia con readmisión o nulidad del despido), es la empresa quien tiene que devolver el paro cobrado al INEM. (En este caso, deberá pagar al trabajador la diferencia entre el 100% del importe que representan los salarios de tramitación y el importe del paro cobrado por el trabajador, que éste hace suyos y se los queda en concepto de salarios de tramitación, lo que supone que no consume paro.).
Este tema particular está regulado en el artículo 209 de la Ley General de la Seguridad Social, que encontrarás colgada en esta misma página.

Angela Dice:
agosto 30th, 2008 el 12:32 am

Hola. He comuncado a mi empresa que deseo ejercer mi derecho a reducción de jornada por guarda legal. Tengo dos hijos menosres de 8 años. Me han dicho que no lo puedo tomar, porque según las labores desempeñadas no existe para mi cargo la posibilidad de “teletrabajo” y que lo que puedo hacer es acojerme a tener media jornada. Mi propuesta es reducir la jornada a 7 horas (35 semanales). Trabajo en una agencia de publicidad con contrato indefenido desde hace más de 3 años. Que puedo hacer? Sólo tengo constancia de la solicitud en un correo que dejé enviado ami superior adjuntándole el comunicado.por

Hola Ángela

Por supuesto que tienes derecho a la reducción de jornada entre un octavo y un medio de su duración. Tu tienes derecho a elegir el numero de horas de reducción, no la empresa. Asi mismo, tu tienes derecho a elegir la concrección horaria de la reduccion de jornada que más conviene a la atención de tus hijos. Te recomiendo que lo comuniques por escrito indicando el nuevo horario deseado y con acuse de recibo, es decir, entregando un escrito con dos copias y que te firmen uno conforme lo han recibido. (No te olvides de ponerle la fecha). También lo puedes solicitar por buro fax, con acuse de recibo y copia de contenido. En definitiva, tienes derecho a quedarte en 7 horas si esos supone, como mínimo, una reducción de 1/8 de tu jornada. Supongo que haces 8 horas diarias y, por tanto, quedarte en 7 horas es correcto porque supone una reducción de 1/8 de tu jornada. En caso de que el empresario se niegue a reconocer tu derecho una vez se lo hayas comunicado podrás interponer una demanda judicial declarativa de derecho ante los Juzgados de lo Social.

santi Dice:
agosto 31st, 2008 el 7:54 pm

Muchas gracias por esta informacion.

Santi

Angela Dice:
agosto 31st, 2008 el 9:30 pm

Muchas gracias! Vuestro foro es de gran ayuda. Ya os comentaré mi experiencia (espero que sin demasiados percances) para contribuir con otras personas por si surgen las mismas dudas.

Juliana Dice:
septiembre 1st, 2008 el 5:04 am

Gracias por la respuesta. Entonces mismo que tengo un contrato por internidad no me puede despedir estando yo embarazada?

Hola,

aún no me has aclarado si trabajas en el Estado Español. Si tienes un contrato de interinidad solo te puede despidir si vuelve a trabajar la persona a la que estas sustituyendo o si se cubre la vacante como consecuencia de un proceso de selección si esa era la causa del contrato. Antes de que eso suceda, nos encontrariamos ante un despido nulo porque estás embarazada.

Anyi Dice:
septiembre 1st, 2008 el 11:11 am

Hola!
A una compañera le falleció un tio, hermano de su madre, segun el convenio de nuestra empresa, no le pertenece ningun dia, pero queriamos saber que dice el estatuto del trabajador sobre este tema, y que prevalece mas, si el convenio de la empresa o el estatuto, muchas gracias.

Hola Anyi,
el Estatuto tampoco concede días porque se trata de un pariente de tercer grado, y en el artículo 37 solo se reconocen días por el fallecimiento de familiares hasta el segundo grado.

Anyi Dice:
septiembre 1st, 2008 el 1:21 pm

Muchas gracias. Es de gran ayuda.
Aun asi, me gustaria saber que prevalece ante algun derecho, el convenio de la empresa o el estatuto del trabajador?

hola

normalmente las normas del estatuto de los trabajadores establecen lo que se conoce como “mínimos de derecho necesario”. En tal caso, los convenios colectivos y los contratos de trabajo deben respetar su contenido y solo pueden modificarlo en el sentido de mejorarlo en favor del trabajador. Es lo que sucede con los días de permiso retribuido que regula el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores.
En algún supuesto, el estatuto de los trabajadores establece una norma de “derecho disponible”, que permite a los convenios colectivos regular una determinada cuestión libremente. Es el caso de la duración del periodo de prueba. De conformidad con el artículo 14 E.T. se dispone que, en defecto de pacto de convenio, la duración máxima del periodo de prueba no podrá exceder de 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para el resto de personal. Sin embargo, al establecerse “en defecto de pacto de convenio” se permite que el convenio puede establecer periodos más largos.

Marta Dice:
septiembre 1st, 2008 el 4:06 pm

Molt bona tarda senyor Forcadell:
Sóc treballadora indefinida en una gran superfície d’esports on els venedors poden treballar entre 8 i fins a 40 hores setmanals (cas inexistent). El cas és que som molts els venedors que ens agradaria passar de 12 a 16h setmanals. L’empresa es nega perquè diu que no s’ho pot permetre, però en canvi està ampliant els departaments i pagan més encarregats de secció, un fet nou que ens perjudica als venedors ja que ens demanen més productivitat i no donem abast. Podem exigir un augment d’hores? Moltes gràcies per la seva ajuda!

Hola Marta,

l’article 12 de l’Estatut dels Treballadors regula la figura del treballador a temps parcial. L’apartat e) d’aquest article dona a entendre que la mobilitat del treballador en matèria de jornada, (que vol dir passar a jornada complerta o incrementar les hores) ha de ser facilitada per l’empresari, establint un deure d’informació als treballadors de les vacants que es vagin produint per tal que aquests puguin formular sol·licituts. No obstant, el mateix article diu que les sol·licituts hauràn de ser “preses en consideració” i que les negatives de l’empresari s’han de comunicar per escrit i de manera motivada. Això podria donar lloc a que es pugués interposar una reclamació declarativa del dret a incrementar les hores. No obstant, és un tema sobre el que no em consta que es reclami. En tot cas, s’ha de mirar què diu el Conveni d’empresa o de sector sobre procediments o regles específiques de transformació de contractes a temps parcial, doncs potser allí sí que s’hi poden deduir drets més ben establerts de cara a poder fer una reclamació.

Juliana Dice:
septiembre 1st, 2008 el 4:45 pm

Si, trabajo en um comercio aqui mismo (supermercado suma), me enterei hoy que ahora esta de vacaciones la chica esta de mi contrato por internidad y vulve final de septiembre. Hoy tambien me enterei que me a despedido sin me decir nadie. Fui dar-lhe la baja,pero, la encargada me dijo que ja no pertenesco a la planta.. Puedo hacer algo¿
Otra cosa como puedo calcular los dias cotizados de la seguridad social para continuar cobrando la baja por incapacidad temporal¿

Hola Juliana

creo que puedes poner una demanda por despido solicitando la nulidad o la improcedencia del mismo, así como una indemnización y los salarios de trámite. Para ello, lo mejor es que encomiendes el caso a algún abogado. En cuanto a los dias cotizados puedos pedir que te envien un informe a Tesorería General de la Seguridad Social en el teléfono 901502050.

Juliana Dice:
septiembre 1st, 2008 el 5:24 pm

Gracias, por la respuesta.

Un saludo.

juan carlos Dice:
septiembre 2nd, 2008 el 2:38 pm

tengo una duda, voy a ser padre proximamente y qeria saber si me corresponden los 13 dias del permiso de paternidad pese a tener contrato de interinidad a tiempo determinado. En caso de no corresponderme estos 13 días queria saber si me corresponde algún dia de permiso o tengo que incorporarme al día siguiente del parto tal y como asegura mi jefe. muchas gracias

Hola Juan Carlos,

Felicidades. Si tienes un total de 360 días cotizados a lo largo de tu vida laboral o, en caso de no tenerlos, como mínimo acreditas tener 180 días cotizados dentro de los siete años anteriores al nacimiento de tu hijo/a, tienes derecho a cobrar la prestación económica de 13 días, suspendiendose el contrato durante ese perídodo. Además, debes tener en cuenta que la empresa te tiene que reconocer dos días de permiso retribuido por paternidad, regulado en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. De este modo, todo trabajador que reuna los requisitos a los que he hecho referencia, tiene derecho a un total de 15 días de descanso. De estos 15, 2 los tiene que pagar la empresa en concepto de permiso retribuido, y los 13 restantes los paga la seguridad social en concepto de prestación por paternidad.

jose Dice:
septiembre 2nd, 2008 el 3:23 pm

Por la muerte de un familiar hasta segundo grado de cosanguinidad, corresponden dos dias de permiso retribuido, y cuatro si como dice textualmente el E.T. en su articulo 37.3 b)”Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días”. Mi pregunta es si ese familiar fallece dentro de la comunidad autonoma en la que esta situado mi puesto de trabajo pero el entierro se realiza fuera de esa comunidad autonoma. Cuantos dias corresponden. El convenio colectivo no establece nada al respecto.Gracias por adelantado

Hola Jose

yo entiendo que te corresponden cuatro, porque está claro que la elección del lugar del entierro no es un capricho y es un motivo vinculado al fallecimiento y por el que el trabajador necesita hacer un desplazamiento.

juan carlos Dice:
septiembre 2nd, 2008 el 3:28 pm

Muchísimas gracias por tu tiempo y por aclararme esta duda!

jose Dice:
septiembre 2nd, 2008 el 4:03 pm

Muchas gracias, yo entiendo lo mismo, el motivo del desplazamiento es debido al fallecimiento, y no un capricho. Gracias

Ana Dice:
septiembre 3rd, 2008 el 7:26 am

Mi madre tuvo un accidente de tráfico el día 1 de Agosto, yo estuve con ella en el hospital hasta que salió, pero yo estaba de vacaciones. Ahora he pedido los días de permiso por reposo domiciliario pero me dicen que los tenía que haber solicitado y “disfrutado” cuando la enviaron a casa, eso es cierto?? De no ser así, yo trabajo en Madrid y tendría que ir a Segovia, me corresponden 2 o 4 días?
Un saludo y gracias de ante mano.

Hola Ana,

los tribunales que interpretan este permiso se rigen por un principio de inmediatez, que viene a significar que el permiso debe disfrutarse durante las fechas en que se da la circunstancia que origina el derecho. (accidente, días de hospitalización…). Por tanto, creo que es posible que puedan denegarte el disfrute del permiso, que va vinculado al accidente grave o a la hospitalización. En caso de tener derecho a él, creo que está claro que te corresponden cuatro días.

Ana Rosa Dice:
septiembre 3rd, 2008 el 10:10 am

Hola Albert:
Mi marido pertenece al convenio de industrias siderometalúrgicas de La Rioja y según el mismo, este año debería disfrutar 27 días laborales como vacaciones, de los cuales disfrutó ya casi todos entre Julio y parte de Agosto.
Los sábados trabaja pero porque él quiere, es decir, hace horas extraordinarias y como el pasado día 16 de Agosto no fue a trabajar porque el día anterior había sido fiesta nacional, pues el jefe le dice que ese día 16 se lo descuenta como si se hubiese tomado puente ¿es correcto?
Antes de nada te diré que como es una empresa pequeñita no tienen hecho ningún calendario laboral, por lo tanto no se si su jornada es de lunes a viernes o de lunes a sábado, claro.
Hay alguna ley o reglamento en el que se explique este hecho claramente.

Hola Ana Rosa,

no es correcto pues según explicas los sábados són horas extras, lo que significa que de lunes a viernes ya se han superado las 40 horas. Por tanto, si no se va a trabajar un sábado, no se cobran las horas extras, pero no se puede descontar el salario. En cuanto a la regulación del calendario, hay que ver lo que dice el contrato y el convenio colectivo y que todo ello se ajuste a las reglas de jornada establecidas en los artículos 34 a 38 del Estatuto los Trabajadores que encontrarás actualizado en formato pdf y a preparado para descargar en esta misma página.

maria Dice:
septiembre 3rd, 2008 el 4:34 pm

si tuve vacaciones el mes de marzo ¿tengo derecho a disfrutar d los dias festivos de marzo?trabajo en hostelria de navarra

Hola Maria

el Tribunal Supremo tiene dicho que la coincidencia de festivos con el periodo de vacaciones no da derecho a disfrutarlos en fechas distintas, a no ser que lo diga el Convenio Colectivo de aplicación. He consultado el Convenio de Hosteleria de Navarra y no he encontrado una previsión que te otorgue ese derecho así que lamento comunicarte que creo que no lo puedes exigir.

LUIS MARIA BARREAL SAN MARTIN Dice:
septiembre 4th, 2008 el 12:26 pm

HOLA, SOY DE GIJON, MI PREGUNTA ES LA SIGUIENTE:
TRABAJE EN UNA EMPRESA DESDE ENERO DE 1981 HASTA
EL 20 DE DICIEMBRE DE 2007, QUE ME HICIERON UN
CONTRATO DE RELEVO, CON LA REDUCCION DE JORNADA
DEL 85% ES DECIR EL 15% RESTANTE ME LO PAGA LA
EMPRESA. EL 30 DE ABRIL 2008 ME DAN DE BAJA POR
UN EXPEDIENTE DE REGULACION DE EMPLEO (ERE) Y
TAMBIEN DAN DE BAJA POR EL MISMO MOTIVO AL QUE
ME RELEVO, QUEDANDO ANULADOS LOS DOS CONTRATOS.
ME QUIEREN INDEMNIZAR EL TIEMPO DE TRABJAO EN LA
EMPRESA (CASI 27 AÑOS) SOLAMENTE APLICANDO EL 15%
QUE ME PAGAN AL TENER EL CONTRATO DE RELEVO, Y NO
SOBRE EL 100% QUE YO CREO QUE ME CORRESPONDE,
DESDE QUE EMPEZE EN 1981 HASTA EL 20 DE DICIEMBRE
2008 QUE ME HICIERON EL CONTRATO DE RELEVO Y EL
RESTO DESDE 20 DE DICIEMBRE HASTA EL 30 DE ABRIL
QUE SE MEDIO DE BAJA POR UN ERE AL 15%.
CREO QUE NO HAY JURISPRUDENCIA SOBRE ESTE TEMA.

UN SALUDO Y GRACIAS

Hola Luis,
Buena pregunta!. Un momentito que consulto jurisprudencia….
He encontrado una sentencia que no favorece tus intereses del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 19 de enero de 2.004. Se trata de un caso idéntico: trabajador que accede a la jubilación parcial y al cabo de tres meses lo despiden calculando la indemnización en base al salario reducido. El trabajador alegó discriminación por razón de edad y fraude de ley en la suscripción del contrato a tiempo parcial. El tribunal no estima que haya una cosa ni otra, porque considera que ambas partes suscribieron libremente la reducción de jornada y debe pasar por las consecuencias de dicha acción.
De esa sentencia se deduce que, si hubo engaño o mala fe por parte de la empresa podría defenderse que si hay fraude de ley, (reducir la jornada para después despedir), podría defenderse que la empresa no puede acogerse al salario reducido, pero eso va a ser una cosa muy difícil de probar. Lo que me choca de tu caso es la inmediatez entre la jubilación parcial y la extinción por aplicación de resolución de un Expediente de Reguación de Empleo (ERE), puesto que la tramitación de un ERE lleva como mínimo un mes, a no ser que se trate de una empresa muy pequeña, y normalmente es una cosa previsible.
Por otro lado, la sentencia analiza solo los argumentos planteados en ese pleito y no tiene porqué ser compartida por otros Tribunales o, incluso el mismo Tribunal, si se plantea con otro enfoque, que habría que mirar si es posible, cosa que no tengo claro. Tal vez se pueda argumentar que han perjudicado tus expectativas de llegar a jubilarte sin coeficientes reductores, si con el paro derivado de la extinción de contrato no puedes continuar con la jubilación parcial hasta llegar a los 65. No sé, es un tema interesante, si encuentro algo más lo incorporaré a esta respuesta. En tal caso modificaré este texto.

Maria Dice:
septiembre 4th, 2008 el 4:57 pm

Despues de disfrutar de una excedencia voluntaria durante algo mas de un año pedi la reincorporacion y me la negaron solo hasta que hubiese una vacante de categoria igual o similar.Hasta ahi bien.Ahora despues de dos meses me entero de que han contratado personal de mi misma categoria y otras categorias pero desarrollando la actividad que yo venia realizando.¿que puedo hacer?¿significa que la empresa me quiere despedir?

Hola Maria,

tal como lo explicas parece un supuesto en el que se podría interponer una demanda declarativa de derecho solicitando que te den el puesto de trabajo y te indemnizen con los salarios desde que te debieron reincorporar y no lo hicieron. Si demuestras que la empresa ha vulnerado tu derecho preferente al reingreso demostrando que han hechos esas contrataciones, cosa que se puede hacer requiriendo documentación a la empresa y a la Seguridad Social, creo que tu reclamación seria muy viable. No obstante, debes consultar con un abogado y determinar si la acción realmente procedente es la declarativa de derecho o bien seria la de despido, cosa que solo puede hacerse analizando detenidamente la documentación y la conducta de la empresa. Es importante porque la demanda de despido debe interponerse en el plazo de 20 días desde la empresa dejó clara la voluntad extintiva.

LUIS MARIA BARREAL SAN MARTIN Dice:
septiembre 4th, 2008 el 8:01 pm

GRACIAS Y ESPERO CONTESTACION SI HAY ALGO NUEVO

ANA Dice:
septiembre 9th, 2008 el 10:32 pm

HOLA, MI NOVIO Y YO HEMOS SIDO PADRES HACE UN MES Y MEDIO, MI PAREJA SOLICITO LOS DIAS DE PATERNIDAD DEL 5 DE AL 17 DE AGOSTO.CUANDO DEBERIA DE ABONARLE DICHOS DÍAS LA SEGURIDAD SOCIAL????A FECHA DE HOY NO HAN INGRESADO NADA EN LA CUENTA Y QUISIERA SABER SI ES NORMAL Y SI ES POSIBLE SABER EL IMPORTE QUE LE PERTENECE.GRACIAS

Hola Ana

tu marido tiene derecho a cobrar la prestación si ha cotizado un mínimo de 360 días a lo largo de su vida laboral o si, como mínimo, ha cotizado 180 días dentro de los 7 años anteriores al nacimiento de vuestro hijo. Si se da alguna de estas dos condiciones y tu marido está de alta en una empresa, el INSS tiene que pagarle el 100% de la base reguladora del mes anterior. (Julio).

yoly Dice:
septiembre 10th, 2008 el 1:29 pm

Hola, mira estoy de baja laboral y tengo las vavaciones ahora, la segunda quincena de septiembre y me dicen que no las podre disfrutar luego y que contaran aunque este de baja,

Es eso posible? Trabajo en el mundo de la hosteleria

Hola Yoli,
Tienes derecho a disfrutar las vacaciones después de la baja si ésta es por maternidad, riesgo durante el embarazo o lacatancia. También lo tienes si el Convenio de la Hosteleria que se aplique en tu provincia o Comunidad Autónoma prevé expresamente un derecho a recuperar los días de baja coincidentes con vacaciones.

Si no se da ninguno de estos dos casos, entonces contaran como vacaciones los días de baja, a no ser que la fijación de los períodos de disfrute aún no hubieran sido acordados con la empresa. Con esto quiero decir que si ya estaba fijado el período de vacaciones, entonces empieza a contar su disfrute aunque estés de baja. Si no estuvieran prefijados, entonces tenéis que llegar a un acuerdo y, en caso de no llegar al mismo, tendrías que reclamar judicialmente.

jesus Dice:
septiembre 11th, 2008 el 2:08 pm

hola buenas,quisiera saber, que diferencia hay entre
el modelo de contrato 502 y 501, por que me lo cambiaron sin mi autorizacion y si es legal hacerlo sin previo aviso
llevo trabajando en la empresa 4 años y estoy porel regimen de servicios especiales de empleo. por que tengo una minusvalia del 34% y de hay el comentario del 502 al 501 pueto qu e desde que empece estoy realizando el mismo servicio y el mismo tiempo de horas seis imedia. gracias

Hola Jesús

Se trata, en ambos casos de contratos a tiempor parcial. La diferencia proviene de que el código 502 obedece a un contrato temporal por circunstancias de la producción y el 501 a un contrato temporal por obra y servicio. Si al amparo de ambos contratos has estado haciendo exactamente el mismo contrato, se puede afirmar, necesariamente, que como mínimo uno de los dos contratos es fraudulento y, por tanto, tu relación laboral se podría considerar indefinida. De ahí deduzco también que no pueden cambiar el contrato sin tu consentimiento.

Los contratos temporales celebrados con personas con discapacidad tienes unos códigos diferentes, 430 y 530.

juan benito Dice:
septiembre 12th, 2008 el 8:09 pm

Hola soy un trabajador el cual trabaja como CONDUCTOR- REPARTIDOR en una empresa de DISTRIBUCION DE CARNES. Mi problema y el de mi compañero es que mi jefe quiere que limpiemos la nave cuando a el se le antoje ya que la relacion que llevamos con el es tirante, en mi convenio no viene nada de limpiar, pero el dice que en el estatuto del trabajor tiene el derecho a mandarme a hacerlo, yo como es logico me he negado y el me ha dado por escrito un informe de falta el cual me niego hacerlo, mi pregunta es: ¿Es legal eso?.

Hola Juan

la movilidad funcional es un tema delicado. Entiendo que no pueden encomendarte funciones de distinto grupo o categoria profesional de forma caprichosa y para hacerte la puñeta, pero ante una orden de este tipo lo correcto sería demandar judicialmente. Habría que mirar bien el convenio que se te aplica. Ante una negativa vuestra el empresario puede interpretar que estais cometiendo una falta de desobediencia y proceder a una sanción o despido disciplinario, aunque tendrá la dificultad de probar que te dió la orden de limpiar si no lo hace por escrito. Es importante que tu y tu compañero actueis de forma concertada si manteneis esa estrategia.

Carmela Dice:
septiembre 12th, 2008 el 9:19 pm

Hola, trabajo como teleoperadora desde hace 4 años en la misma empresa, me gustaria pedir una excedencia, para aceptar otra oferta de trabajo, como existe un periodo de prueba, quiero pedir el menor tiempo posible y saber si puedo prorrogarlo, mi contrato es indefinido, y quisiera saber si puedo reincorporarme en las mismas condiciones y si conservo mi antigüedad en caso de hacerlo. Tambien quisiera saber con que anticipación debo dar el pre-aviso, tanto para irme como para reincorporarme. Gracias por su respuesta.

Hola Carmela,

la excedencia se puede pedir por un período mínimo de 4 meses y un período máximo de 5 años. Tu eliges la duración. La excedencia la tienes que solicitar con una antelación mínima de 15 días antes de dejar la empresa. (Si es cierto que tienes la categoria de teleoperadora y se te aplica el convenio estatal de telemárqueting) Se tiene que solicitar por escrito y con acuse de recibo, expresando la fecha en que se entrega y la fecha de inico de la excedencia que deberá ser, como mínimo, 15 días después de la entrega de la carta.
Una vez concedida la excedencia es tu obligación solicitar el reingreso antes de su finalización. Es importantísimo que lo hagas por escrito, con acuse de recibo, y con una antelación mínima de un mes a la fecha en que finalizaría la excedencia.
Con la concesión de prórrogas no puedes contar, a no ser que la pidas con la posibilidad de prorrogar y conste que la empresa acepta que vayas pidiendo prórrogas. Si no consta que la empresa lo admita, debes solicitar el reingreso antes de la terminación de la excedencia y reincorporarte si te dicen que lo hagas.
El hecho de tener una excedencia voluntaria, a diferencia de la excedencia forzosa o por cuidado de hijos, no supone que la empresa te reserve un puesto de trabajo. El derecho que tienes es un derecho preferente a ocupar una vacante de tu categoria o similiar en el supuesto de que exista una vacante en el momento en que finalice tu excedencia. Es decir, han de contratar a alguien de tu categoría o similar, tienes derecho a que te contraten a tí antes que a otra persona no vinculada con la empresa.
Si te reincorporan, conservarás los años de antigüedad que tenías antes de la excedencia pero no los que hayan transcurrido estando de excedencia.
Si no te deniegan el derecho a reincorporarte, podrías reclamar por despido improcedente.
Si no te deniegan el derecho a reincorporarte pero te enteras de que hay vacantes podrías demandar, solicitar tu contratación y pedir que te paguen una indemnización.
Cuando te digo que hay que solicitar tanto la excedencia como el reingreso con acuse de recibo, me refiero a que, o bien lo haces por telegrama o buró-fax con certificación de acuse de recibo y copia de contenido, o bien haces 2 copias de la carta. Una la entregas a la empresa y la otra que la firmen conforme que lo han recibido. Acuérdate de poner siempre la fecha de entrega y la fecha de inicio de excedencia o de reingreso.

Raquel Dice:
septiembre 14th, 2008 el 6:25 pm

Mañana tengo un funeral de un familiar no directo (es hermano de mi abuela). ¿Tengo derecho a poder asistir? Mi convenio es de oficinas y despachos. Gracias

Hola Raquel,

No se trata de uno de los supuestos que da derecho a permiso retribuido pero, aunque la empresa no lo pague, sí tienes derecho a asistir al entierro. La empresa podría aducir que tienes que recuperar el tiempo invertido o que te lo descuenta del salario. No obstante, una actitud así de la empresa hacia sus trabajadores, aparte de ridícula, creo que, en el fondo, la perjudica pues por un hecho intrascendente para ella puede perjudicar seriamente la motivación y identificación de los empleados con la misma.

Carmela Dice:
septiembre 16th, 2008 el 9:32 pm

Hola, muchas gracias por tu respuestas, me has aclarado todas mis dudas.
Un saludo, Carmela

Fran Dice:
septiembre 16th, 2008 el 10:24 pm

Llevo en una empresa de la construcción seis meses, y me a cumple el contrato el dia 24 de septiembre, cuanto me pertenece de finiquito?, y de la paga extra de diciembre? Gracias.

Hola Fran,

no es posible responder a tu pregunta sin una visita presencial en la que pueda examinar documentación.

juan benito Dice:
septiembre 17th, 2008 el 11:23 am

Gracias por la aclaracion anterior que te comente.Mi jefe me ha puesto por escrito ya la falta leve. la he firmado y le he puesto que NO ESTOY CONFORME y hemos puesto el caso en disposicion de un abogado laboral el cual no ha dicho que por nuestro tipo de convenio y nuestro tipo de categoria no puede mandarnos hacer eso. Muchisimas gracias por todo y te seguire comentando.un abrazo atentamente JUAN.

Ok! has hecho lo correcto al ponerlo en manos de un abogado, pues la sanción hay que impugnarla judicialmente. SUERTE!

jesus Dice:
septiembre 18th, 2008 el 6:22 am

HOLA BUENAS, MUCHAS GRACIAS POR LA ACLARACION.
SIGA ACLARANDONOS ESTAS DUDAS QUE NOS SACAN DE MUCHOS PROBLEMAS CON LAS EMPRESAS FRAUDALENTAS
GRACIAS Y MUCHOS SALUDOS.
JESUS.

Lis Dice:
septiembre 18th, 2008 el 6:57 am

Mi consulta es la siguiente:

Llevo trabajando en mi empresa 9 años como aux. administrativa, ahora ya no hay trabajo y me despiden.
Quisiera saber cuanto me corresponderia de finiquito teniendo en cuenta que se me despiden el dia 30 de este mes y mi salario es de 900€ brutos, tengo aplicada reduccion de jornada por cuidado de hijo,cobro tres pagas de 776€ cada una(durante este año no han sido completas pq estuve de baja maternal hasta el 25/01/08, la paga de marzo me la dieron completa pero la de junio ha sido de 547€ y yo me supongo que la de diciembre iba a ser de 776€)como calculo en el finiquito la parte proporcional de las pagas??
Las vacaiones las he disfrutado todas.
Espero que alguien me pueda ayudar, sobretodo en lo referente a lo que me corresponderia por las pagas extra.

Gracias

Hola Lis,

Antes que nada hay que valorar si la empresa tiene o no causa para despedir. Tiene causa para despedir si has cometido una falta laboral muy grave y lo puede probar y comunica el despido de forma correcta. También puede tener causa para despedir si tiene una probada crisis económica, organizativa, técnica o de producción y tambien comunica el despido de forma correcta.
En todos los casos, aun cuando te haya comunicado el despido por escrito de forma correcta, es indispensable que un abogado valore el despido y la conveniencia de interponer una demanda ante los Juzgados de lo Social en el plazo de 20 días desde la fecha de efectos del despido. En la inmensa mayoría de los casos, aunque a ti te parezca inapelable el despido, vale la pena interponer dicha demanda.
Puede que la empresa haya ofrecido una indemnización por despido al momento de comunicar el despido y en tal caso hay que valorar que sea un caso en el que se pueda hacer, que se haga correctamente, que que el importe sea correcto y que el despido no pueda calificarse como nulo, pues si algo de esto falla, debería interponerse demanda por despido.
En todos los casos hay que hacer este tipo de valoraciones antes de firmar cualquier tipo de documento que contenga una declaración de conformidad y finiquito.
En tu caso, al estar con reducción de jornada, lo que procede es interponer demanda por despido nulo, aunque la empresa te haya ofrecido la indemnización, puesto que el artículo 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores establece que en tu caso concreto, si impugnas el despido y lo ganas, la empresa te deberá readmitir, no pudiendo sustituir dicha readmisión por una indemnización. En tal caso la empresa te tendría que pagar los salarios desde el dia del despido hasta el dia de la readmisión.
Si tu prefieres extinguir el contrato y cobrar una indemnización, puedes negociar con la empresa antes del juicio sobre esa posibilidad.
Podeis tomar como referencia la indemnización por despido improcedente, aunque, repito, en tu caso el despido es nulo, lo que te permitiría, incluso perdir una indemnización superior a 45 días por año, puesto que en este caso la indemnización no está tasada legalmente como en el caso de la indemnización por despido improcedente.
La indemnización se calcula a razón de X días de salario diario por año trabajado, donde X es el número de días que tú quieras pedir. (Para despido improcedente són 45, pero se puede poner 15 o 100 o el número que quieras solicitar)
El resultado se obtiene siempre de realizar un producto de 3 factores.
Indemnización = Nº de días por año x salario diario x antigüedad.
En tu caso, el salario diario lo debes calcular sobre la base de lo que ganarías en todo el año SIN LA REDUCCIÓN DE JORNADA dividido por 365 días que tiene el año.
La antigüedad es de 9 años, aunque se debería incrementar con la parte proporcional de meses que excedan los 9 años, teniendo presente que la fracción de mes equivale a un mes completo.
Y no te olvides de reclamar los salarios desde que te despiden hasta que llegues un acuerdo, sin perjuicio de que hayas tramitado la prestación de desempleo.
Al no ser un supuesto de indemnización tasada legalmente en este caso no existen topes a la indemnización.

En quanto al finiquito o liquidación de haberes pendientes:
1) No se debe firmar si no se está conforme con el despido o el importe del finiquito.
2) A parte de la indemnización, debe incorporar, el último mes trabajado, comisiones u otros conceptos pendientes en caso de existir, la retribución de la parte de vacaciones no disfrutadas, y la parte proporcional de pagas extras futuras que no se te haya anticipado a través de la prestación de maternidad. (Es decir, se descuenta del periodo devengado los días de maternidad, puesto que en dicho periodo se cobra el 100% de la base reguladora que incluye prorrata de pagas extras.)

No hago cálculos a no ser que pueda examinar la documentación y tenga un encargo profesional.
Toda esta información es orientativa y para actuar necesitas consultar una abogado que examine la documentación y tras su examen determine lo que puede ser la mejor solución.

vanesa Dice:
septiembre 18th, 2008 el 10:42 am

estando de baja medica me pueden obligar a hacer un curso de fomación???

Hola Vanesa

estando de baja médica el contrato de trabajo está suspendio y no pueden imponerte obligaciones como la de asistir a cursos de formación, máxime si te perjudica en el restablecimiento de tu salud. Cuestión distinta es que tu, voluntàriamente, decidas ir a un curso de formación, cuestión que me parece aconsejable si tu estado de salud te lo permite de cara a tu proyección profesional y consolidación en la empresa.

lucia Dice:
septiembre 18th, 2008 el 3:03 pm

me gustaria saber si desde el primer momento que te hacen un contrato indefinido te puedes acoger a una reducción de jornada por cuidado de hijos

Hola Lucia

la respuesta es simple: Sí.
El artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores no condiciona el derecho a tener antigüedad en la empresa.

patricia Dice:
septiembre 19th, 2008 el 11:20 am

el viernes es mi dia libre y coincide con fiesta local, queria saber si pierdo mi dia de descanso semanal al coincidir con festivo o por el contrario tengo derecho a que me lo compensen por otro dia.gracias.

Hola Patricia,

solo tienes ese derecho si lo reconoce expresamente el convenio colectivo que se te aplique.

toya Dice:
septiembre 19th, 2008 el 2:54 pm

hola queria consultaros mi duda, resulta que yo estoy en un contrato en sustitucion de una compañera que esta de baja de IT. Ahora yo tambien estoy de baja de It, puede la empresa rescindirme el contrato. Muchas gracias

Hola Toya,

No puede. Si lo hiciera se podría calificar como mínimo, como despido improcedente y, dependiendo de las circunstancias concurrentes, como despido nulo.

Nika733 Dice:
septiembre 22nd, 2008 el 7:03 pm

Hola, tengo que notificar a la empresa que quiero reduccion de jornada por maternidad y el horario en el que quiero trabajar. Se que ésto lo tengo que notificar maximo 15 dias antes de que se me termine el permiso maternal, pero la empresa cuantos dias tiene de tope para responderme o para denegarmelo??? Es para ponerlo en el escrito, que si no me responden en X dias, se da por aceptado mi nuevo horario.

Espero que me haya explicado con claridad.

Muchas gracias de antemano.

Hola Nika,
te has explicado perfectamente. La ley no establece ese plazo de contestación que pides. Debes darles un plazo razonable por si tu petición requiere que hagan planes organizativos. Yo les pondría como mínimo 7 día desde la recepción de tu escrito

Nika733 Dice:
septiembre 22nd, 2008 el 10:27 pm

Gracias por contestar tan rapido.
La verdad que no conocia tu pagina, pero me parece fabuloso que entre tus dedicaciones tengas ésta de forma altruista.

Nika733 Dice:
septiembre 23rd, 2008 el 7:21 am

Hola de nuevo Albert … una cuestion mas. Cuando se esta de jornada reducida aunque sea solo 1/8, se tiene el mismo numero de dias vacaciones que trabajando jornada completa? Pertenezco al Convenio de Oficinas y Despachos de Bizkaia, de una empresa de Informatica.

Gracias …

Hola Nika

por descontado que sí, el número de vacaciones nunca se reduce en proporcion a la jornada que tenga un trabajador. Si trabajas en una empresa durante todo un año una hora los cinco días de la semana, tienes derecho a 30 días de vacaciones igualmente.

maria Dice:
septiembre 23rd, 2008 el 9:32 am

Hola, cuantos dias me pertenecen por el ingreso y operacion de un hermano pertenezco al ramo de la Hosteleria

Hola Maria,

Depende del Convenio de la Hosteleria que se aplique en tu provincia o comunidad autónoma. En ningún caso te corresponderan menos de dos días que establece el Estatuto de los Trabajadores, si no es necesario desplazamiento, o cuatro si es necesario un desplazamiento.

madrid Dice:
septiembre 23rd, 2008 el 12:29 pm

hola queria hacer una pregunta tuve un hijo y en la empresa en vez de darme de baja por maternidad me dieron de baja por enfermedad comun.Durante este tiempo fue la empresa la que me pago la nomina con lo cual cuando me entere del error fue tarde y ya no lo pude arreglar en la ss.ss. Que ouede hacer?

Hola, madrid(?)

supongo que te refieres a las 16 semanas de suspensión del contrato con derecho a la prestación del 100% de la base reguladora. Entiendo que el mejor modo de proceder es ir al INSS, preguntar, y hacer la solicitud. Una vez hecha la solicitud, si la misma es denegada o no te la contestan, presentar una reclamación previa a la via judicial y después una demanda judicial todo ello dentro de los plazos establecidos en la ley, por lo que tendrías que contactar con algún abogado laboralista de tu ciudad.

raquel Dice:
septiembre 23rd, 2008 el 1:37 pm

hola trabajo en hosteleria de navarra, tengo una jornada de 31 horas…quisiera reducir a 25 horas, puedo elegir yo el horario y los dias de trabajo?? tengo una hija de 3 años…soy fija desde hace un año, firme un contrato con horarios especificados, de lunes a viernes y de sabados y domingos…y por hacer un favor los fines de semana modifique mis horarios, pero solo de palabra, no firme nada…y ahora quiero volver a mi horario legal que firme en su dia y ahora me dice q no puedo librar una semana sabado y otra domingo, sino q tengo q seguir asi librando los lunes…y me quiere poner fines de semanas con horario de 10:00 a 14:30 y de 17:00 a 21:30 los sabados y tambien igual los domingos…puedo negarme y hacer mi horario escrito en contrato aunque el diga q no?? y pedir y reducion de jornada solo de lunes a viernes para cuidado de mi hija de 3 años???
gracias de antemano por su tiempo y su contestacion…

El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores te da a ti el derecho a concretar el horario dentro de la jornada ordinaria. Tienes derecho a la reducción independientemente de la antigüedad. Tu jornada ordinaria seria la que vienes observando si bien parece que no se ajusta a la legalidad, por cuanto no parece que se respete el descanso intersemanal de dos dias que establece tu convenio colectivo. En dicho convenio pone que se puede pactar que, en lugar de dos días consecutivos sean 1 y medio a cambio de una compensación económica. No sé si es ese tu caso.
En definitiva, yo lo que haría es proponer la reducción que más interese al cuidado de tu hijo y sea razonable. En caso de que él manifieste su disconformidad te tocará a ti poner demanda para que un juez decida lo que es mas justo, valorando el interés del hijo y las posibilidades organizativas de la empresa y que, en todo caso, se respeten los descansos intersemanales. Mientras tanto, no puedo aconsejarte desobedecer una orden y no hacer el horario que vienes haciendo pues eso te expondría a ser sancionada o, incluso, despedida, y ese es un riesgo que sólo se debe asumir si se tiene muy claro.
El convenio te lo paso si me escribes un mail

raquel Dice:
septiembre 23rd, 2008 el 1:44 pm

perdone soy la misma chica de hosteleria navarra, decirle q en la empresa son dos tiendas donde solo trabajamos en cada tienda 2 personas, en mi tienda somos mi jefe, la cocinera y yo, me quiere modificar los horarios para asi no tener q ir el a meter horas, y quisiera saber a como estan las horas extras en este convenio de hostelria de navarra, pues todos los viernes y sabados me hace meter minimo 2 horas de tarde-noche (21:30 a 23:30)por que da cenas….me puedo negar a meter estas horas extras????
gracias otra vez…

Hola Chica de la hosteleria de navarra.

las horas extras son voluntarias a no ser que su realización obligatoria constara en tu contrato de trabajo o en el convenio colectivo. En tu convenio no consta. Si tampoco consta en tu contrato, entonces su realización es voluntaria.
El artículo 25 del convenio establece que, si no se ha pactado el precio con los delegados de personal, delegados sindicales o comité de empresa, el preció será el mismo que la hora ordinaria incrementado con un 75%. Para saber el precio de la hora extra, basta dividir el salario anual de convenio entre las 1728 horas que se hacen al año. (serán 1.724 en 2.009). Una vez hecha esa división, multiplica el resultado por 1,75 y tendrás el valor de la hora extraordinaria.

Si quieres que te mande una copia del convenio escribeme un correo electrónico y te lo respondo adjuntando el convenio.

jesus Dice:
septiembre 23rd, 2008 el 1:57 pm

Hola buenas,mi problema es el siguiente.
Soy minusvalido, llevo trabajando en una empresa dos años imedio, el mes de junio nos dijeron que nos van hacer una reduccion de horas de trabajo, cosa que no estoy de acuedo y no firmo el contrato por que sigo iciendo las mismas horas que cuando empece, pero en la nomina mean reducido unos 70€,lo pongo en conocimiento de la inspeccion de trabajo.
Dias siguente me llama la empresa y me dice que valla al inen a pedir una targeta de demanda de mejora de empleo,mi pregunta es la siguiente.
En junio me quieren rebajar las horas de trabajo,
y en septiembre me quieren dar una mejora de empleo.
es normal esto o es alguna tactica de la empresa para echarme del trabajo o pagarme menos.Gracias.

Hola Jesús,

no puedo interpretar la voluntad de la empresa. Puede ser una táctica para echarte o para pagarte menos. Al menos lo parece.
Me parece correcto que no hayas firmado la reducción de jornada, pues no pueden obligarte a reducirte las horas ni tu salario. La sugerencia de solicitar una mejora de empleo tampoco te la pueden imponer. Se podría interpretar como que quieren que encuentres otro trabajo y así poder extinguir tu contrato sin indemnización. O no. Ya te digo que no puedo hacer interpretaciones de la voluntad de tu empresa.

madrid Dice:
septiembre 23rd, 2008 el 10:38 pm

muchas gracias por la respuesta, pero en la ss.ss me digieron q como pasaron las16 semanas no se puede modificar.Tambien,la empresa, me tramito mal la excedencia, ya que yo se lo comunique por escrito que me cogia un año por cuidado de un hijo y ellos me lo tramitaron por auntos propios. Esto ultimo por suerte lo pude solucionar. Pero me gustaria saber se puedo hacer algo.Primero me despidieron al poco tiempo de decirles que estaba embarazada, cuando ademas estaba de baja por ansiedad que ellos mismos me provocaban.Luego no me tramitan la baja por maternidad, luego la excedencia tambien mal. Por ultimo una vez pasado el año de excedencia cuando me quiero reincorporar me dicen despues de muchos dias de perseguirlos que me readmiten pero en otro puesto y trabajando por la noche.Como es posible que me hagan todo esto que puedo hacer?la verdad me siento totalmente perseguida por esta gente.Gracias

Hola madrid (?)

del redactado de tus mails no me queda claro que es lo que ha pasado, pues hablas de despidos, excedencia, periodos de maternidad y bajas por enfermedad. Me transmites la idea de un cuadro general en el que la empresa no ha hecho bien sus deberes ante una trabajadora por maternidad y le hace la puñeta. Ante esta situación la ley tiene instrumentos eficaces para defender tus derechos, pero para valorar las actuaciones concretas que hay que hacer en tu caso, es necesario examinar la documentación y situar correctamente en el tiempo y con fechas todo lo que relatas: despido, baja laboral, nacimiento de hijo, readmisión, excedencia…. Es un caso complejo que hay que analizar a fondo, por lo que es necesario contactar con un abogado laboralista de tu ciudad, pues por lo que relatas en este último mail, puede que lo procedente sea una demanda de tutela de derechos fundamentales por discriminación, o de extinción de contrato si eso es lo que deseas, además de las acciones pertinentes en materia de Seguridad Social.

Joan Dice:
septiembre 24th, 2008 el 7:20 am

Buenos días Sr Forcadell:
Ante todo agradecer este sorprendente servicio al ciudadano de a pie que en muchas ocasiones se siente perdido ante las decisiones empresariales. Gracias.
Mi pregunta es la siguiente: Trabajo en una gran área cuyo horario laboral va des de las 6:30 hasta las 23:30. La política empresarial es contratar a personas que estudien y respetar su disponibilidad marcada por los estudios, así lo marca la legalidad-dicen ellos-. En mi caso, el año pasado terminé mi carrera, por lo tanto la empresa se cree con el derecho de disponer ahora de todo mi tiempo para cubrir las necesidades comerciales. Ello supone que un día entre a trabajar a las 6:30, otro a las 13:00 y otro a las 17:30. ES decir, no dispongo de una regularidad y una normalidad en mi vida diaria. Ellos manejan todas las horas de mi vida. Mi pregunta es: ¿hasta qué punto la empresa puede disponer a su entojo de todo mi tiempo y, consecuentemente, desturbar mi cotidianeidad? Aunque este año haya finalizado mis estudios, soy una persona adulta que necesita disponer de un horario coherente para organizar sus obligaciones diarias. (trabajo 24 horas semanales).
Muchísimas gracias Y siento ocupar su tiempo.

Hola Joan

Del teu mail no em queda clar si aquest canvi d’horari suposa un increment de les hores de feina diaries. Si és així, aquesta és una mesura que no pot ser acordada unilateralment per l’empresari, doncs tu tens dret a mantenir la teva jornada, (entesa com a número d’hores de treball diari), i a que no es modifiqui sense el teu consentiment. Si el que es tracta és simplement de variacions d’horaris que fins ara eren fixos, (es a dir, modificar l’hora d’inici i final de la jornada), aquestes només poden ser acordades per l’empresari a través d’un procediment especial anomenat “modificació substancial de condicions de treball” que requereix que el canvi es notifiqui per escrit al treballador, amb trenta dies d’antelació a la seva efectivitat, i raonant una causa vàlida que justifiqui el canvi. Si no es compleixen aquests tres requisits, incloent una justificació de les que legalment estan previstes, podries impugnar el canvi d’horari als jutjats i tornar al teu horari habitual. Finalment, si el que es tracta es de que els horaris sempre són variables i que l’empresa els modifica al seu lliure albir quan i com li dona la gana, entenc que seria denunciable si no es reuneixen uns requisits mínims. En primer lloc s’hauria de mirar què diu en matèria d’horaris el teu conveni. Normalment no diuen res, però s’hauria d’aplicar si hi ha alguna previsió específica. Si no hi diu res, s’han d’aplicar les previsions del contracte, sempre i quan es respectin els mínims que disposa l’Estatut dels Treballadors. La jornada no pot ser superior a 40 hores setmanals en còmput anual. No es poden fer més de 9 hores ordinàries a no ser que hi hagi un pacte exprés que permeti una jornada superior subscrit al conveni col·lectiu o amb la representació dels treballadors. (no valdria un pacte firmat per tú). S’ha de respectar el descans mínim entre jornades de 12 hores i el descans intersetmanal. Finalment, en quant a aquesta variació diària de les hores de treball, és un tema polèmic però jo crec que no és legal. No pot ser que una persona hagi d’estar cada dia pendent de que un empresari disposi del seu temps de vida. Hi ha d’haver una previsibilitat. Aquesta previsibilitat s’ha d’exigir a l’empresari obligant-lo a que fixi el calendari laboral i l’horari, cosa que permetrà després controlar la legalitat de la jornada i horari observat. Aquesta fixació és obligada i es pot reclamar a través de denúncia a la Inspecció de Treball, (Travessera de Gràcia 303 a 311 si ets de Barcelona). En dita denúncia, després d’exposar els fets que has explicat aquí, has de demanar a Inspecció que requereixi a l’empresari que compleixi les obligacions de fixació de calendari i informació al treballador dels elements essencials del contracte de treball i, especialment, horari. En definitiva, sol·licita expressament que es compleixin les obligacions establertes als articles 34.6 i 8.5 de l’Estatut dels Treballadors, una còpia actualitzada del qual trobaràs en aquesta mateixa pàgina, Reial Decret 1.659/1.998 de 24 de juliol pel qual es desenvolupa l’apartat 5 de l’article 8 de l’Estatut dels Treballadors en matèria d’informació al treballador sobre els elements essencials del contracte de treball.

Jaime Dice:
septiembre 25th, 2008 el 9:03 am

Buenas, me dirijo a este medio para ver si me puede ayudar, mirando el estatuto de los trabajadores, tenemos 14 días festivos, estos días se tiene que disfrutar de lunes a viernes?, lo comento porque en mi empresa hacemos 12, como los otros dos caen en sabado, segun la empresa, el sabado cuenta como laboral aunque nuestra empresa tenga solamente actividad de Lunes a viernes, esto es cierto?

Hola Jaime,

la coincidencia de festivo con descanso semanal no da derecho a disfrutarlo “entre semana” excepto cuando ese derecho a disfrutarlo en otra fecha esté expresamente reconocido expresamente en el convenio colectivo, o cuando del sistema de cómputo anual de la jornada se deduzca que se está excediendo de la jornada máxima permitida. (Es decir, que si se considera en el convenio del sector no se pueden hacer más de 1780 horas anuales, y resulta que sumando todas las horas que te toca trabajar en el año sumas 1.788, tienes derecho a reducir tu jornada en 8 horas y, por tanto, a disfrutar de ese festivo en concepto de compensación de exceso de jornada.)

mercedes Dice:
septiembre 26th, 2008 el 4:15 pm

hola
les explico mi caso
resulta que tengo un niño de 20meses y solicite la reduccion de jornada a 24 horas semanales repartidas a razon de 4 horas diarias de lunes a sabado y eligiendo yo el horario de 10 a 14 horas ,hasta ahora no he tenido problemas durante estos meses ni anteriormente con mi primer hijo con el cual estube durante 6 años con este mismo horario sin nigun problema ,salvo la molestia de tenelo que solicitar anualmente ,y siempre se me habia concedido sin problemas
el caso es que en enero me corresponde solicitar mi tercer año de reduccion por mi segundo hijo y me han comentado que me lo concederan como todos los años con el unico problema de que el horario tendria que ser rotativo es decir que ya no seria siempr el horario de 10 a 14horas, (4 horas diarias) que yo quiero sino que habria que intercalar semanas con otro horario ,de tarde o noche y mi pregunta es hasta donde yo sabia ,pensaba que la ley permite elegir el horario que mejor me vaya para cuidar a mis hijos,pueden imponerme otro tipo de horario en la empresa con el cual no este de acuerdo?
gracias por su atencion y un saludo.

Hola Mercedes,

en la mecánica de petición y concesión de horario reducido que has observado con la empresa, habeis partido de un error esencial. Me explico: La reducción de jornada se pide una sola vez y vale durante todo el tiempo que a ti te convenga, siempre con el límite máximo del día en que tu hijo menor cumpla 8 años. Dicho de otro modo: Se solicita y se entiende concedida hasta que el hijo cumpla 8 años, o tú decidas ponerle fin a la misma. En tu caso nos encontramos con una práctica de solicitud anual, pero entiendo que el disfrute reiterado del mismo horario cada año, que se supone que es el que mejor satisface la atención de las necesidades de cuidado de tus hijos, consolida el derecho a mantenerlo. Por tanto, considero que la empresa no te lo puede cambiar. De hecho, persiste tu derecho a concretar cómo quieres disfrutar de la reducción de la jornada y entiendo que la empresa no puede cambiartelo. En caso de hacerlo, tienes 20 días para impugnar el cambio de horario, tal y como explica el artículo 37.6, 41 del Estatuto de los Trabajadores. Habría que valorar también de qué manera has hechos esas solicitudes anuales. Si se han hecho verbalmente o por escrito y con qué contenido. En caso de tener problemas y la empresa pretenda cambiar tu horario, te recomiendo contactar con un abogado laboralista de tu ciudad.

Alberto Dice:
septiembre 26th, 2008 el 8:33 pm

Muy buenas Albert.

Próximamente voy a ser padre, y me gustaría saber si puedo pedirme reducción de jornada aunque mi mujer esté en el paro. Mi sueldo se compone de una parte fija y otra variable, ¿la reducción del sueldo por reducción de jornada aplica a ambos conceptos o solo a la parte fija?

Muchas gracias y enhorabuena por el sitio.

Hola Alberto,

enhorabuena a ti por la futura paternidad.
tienes derecho a la reducción de jornada, pues el apartado quinto del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, que puedes encontrar en pdf en esta página, no condiciona el disfrute de ese derecho a que los dos progenitores trabajen. La reducción del salario debería aplicarse en la misma proporción que la reducción de la jornada a la parte fija del salario. Respecto a la parte variable, depende su naturaleza y como esté pactada. Por ejemplo, si es una comisión, el porcentaje no se reduce, si bien se supone que cobrarás menos en concepto de comisiones si se hacen menos ventas. Si se trata de un bonus por objetivos, dependerá de como queden los objetivos y de como esté configurado el pacto que los establece. Vaya, que hay que examinar documentación y conocer con más detalle el caso.
En relación con la concreción horaria del disfrute de la reducción te recomiendo leer el apartado sexto del mismo artículo 37 del E.T.

Jaime Dice:
septiembre 29th, 2008 el 5:30 am

En mi convenio dice : La jornada ordinaria maxima de trabajo efectivo en cómputo anual, será la resultante de lo establecido en el articulo 34.1 del texto refundido de la ley del estatuto de los trabajadores”.

Cuantas horas anuales indica el estatuto para el 2008? Para el 2009 son las mismas?

Hola Jaime

el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores lo puedes consultar en el pdf que te puedes descargar al principio de esta misma página. Ahí verás que la jornada màxima para todos los años es de 40 horas semanales en cómputo anual. Esto supone que las horas anuales no sean las mismas cada año, pues dependerá de como caen los fines de semana, festivos, cómo se cogen las vacaciones…. Es un cálculo muy complicado que hay que hacer con un calendario delante, descontando festivos y vacaciones y que, además, dependerá del calendario laboral específico de cada empresa.

conchi Dice:
septiembre 29th, 2008 el 5:10 pm

mi empresa se traslada a unos 34 kilometros de donde se encuentra ahora ¿tenemos los trabajadores algùn derecho? pertenecemos al convenio de còsmetica y afines muchas gracias.

Hola Conchi
tu pregunta, aunque escueta, es de las cuestiones mas complicada en derecho laboral, pues la movilidad geográfica que no supone un cambio de trabajador no está expresamente regulada en el Estatuto de los Trabajadores, y su tratamiento por la jurisprudencia, (sentencias de los jueces), es variable.

Creo que sí que teneis derechos. El principal es que os compensen el mayor coste de desplazamiento y, sobretodo, el mayor tiempo de vuestra vida invertido en desplazamiento.
Si el cambio es considerable, como creo que sucede al tratarse de una distancia de 34 kilómetros, entiendo que podría tratarse de una modificación de condiciones de trabajo, pues de alguna manera afecta a horarios y jornadas, y puede alterar seriamente vuestra vida personal.
Si se considerase una modificación sustancial de condiciones la empresa tendría que hacer un período de consultas con los representantes de los trabajadores de 30 días, exponiendo las razones y negociando las condiciones. Si no se llega a ningún acuerdo, la empresa os tiene que comunicar su decisión con 30 días de antelación y, ante es comunicación, entiendo que tendríais derecho a impugnarla y/o optar por una extinción del contrato con indemnización de 20 días por año con el tope de 9 mensualidades si os perjudica el cambio.
No obstante, ya te digo que lo que aquí expongo es muy opinable y seguramente la empresa no procederá así.
Lo importante es que los trabajadores vayais a una, y reivindiqueis las compensaciones por gastos de desplazamiento y por el mayor tiempo invertido.

maria Dice:
septiembre 30th, 2008 el 4:54 pm

yo quedé segunda en las elecciones sindicales hace dos años, en mi centro de trabajo,al ascender el electo, pase yo a desmpeñar el cargo hace unos meses, ahora en toda la plantilla de la provincia sumamos 50, por lo que procede elegir comité de empresa. El problema está en que de los cinco sindicatos que somos en la empresa , hay dos como mínimo, que quieren que yo dimita o me revoquen los que me eligieron y que las eleciones en lugar de ser parciales sean totales. Evidentemente mi sindicato va a luchar hasta la extenuación por evitarlo. ¿Me podeis decir en que preceptos legales nos podemos basar?
gracias y saludos

Hola Maria,
Tendran que hacer elecciones parciales pues así lo impone el apartado segundo en relación con el artículo 67, apartado primero, párrafo 5 del Estatuto de los Trabajadores.
El artículo 1 del Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa, (Real Decreto 1844/1994 de 9 de septiembre) establece los casos en los que se puede convocar elecciones para cubrir la totalidad de los representantes. Hay cuatro supuestos y ninguno es el que describes, al menos de momento. Tales supuestos serian: 1) la conclusión del mandato de los representantes, cosa que no se da en tu caso. 2) Cuando se declare la nulidad de un proceso electoral, que tampoco se da, 3) cuando se revoque a los representantes actuales, cosa que aún no se ha dado y 4) a partir de los seis meses de la iniciación de actividades en un centro de trabajo que no tenga representación, puesto que los trabajadores necesitan una antigüedad de 6 meses para votar.
Vaya, que si no te hacen un proceso de revocación, no pueden hacer elecciones totales.
Si no se da ninguna de las 4 circunstancias que te he dicho, prevalece tu derecho a agotar el mandato representativo y una negación de ese derecho podría ser considerado una violación del derecho fundamental a la libertad sindical.

Enrique Dice:
septiembre 30th, 2008 el 10:50 pm

Pertenezco al sector de ahorro.
Nuestro horario está definido en acuerdo laboral como de 8 a 15 horas de lunes a viernes.
Hoy he recibido la comunicación de que he de asistir a un curso obligatorio en jornadas de tarde de 8 horas y que me compensarán un día (7 horas).
¿Pueden obligarme a asistir?
¿Puedo pedir otra compensación?

Hola Enrique,
no se trata de horas extras, puesto que te compensarán la jornada con un día de descanso, excepto un hora. Lo digo porque las horas extras son voluntarias y te puedes negar a su realización. En mi opinión es una alteración de tu horario que solo dura un día y, en caso de no asistir, podría interpretarse por la empresa que se trata de un supuesto de desobediencia que pudiera dar lugar a sanción, por lo que no te aconsejo esa via, pues te obligaría a defenderte alegando que la orden era ilegal y eso dependerá de la interpretación del Juez.
Por supuesto puedes pedir que te compensen la hora adicional que inviertes en formación (entiendo que supera la jornada máxima de convenio establecida para trabajo efectivo y formación), pidiendo a la empresa que te de una hora más o que te la pague.

Javier Dice:
octubre 1st, 2008 el 8:18 am

Sr.Forcadell:
Mi esposa esta considerando la reducción de una hora de su jornada ( hace 35 a la semana)para cuidar a nuestra hija de cuatro meses.
Las situación de sus empresa es tensa y teme que usen esto para despedirla.
Puede comentar, por favor, los supuestos de despido en situación de jornada reducida para cuidado de un niño?. Hemos oido que estar en reducción por cuidado de hijo es la unica manera de blindar un contrato, ya que no podrían despedirla. Es asi?.
Gracias.

Hola Javier,

tu esposa tiene pleno derecho a solicitar dicha reducción de jornada hasta que vuestra hija cumpla los 8 años. Yo no utilizaría la expresión “blindar”, pero es cierto que el trabajador está más protegido frente a un despido en caso de estar disfrutando de alguno de los derechos vinculados con la maternidad. Esto es así porque en tales supuestos no es posible hacer un despido improcedente, inventándose la empresa cualquier excusa para despedir. La ley establece expresamente que si se hace un despido sin que exista una causa legal que lo justifique el despido se consdirará nulo y no improcedente, lo que viene a significar que la readmisión en el puesto de trabajo es obligada por la empresa y no se puede sustituir dicha obligación por una indemnización. Ello no significa que no sea posible el despido, puesto que se podrá llevar a cabo si tu esposa comete una falta disciplinaria muy grave como, por ejemplo, la inasistencia injustificada y reiterada en el puesto de trabajo. Ahora bien, si tu esposa no comete tales faltas que la empresa pueda demostrar, el despido será considerado siempre nulo. Cabría otra causa para despedir que sería la existencia de una causa objetiva que lo justifique. Normalmente, se trata de causas económicas. Dichos despidos deben comunicarse pagando 20 días de salario por año trabajado, y el trabajador podrá impugnarlo y que se declare nulo si está con reducción de jornada, lo que significará que si el juez estima que no existe causa para despedir, deberá procederse obligatoriamente a la readmisión. En caso de que se comunique un despido de estos, vale la pena reclamar, puesto que hay que tener en cuenta muchos aspectos para que pueda considerarse que está bien hecho. No hay que dejarse vencer por la apariencia de una carta de despido y someterla a revisiónd de un abogado laboralista.

FRANCIS Dice:
octubre 1st, 2008 el 9:12 pm

TRABAJO EN UNA EMPRESA QUE NOS VAN A INDEMNIZAR Y QUIERO SABER CUANTO ME TOCARIA DE INDEMNIZACION SI TENGO 6 AÑOS TRABAJANDO Y GANO 153PESOS DIARIOS?
GRACIAS…….

Hola Francis,

de tu pregunta deduzco que no estás trabajando en el estado Español, y desconozco el régimen laboral de tu país. Lamento no poder ayudarte

maria Dice:
octubre 1st, 2008 el 9:31 pm

Muchísimas gracias por su respuesta,me ha sido de mucha utilidad.
De la lectura de su respuesta me surgen nuevas dudas:
a)¿Qué causa se puede alegar para tratar de revocar a un delegado de personal? ¿Debe justificarse ésta?
b)¿Quienes deben solicitar la revocación?en mi modesta opinión y de la lectura del art.67 apdo.3 del E.T ” debe ser por decisión de los trabajadores que los hayan elegido”, deduzco que si fueron 9 los electores que participaron en la elección del delegado de personal, deben ser esos mismos los que por mayoría absoluta me revoquen en caso de que se inste tal revocación, nunca los cincuenta de la plantilla actual
De nuevo muchas gracias.

Hola Maria

no es necesario invocar ninguna causa. Se debe convocar una asamblea por parte de, como mínimo, un tercio de los trabajadores con derecho a votar. Una vez convocada la asamblea, para que prospere la revocación debe ser aprobada por la mayoría absoluta de los electores. (no sólo de los presentes). Artículo 67, apartado tercero, párrafo segundo del Estatuto de los Trabajadores que podrás encontrar en pdf en esta misma página.

Alfonso Dice:
octubre 2nd, 2008 el 10:14 pm

Buenas noches, tengo una consulta que hacerles: en estos momentos me encuentro trabajando en horario de 9:00-14:00 y de 17:00-20:00, me he matriculado para comenzar unos estudios universitarios, tendría que acudir a clases en el turno de tarde, por lo que he solicitado en mi empresa que me adapten el horario, pasando a ser de 7:00-15:00 horas, ya que la empresa abre desde esa misma hora, me lo han negado, yo les remití al artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, y me dijeron que no, que yo lo había interpretado mal. En estos momentos estoy un poco confuso, ya que en su momento, cuando me dirigí al sindicato antes de matricularme, para consultar si debían adaptarme el horario, me dijeron que si, tenían la obligación de hacerlo. ¿Qué hago?, ¿debo demandarles?. Muchas gracias de antemano

Hola Alfonso

de momento en esta web somos solo uno.
Me temo que la empresa hace un interpretación literal del artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores y entiende que, si se siguen estudios universitarios, solo es de aplicación el apartado a), que hace referencia a permisos para asistir a exámenes, (que no es lo que estamos hablando) o “preferencia para elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa.” Supongo que interpretan que en tu empresa no haceis turnos y que, por tanto, no se puede aplicar dicho artículo. Siempre se puede demandar pero, aunque yo entiendo que hay que hacer una interpretación flexible del precepto y valorar las posibilidades organizativas de la empresa, en este caso veo que es posible o probable que te encuentres con que el juez haga un interpretación estricta o literal del precepto en cuestión.

jesus Dice:
octubre 3rd, 2008 el 11:45 am

Sr.Forcadell.
Ami padre lean hecho ERE, de 162 dias,
lleva trabajando en la empresa unos 14 años y tiene 62 años,esta en el paro,y cobra el supsidio esos dias por combenio de la empresa y el sindicato,le dicen que cuando vuelva al trabajo negociaran su despido puesto que no hay trabajo. La empresa segun el sindicato no puede dar de quiebra por que tiene mucha solvencia.
Mi pregunta son las siguientes:
Que deve hacer mi padre negociar su despido por su edad.
Cuanto le perteneceria de liquidacion mas o menos,
mi padre cobra las bases de la construcion.
Que me aconseja usted con su esperiencia que deberia hacer.Gracias

Hola Jesús,
no me queda claro el concepto “Ere de 162 días”. Supongo que se trata de 162 días de suspensión de contrato por una crisis temporal de la empresa y que tiene su fundamento en un acuerdo suscrito entre la representación legal de los trabajadores y la empresa durante el período de negociación del ERE y aprobado por la autoridad laboral. Entiendo también que está cobrando la prestación de desempleo durante 162 días transcurridos los cuales debe reincorporarse a su puesto de trabajo.
El comitè de empresa o sindicato no está legitimado a negociar su despido a no ser que la empresa haya presentado ante la autoridad laboral un expediente de reguación de empleo para solicitar la extinción colectiva de contratos de trabajo y se esté en fase de negociaciones. (Aclaro que tiene que ser un expediente efectivamente presentado ante la autoridad laboral y distinto del que ampara la suspensión de contrato). Si se trata de una empresa muy solvente, no hay causa para despedir y, por tanto, la empresa no puede hacerlo sin pagar la indemnización que acepte el trabajador voluntariamente. El Comité de Empresa, en tal caso, no debería aceptar ningún despido, a no ser que algún trabajador acepte una determinada indemnización y se avenga a aceptar voluntariamente una extinción del contrato. Pero si el trabajador no quiere, es el deber del Comité de Empresa o Sindicato defender su puesto de trabajo, sobre todo si es una empresa muy solvente. Piensa además, que si se trata del despido de un número de trabajadores que supere el umbral establecido en el artículo 51 del Estatuto de los TRabajadores, tales despidos, si no se tramitan al amparo de un expediente de regulación de empleo (ERE) son nulos.. Ello quiere decir que se podrán impugnar dentro de los 20 días siguientes a su comunicación y el trabajador recuperaría su puesto de trabajo, a no ser que acepte una indemnización que no está tasada por ley. Es decir, en este caso no puede obligar al trabajador a aceptar 45 días por año, como en el caso del despido improcedente. Y es que, si se declara la nulidad del despido, o bien el trabajador se reincorpora a su puesto de trabajo, o bien, solo si el trabajador lo quiere, se puede extinguir el contrato con la indemnización que él acepte. Al no estar tasada la indemnización en 45 días, en este caso no hay límite, y la misma tanto puede ser de 60, 90, o 120 dias por año. De hecho hay multinacionales que, como no tienen razones para poder justificar un expediente de empleo, porque són “muy solventes” directamente pagan indemnizaciones muy superiores a los 45 días por año.
Todo esto, repito, sirve para el caso de que el despido afecte a un número determinado de trabajadores, lo que obligaria a la empresa a presentar el ERE.
Si no afecta a tantos trabajadores como los establecidos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, (que puedes consultar en pdf en esta misma página) ya no podríamos hablar con tanta contundencia de un despido nulo. Entonces el despido podría ser declarado nulo o improcedente, según como se haga y las circunstancias específicas del caso. En estos casos es muy habitual que la empresa pague de entrada y, como mínimo, los cuarenta y cinco días por año trabajado. A partir de ahí, habría que analizar si el despido es correcto y si procede o no su impugnación. Es conveniente que los trabajadores afectados actueis colectivamente y a través de un abogado independiente y que os merezca confianza.
Yo te recomiendo hablar con el comité y que te aclaren de que va esto de que negociaran tu despido. Si es que la empresa ha presentado un ERE de extinciones o si es que está pactando despidos con otros trabajadores, con cuantos y en qué condiciones indemnizatorias. Una vez sabido esto valorar si te conviene o no.
En caso de aceptar un despido en la liquidación se debe incluir la indemnización, que en el caso de tu padre no estaría topada y sería el resultado de un producto compuesto por tres factores.

Indemnización = (X días) x (años de antigüedad) x (Salario diario)

X días són los días de indemnización que se haya negociado. (30, 40, 45, 60, 90, 123, 152….)

años de antigüedad. (Son 14 más la parte proporcional correspondiente a los meses que excedan de los 14. Divide esos meses entre 12 y añade el decimal a los 14. Considera la fracción de mes como un mes entero.

Salario diario, es el resultante de dividir el Salario Total Bruto entre 365 días que tiene el año. Salario Bruto no es el neto de cada mes sino todo el salaro que se refleja en nóminas, más las pagas extras, bonus, comisiones,…… Otra forma fácil de calcularlo es coger una nómina y buscar la retribución mensual bruta y sumar el salario mensual bruto y la parte proporcional de pagas extras que se refleja normalmente en la parte de abajo. (también tendrías que añadir bonus o comisiones si las cobra en periodos de devengo superiores al mes. Todo esto dividido entre 30 también te daría el salario diario.

Vaya, si tenemos que calcular una indemnización de 45 días por año de una persona que lleva 14 años y 5 meses en una empresa, y que cobra 20.000 euros brutos al año, se calcula:

45 dias x 14,41 años x 54,79 euros al dia = 35.528

Por otro lado, el finiquito o liquidación, solo se puede firmar si se acepta el despido y no se quiere impugnar.
El finiquito debe incluir, aparte de la indemnización, la liquidación de partes proporcionales de pagas extras, vacaciones no disfrutadas, y el importe de salarios mensuales pendientes, más comisiones y otros conceptos variables que estén pendientes.
En caso de no estar de acuerdo con los cálculos y/o el despido, pero querer cobrar los importes que la empresa ofrece, se tiene que poner “recibido en fecha X de X de 2008 y no conforme con la liquidación ni con el despido” en todos los documentos, y siempre y cuando se haya entregado el dinero y esté en posesión del trabajador.

encarni Dice:
octubre 4th, 2008 el 6:57 pm

estoy embarazada de 14 semanas y estoy de baja por la seguridad social en mi trabajo es de riesgo me concedera la mutua la baja antes de las 20 semanas .

Hola Encarni

no puedo entender lo que preguntas

mª angels puig Dice:
octubre 5th, 2008 el 8:21 am

hola mi pregunta es la siguiente trabajo en un supermercado de grupo supeco maxor he estado cuatro dias de baja por enfermedad comun de lunes a juebes se supune que mi dia de descanso es el domingo segun esta en los trimestrales y me hacen trabajarlo porque dicen que lo pierdo al haber estado de baja agradezco por adelantado vuestra respuesta.

Hola Maria Àngels

Pel fet d’haver estat de baixa no et poden fer recuperar els dies afegint un dia adicional als que et tocaria segons el teu calendari setmanal. En cas de treballar aquest dia addicional es considerarien hores extres i se t’haurien de compensar amb descans en alguna de les teves jornades habituals, o bé abonar-se com hores extres al preu establert en conveni, que en cap cas pot ser inferior al preu d’un hora ordinaria.

mª angels puig Dice:
octubre 5th, 2008 el 8:42 am

hola tambien me gustaria saber si me puedo negar a ir a un inventario mi dia de descanso el covenio dice que devo ir a los inventarios pero no especifica nada asi

Es evident que si l’inventari es fa en dia normal o en hores de feines, és obligatoria la teva presencia, a no ser que estiguis de baixa.
Si es fa durant el descans setmanal és evident que es tracta d’hores extres la realització de les quals, en principi, és voluntària a no ser que s’hagi pactat al conveni o al teu contracte l’obligació de realitzar hores extres.
En el teu cas, s’hauria de veure com està redactada en conveni aquesta obligació d’assistir a l’inventari. M’hauries de transcriure l’article on està regulat. Sense més informació, jo entenc que és discutible que això hagi de suposar una obligació d’assistir durant el descans setmanal, encara que potser sí que es pot interpretar així. Jo entenc que si no està clar, no s’ha d’interpretar flexiblement de tal manera que resulti una clàusula onerosa per als treballadors. Però depen, reitero, del redactat del conveni. En tot cas, en cas de treballar durant el descans setmanal les hores treballades han de ser compensades amb descans en futures jornades o retribuides com hores extres.

mª angels puig Dice:
octubre 6th, 2008 el 8:54 am

hola i moltes gracies per contestar tan aviat es fantastic que feu aquesta feina i doneu aquest servei.
Aixo es el que trobat al meu conveni referen a inventaris jo soc categoria 3 (especialista frescos) de manera que faig un inventari cada mes i dos mes a l’any (generals)sempre hem diuen que son obligatoris i sempre son fora de la jornada amb el super tancat i cobran extres i nocturnitat “quan els i dona la gana de pagar perque encara hem deuen el inventari general de l’any passat”
aqueta vegada el inventari es el dia que jo ting festa. Moltes gracias una vegada mes.

IV. Ventas especiales y balances.-En los días de preparación de ventas especiales y de los dos balances o inventarios anuales, la empresa podrá variar el horario de trabajo y prolongar la jornada, compensándolo conforme se establece en el apartado de verificación y control. Los citados días no podrán coincidir con domingos y festivos salvo acuerdo con el comité intercentros por circunstancias debidamente razonadas y comunicadas al mismo.

Este límite no alcanzará a aquellos departamentos que, por las características de sus productos, efectúen inventarios con mayor periodicidad, como la sección de productos perecederos, si bien en este caso la obligación no alcanzará a más de 12 días al año, los cuales tampoco podrán coincidir con domingos y festivos salvo acuerdo con el comité intercentros.

Maria Àngels,
En los días de …. podrá “variar el horario” de trabajo y “prolongar la jornada”
Horari es la fixació de les hores en que s’inicia la jornada diaria. Això vol dir que si treballes un d’aquests dies, es pot variar l’hora d’inici o de fi de jornada. Per exemple, entrar 4 hores abans i sortir 4 hores abans. En aquests casos de “variar el horario” no hi ha increment d’hores i, per tant, no hi ha hores extres.
“prolongar la jornada” “en los dias de….” vol dir que, si en un d’aquest dies et toca treballar, l’empresa et pot demanar de fer alguna hora extra. Es a dir, si aquell dia et toca treballar i resulta que cau “en los días de…”, aquell dia et pot demanar que facis una o dues hores més de treball, respectant sempre el límit de descans entre jornades de 12 hores, i el límit que el conveni estableixi a la jornada diaria.
En cas que una jornada de descans teva caigui “en los dias de…”, entenc que la empresa no et pot obligar a treballar, ja que no es tractaria de una variació d’horari o d’un prolongació de la jornada del dia en què treballes. Per aquest supòsit, y a no ser que d’alguna altra part del conveni o contracte de treball es dedueixi el contrari, entenc que tens dret a gaudir del teu dia de descans, al que podríes renunciar voluntàriament i fer hores extres. Per altra banda, hi ha dies de descans especialment regulats, que són els diumenges i festius. Per a que en aquests dies es pugui fixar un inventari, entenc que hi ha d’haver acord amb els representants dels treballadors. No obstant, en cas de que hi hagi aquest acord, l’obligació d’assitir o no al treball, crec que ha de seguir el mateix règim de voluntarietat que en el cas dels altres dies de descans.
Tingues present, no obstant, que només he llegit el que has transcrit en la teva consulta i que la resposta podria quedar condicionada si existeixen altres articles o acords que afecten a aquesta matèria.

maria Dice:
octubre 6th, 2008 el 7:42 pm

buenas tardes sr.forcadell
De nuevo tengo una pregunta para ud.
Soy delegada de personal y he oido que hay unos compañeros que están intentando convocar la asamblea para revocarme y asi obligarme a presntarme de nuevo a las elecciones parciales convocadas para el próximo mes.
a)Deberán convocarme a mi tambien ,como tarbajadora del centr de trabajo?.
b)debo presidirla yo en calidad de única delegada de personal y comunicarla yo a la empresa la fecha y hora asi como solicitar el permiso para reunirnos en el centro de trabajo?
c)y si lo anterior es positivo debo conocer de antemano el orden del dia?
d)por último , si la plantilla total de dicho centro somos doce personas, entiendo que para que se apruebe tal revocación deberá haber como mínimo siete votos en ese sentido.
Muchas gracias y de nuevo agradecerle el servicio público maravilloso que con su digno saber está realizando
un saludo

Hola Maria

a) deberán convocarte a ti tambien.
b) no está regulado, pero entiendo que sí, a no ser que en la convocatoria hayan establecido que la presidencia la asumirá otra persona. No obstante, tratándose de una asamblea deben dejarte hablar.
c) te tienen que comunicar el orden del dia. Si no lo hacen se lo puedes pedir por escrito a los convocantes.

Mar Dice:
octubre 6th, 2008 el 8:02 pm

Hola Albert, es maravilloso este servicio que estás haciendo a los trabajadores que nos encotramos desemparados ante la superioridad de las empresas, tengo diversas preguntas que hacerte espero explicarme correctamente.
* Trabajo para una empresa subcontratada de otra con mucho prestigio que no quiere problemas para no tener mala imagen, tenemos de aplicación el convenio de oficinas y despachos aunque debería ser el de seguros, hasta hace unos meses teníamos derecho a llevar a nuestros hijos siempre que se avisara y se justificara sin la devolución de estas horas, una vez constituído el comité la empresa pasa un comunicado en el que nos indica que a partir de ahora hemos de retornar las horas que utilicemos para llevar a nuestros hijos menores o se descontará de las vacaciones, puede hacer esto unilateralmente?, puedo pedir que me descuente de la nómina estas horas en lugar de hacerlas en otro período o en vacaciones ( tengo la jornada ajustada al horario escolar de mi hijo 6 años).
* En segundo lugar también después de la constitución del comité la empresa se inventa una normativa de vaciones: tendrán que solicitarse en periodos consecutivos de 2semanas y como máximo 3 entre julio y agosto, aunque si solicitas julio no puedes pedir el resto en agosto, además nuestro contrato de trabajo es de lunes a domingo 365 días al año, con lo cual si tienes una guardía de fin de semana o te toca un festivo en el período de vacaciones tienes que interrumpirlas, esto es legal?
* Nuestro convenio recoge la posibilidad de las mamás con hijos en educación reglada tienen preferencia para escoger turno, pero consideran que un bebé de 6 meses matriculado en una guardería no es educación reglada por lo tanto no puede escoger turno de vacaciones, esta interpretación es legal?
*En estos momentos me encuentro embarazada de 8 meses, aunque llevo de baja desde la semana 18 por un problema de la placenta ( mi baja me la ha hecho el médico de cabecera a petición de la ginecóloga) se considera emfermedad común, mi duda es porque evidentemente he perdido mis vacaciones podré solicitar al fin de mi maternidad estas vacaciones pendientes de este año, a pesar que sea el año próximo, y si quiero acumular la lactancia y después solicitar una excedencia ya que no tengo guardería hasta septiembre puedo disfrutar de toda la lactancia hasta que cumpla 9 meses o estas vacaciones pendientes y la posterior excedencia me impiden disfrutar de toda la lactancia.
Creo que me he liado un poco, espero que puedas ajudarme.
Un saludo y sigue ayudandonos.

Gracias

Hola Mar, espero poder…

* No entiendo lo de “llevar a nuestros hijos”, supongo que te refieres a llevarlos al médico. Tampoco me queda claro como se ha alterado el convenio aplicable. Entiendo que antes trabajabas para la aseguradora y ahora para la contratista. Bueno, el caso es que si teneis un derecho adquirido o condición más beneficiosa no os lo pueden retirar así como así, pero habrá que demostrar que efectivamente teníais ese derecho.

*En cuanto a las vacaciones habrá que estar a lo que diga el convenio de aplicación. Los periodos de vacaciones deben pactarse y ser razonablemente largos para desconectar del trabajo y descansar. No obstante, si el comité ha pactado, habrá que ver ese pacto, pues puede que tenga valor jurídico y haya que acatarlo. Una vez fijado el período de vacaciones no pueden obligarte a interrumpirlo por guardias. Y tampoco vale fijarlas en periodos cortos para poner entre medio guardias. Como mínimo se tiene que respetar integralmente el periodo consecutivo de 3 semanas y el de 1 semana.

*Depende de si la redacción literal es la que pones tú. Si efectivamente pone el convenio que se reconoce el derecho a quien siga educación reglada y la guarderia no lo es, pues sería una interpretación estricta pero, en principio, correcta. No obstante, podría intentarse forzar un interpretación finalista o razonable del precepto, razonando que se trata de situaciones iguales y el trato desigual es injusto. Pero si no te lo aceptan lo tendrías que plantear judicialmente. Por otro lado, si pides una reduccion de jornada, te corresponde la cocrección horaria de la reducción y podrias solicitarlo por esta vía.

*En la última pregunta ya me mareo un poco y no entiendo muy bien lo que me pides. Pero creo que puedes solicitar las vacaciones al final de la maternidad, y sumar los días de lactancia (aunque solo del periodo en que no estés de excedencia) y luego solicitar la excedencia. En el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores habla de la posibilidad de disfrutar las vacaciones cuando estas coincideen con una incapacidad derivada del embarazo. Por tanto, no estoy de acuerdo con que digas que “evidentemente he perdido las vacaciones”.
Por tanto, tienes derecho a las 16 semanas+ 30 días de vacaciones + la lacatancia acumulada hasta inicio de excedencia + excedencia una vez se haya acabado todo lo anterior.
La lactancia se calculara sumando las horas a que tendrías derecho durante las jornadas laborables que irían desde tu reincorporación a la empresa hasta el inicio de la excedencia. Claro que si es solo un día, solo tendrás una hora, y si empalmas vacaciones con excedencia, entiendo que no acumulas lactancia, pues ese derecho está condicionado al trabajo efectivo durante el periodo anterior al cumplimento de los 9 meses.

mª angels puig Dice:
octubre 7th, 2008 el 1:46 pm

hola albert!
Referent al tema d’haber treballat despres de quatre dies de baixa un diumenge,que segons el trimestral d’horaris estaba marcat com a festa. He parlat amb c.c.o.o. del tema hi elles hem diuen que:
_encara que al conveni no posi res d’haber de perdre el descans setmanal si començo a treballar un divendres despres d’una baixa perque no he fet el comput d’hores, ho possa a l’estatut dels treballadors i que al no tindre sempre marcat tots els diumenges com a festa perque el faig un si i un no, perdo aquest dia de festa.
Jo penso que a final de mes, tenin en compte que la baixa la paga la seguretat social; haure fet un dia de més que de moment ningú sent vol fer càrrec, m’agradaria molt saber la teva opinió.
Moltes Gràcies

Hola Maria Angels,

Ho sento, no puc contestar a aquesta pregunta sense examinar aquest calendaris i demés documentació.

Romualdo Fernández Dice:
octubre 7th, 2008 el 6:35 pm

El próximo viernes operan a mi padre de los tendones de una mano. Pertenezco al sector de la hosteleria de Sevilla y me gustaria saber si me corresponden dias de permiso.
Tiene que ingresar el mismo viernes a las 8 de la mañana y no se a que hora lo operaran y si lo enviaran a casa o se quedara en el hospital

Hola Romualdo,

Como mínimo tienes dos días de conformidad con el artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores.

mª angels Dice:
octubre 8th, 2008 el 1:15 pm

Hola albert
al final m’han canviat el dia de descans
la meva jornada avui es de 7:00am a les 14:36pm (aqui acavaria la meva jornada)després haig de tornar a les 20:00pm fins les 1.00am per fer el inventari i després començo a les 7.00am una altre vegada la jornada.
No se que fer perque hem diuen que estic obligada a fer-ho per conveni, pero jo no ho veig per enlloc i penso que no es respecta el descans entre jornadas i vull plegar com a màxim a les 23:00pm pero tinc por de que pugin agafar represalies contra mi i hem puguin fotre al carrer.
_puc plegar abans sense que es cosideri que he avandonat el meu lloc de treball?
Moltes gracies

Hola Mª Angels

per problemes tècnics estic contestant a 24 d’octubre, doncs avui m’han arribat 40 consultes de cop. Bé, suposo que ja és a toro pasado. En tot cas, essent un tema polèmic entenc que has de decidir si marxes abans o no. Jo crec que no es respecta aquest descans entre jornades i no et poden obligar, però si marxes ho poden interpretar com a desobediència i sancionar-te. Jo crec que un jutge t’hauria de donar la raó si impugnessis la sanció, però això ja no ho puc assegurar.

Ana Dice:
octubre 9th, 2008 el 11:03 am

Hola hace 2 meses y 15 dias me despidieron de una empresa por despido improcedente y con indemnización, era fija, todo estaba en regla, me pagaron muy bien. Pues ayer me llamaron, para volver a reincorporarme a la misma empresa. ¿Se puede hacer? si es un despido inprocedente con indemnización?

Hola Ana

Claro que se puede hacer. No hay ninguna norma que impida a un trabajador volver a trabajar en una empresa para la que ya prestó servicios. Acabara como acabara dicha relación laboral.

isabel Dice:
octubre 9th, 2008 el 11:22 pm

Hola, Trabajo en Sanidad de Catalunya,con plaza en propiedad, por la mañana son 4 (2 de los cuales son fijos)y por la tarde somos 4 (solo yo fija). Soy familia monoparental con un hijo de 4 años. Desde hace años tengo solicitado turno de mañana. aunque despues de esta solicitud, han pasado algunos con turno de tarde y se le ha dado uno o dos dias de mañana, alegando que si no era así no aceptaban l trabajo. Actualmente tengo reduccion de jornada y la trabajo compactada en dias. Mi pregunta es si puedo solictar turno de mañana para que pueda atender a mi hijo. Me ayuda mi madre pero se va haciendo mayor y además soy yo quien debiera atender a mi hija.

Hola Isabel,

el personal estatutari té una regulació específica que desconec i no és la meva especialitat. Si vols et puc donar el teléfon d’un advocat especialista en personal estatutari.

julia Dice:
octubre 11th, 2008 el 6:46 pm

hola pronto se me acaba la baja de maternidad y he decidido coger las vacaciones que me quedan y la lactancia todo seguido,quisiera saber cuantos dias me pertocan de lactancia si lo hago todo seguido.Trabajo en un supermercado,tambien he decidido hacer reducccion de jornada normalmente hacemos una semana de mañana y otra de tarde pero me gustaria hacer de mañana ya que tengo otro hijo de tres años y si hago de tardes no lo veo ya que mi horario de tardes es de 14:a22:.
gracias

Hola Julia,

he visto tu consulta y tu segundo mail reclamando resupuesta hoy mismo, 24 de octubre, pues he tenido un problema técnico y la web no me notificaba las consultas. Espero que entendais que esto lo hago yo solo, además de mi trabajo como abogado y profesor y que, a veces no doy abasto. Sobre las posibilidades de fijar el turno con la reducción de jornada he escrito ya bastantes respuestas en esta misma página. No está expresamente previsto por la ley, pero se puede solicitar y dependerá del juez si la empresa te lo niega. Debes impugnar la negativa empresarial dentro de los 20 días posteriores a su comunicación negativa y el juez decidirá sobre la razonabiliad o no de tu postura, atendiendo a los cuidados de tus hijos, y sobre la razonabilidad o no de la postura empresarial, atendiendo a las posibildades de organización que tenga. Sobre la forma de calcular la acumulación de la lactancia, debes consultar el convenio de supermercados que se aplique en tu provincia y ver si regula algo en materia de lactancia. En todo caso creo qeu se puede hacer del siguiente modo: contar el número de días laborables que hay entre el día del final de la prestación de maternidad y el día en que tu hijo cumple 9meses. Tantos días que salgan se corresponderan con el número de horas que puedes acumular. Si las divides por el número de horas que haces en un día, te saldra el número de jornadas que puedes acumular en concepto de lactancia al periodo de maternidad.

ana Dice:
octubre 12th, 2008 el 10:44 pm

Estoy embarazada, me dieron la baja en urgencias por un problema en el emberazo. la empresa me pide un informe del ginecologo donde diga: que mi problema es incompatible con el puesto de trabajo que realizo, trabajo en una tienda de telefonia.
Este informe me dicen que es necesario para entregarselo a la mutua

Hola Ana,

creo que te interesa que te hagan dicho informe, puesto no es lo mismo una baja por enfermedad común que por riesgo durante el embarazo. La empresa lo tiene que tramitar con la mútua y necesita es certificado.

germán Dice:
octubre 13th, 2008 el 4:28 pm

hola , me pueden ayudar
tengo visita medica . la empresa quiere que recupere las horas . es normal eso que tengo que hacer . gracias trabajo en metales

Hola Germán,

se trata de una ausencia justificada, pero no está regulada como un permiso retribuido (es decir, que la empresa te lo tiene que pagar), a no ser que la práctica de la empresa o el convenio del metal de tu provincia lo tenga regulado como permiso retribuido. Así las cosas, si no lo recuperas la empresa podria descontarte la retribución correspondiente a dichas horas de tu salario mensual.

Beatriz Dice:
octubre 14th, 2008 el 4:59 pm

Hola. trabajo en Baleares en un hotel desde hace dos años.Soy indefinida. Trabajo como camarara de restaurante, 40 h semanales. Estoy embarazada de 22 semanas. A traves del sindicato me imforme de la posibilidad de solicitar la baja por riesgo en el embarazo, porque empiezo a estar demasiado cansada, y cada vez me molesta mas la espalda.
Fui a la mutua y me dieron los formularios. Entregue los que corresponden rellenar por mi empresa a mi jefa y ella me dijo que la empresa se niega a tramitarmelo, alegando que tiene que ser una baja pactada y que no les interesa; y por consiguiente que me de de baja normal cuando yo me encuentre mal.
Hoy ha vuelto a hablar conmigo y me ha dicho que como me quedan 30 dias de vacaciones pendientes de este año, que me van a dar todo el mes de noviembre de vacaciones, y que cuando terminen me de de baja por enfermedad comun hasta el dia del parto.
¿Se pueden negar a tramitar la baja por riesgo en el embarazo?La mutua para valorar mi caso necesita lo formularios de la empresa.
¿Me pueden obligar a cogerme vacaciones avisandome solo con 15 dias de antelacion?
Si durante mis vaciones me pongo de baja por mi espalda, en el supuesto de que mi dolor vaya a mas, mis vacaciones se paran teniendo derecho a su disfrute cuando me incorpore de nuevo tras mi baja maternal?
Y si es asi, perdere mis vacaciones por ser del 2008?

1 saludo, y muchas gracias por su ayuda y tiempo.

Hola Beatriz,

lo que cuentas de tu empresa es un poco feo. No pueden negarse a tramitarte la baja por riesgo durante el embarazo ni obligarte a coger las vacaciones. La actitud de la empresa es muy abusiva y poco presentable. Puedes valorar la posibilidad de poner una denúncia a Inspección de Trabajo porque la empresa no accede a tramitar los papeles de la baja y negarte por escrito y con acuse de recibo a disfrutar de vacaciones en el mes de noviembre. En caso de que te obliguen a hacerlo te recomiendo acudir a un abogado e impugnar la fijación de vacaciones en noviembre, puesto que la ley te reconoce el derecho a disfrutarlas después de los periodos de baja por riesgo durante el embarazo y de la maternidad. (mira el artículo 38 del estatuto de los trabajadores.)

ELENA Dice:
octubre 15th, 2008 el 1:49 pm

Estoy trabajando en una empresa de servcios, que se rige por el Estatuto de los Trabajadores, por lo que tengo para disfrutar 30 días naturales de vacaciones.
Este viernes me voy a coger vacaciones y la empresa me dice que me contarán también el sábado y el domingo. Si cojo fiesta un viernes están en su derecho el contarme como tres días de vacaciones??
Gracias.

Hola Elena.

Los 30 días deben empezarse a contar des de el lunes, pues el sábado y domingo es el descanso intersemanal al que tienes derecho por haber trabajado de lunes a viernes, según el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.

Beatriz Arenas Dice:
octubre 15th, 2008 el 10:13 pm

Hola Albert:

Lo primero enhorabuena por la página y gracias por los consejos.

Yo te quería consultar si en caso de despido el importe del Bonus anual se debería incluir en el finiquito y si es necesario cumplir el año entero para percibirlo. En mi caso solo tengo firmado el sueldo bruto y el bonus en el precontrato de mi actual trabajo pero dicho bonus no aparece en el contrato propiamente dicho, se puede acojer a esto la empresa para no realiza el abono del mismo?.

Muchas gracias

Hola Beatriz,

El bonus es salario y debe computarse para calcular la indemnización. Así mismo, para determinar si tienes derecho a no a cobrar una parte proporcional, debe examinarse el pacto por el que se estableció y la fijación de objetivos del actual ejercicio. Creo que si está firmado en precontrato y, sobre todo, si lo has venido cobrando, no pueden acojerse a que no consta en contrato para no pagar. De todas maneras hay que examinar documentación. Te recomiendo que lo consultes con un abogado laboralista

isabel Dice:
octubre 15th, 2008 el 11:05 pm

soy familia monoparental , mi hijo no tiene padre. Mi turno de trabajo es por la tarde, leí en algún sitio que no recuerdo, que podría solicitar un cambio de turno temporal, me gustaría saber si es cierto, que tiempo podría durar. Y si es necesario que el menor tenga menor de alguna edad. Gracias

Hola,

no me consta un derecho reconocido por ley a cambiar el turno de forma temporal por cuidado de hijo, (aunque se puede pactar perfectamente con la empresa.). Si existe derecho a solictar la reducción de jornada. (Artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores.)

BRIGI REMEDIOS Dice:
octubre 16th, 2008 el 7:23 am

Hola mi pregunta es la sigiente:soy delegada sindical en una empresa de limpieza,la empresa donde presto mis serbicios le a pedido a mi empresa un rebaje de horas yo trabajo 5 horas diarias,me pueden reducir a 3 horas siendo delegada sindical.

Hola Brigi

No. La jornada solo puede reducirse con tu consentimiento. Entiendo que así debe interpretarse el artículo 12.4.e del Estatuto de los Trabajadores.

jeny Dice:
octubre 16th, 2008 el 11:48 am

Tengo una pregunta, me han comentado que si he trabajado en una empresa en un periodo de 24 meses de 30 meses , me tendria que hacer indefinido el contrato,me hicieron contrato de 18 meses y me lo prorrogaron otros 6 meses mas pero era a media jornada.¿Tendria yo derecho ha que me lo hiciesen indefinido?

Hola Jeny,

lo de los 24 meses se aplica si durante dicho periodo has suscrito dos o más contratos temporales por obra y servicio o circunstancias de la producción. No se aplica en el caso de que el contrato sea el mismo y se prorrogue. Mírate el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, sin perjuicio de lo anterior, también puede que tu contrato sea indefinido si el contrato temporal está suscrito en fraude de ley. (Si la causa de temporalidad, obra o servicio, o circunstancia de la producción, no es cierta o no está bien determinada.)

AliciaAS Dice:
octubre 16th, 2008 el 5:48 pm

Hola,Estoy de baja por enfermedad comun, me despidieron encuanto me di de baja y desde entonces se hace cargo la mutua,pero los partes medicos me los da la doctora de cabecera. Me tienen que operar del corazón el dia 22-10-08 y el día 20-11-08 cumplo un año de baja, La doctora dice que irremediablemente me tiene que dar los papeles de alta y mandarme al INSS para que ellos juzguen si me tienen que dar otros 6 meses o no. A pesar de que el cardiologo me dice que a partir de la operacion necesito de 4 a 6 meses de reuperación.
Mi pregunta es ¿No era a los 18 meses cuando te mandaban al INSS?. Que puedo hacer gracias por anticipado, espero que me podais ayudar

Hola Alicia,

lamento haberte contestado después de la operación. Por un fallo técnico no me enteré de la consulta, junto a otras 40 el día 24 de octubre.
Es a partir de los 12 meses que el INSS debe decidir si te dan o no la prórroga hasta los 18. (ver artículo128.1a de la Ley General de la Seguridad Social que también encontrarás en esta web)

Laura Dice:
octubre 17th, 2008 el 1:08 pm

Hola Albert!
Muchísimas gracias por este sitio, me parece increíble que contestes todo esto así, atruistamente! He leido todos los posts relacionados con la reducción de jornada por cuidado de los hijos y lo tengo ahora mucho más claro pero sigo con una duda en concreto sobre qué se considera “jornada ordinaria”.
Yo suelo trabajar de 9 a 14 y de 15:30 a 19 de L a J y los viernes de 9 a 15h. Esto es 8,5h de LaJ para compensar el trabajar sólo 6h los viernes.
¿Se considera mi jornada ordinaria entre las 9 y las 19h?
¿Puedo por tanto hacer mis horas de contínuo?
A mi gustaría hacer una reducción de entre 1/8 y 1/7… ¿Podría solicitar trabajar de 9 a 15:30 aunque de 14 a 15,30h no trabaje nadie en la empresa?
¿Podría solicitar entrar a las 8:30h?
A todo esto se podría añadir que en mi contrato no se especifica horario alguno, de hecho se dice que mis 40 horas no están sujetas a un horario fijo, supongo que para que no pueda negarme a asistir a reuniones más allá de las 19h o a asistir a comidas de trabajo…

Hola Laura,

Aunque el contrato no especifique horario, tu horario es el que vienes observando hasta la fecha.
si has leido los otros post, ya habrás visto que es un tema que no está bien resuelto. En principio la reducción debe producirse dentro de lo que es tu horario habitual. (Así parece que habría que interpretar, a priori, la expresión jornada ordinaria, aunque la jornada es simplemente el número de horas que se trabaja cada día.) No obstante, cabe excepcionar eso si no se produce un desajuste organizativo desproporcionado al empresario, y hay casos en los que se ha aceptado un cambio de horario o de turno, aunque veo mucho más complicado trabajar en unas horas en que la empresa está cerrada. Deberás tener poderosas razones que no puedan solventarse razonablemente de otro modo, y deberás poder razonar que eso no perjudica a la empresa.

carla gallego Dice:
octubre 17th, 2008 el 11:02 pm

mi jefe me ha avisado que probablemente me quede parada el mes que viene porque tiene que reducir gastos en la empresa.Llevo desde el 01/09/2006 hasta la fecha de hoy trabajando en esta empresa en la categoria de ayudante de dependienta,con un salario base de 749.40 y p.p.extra mensual de 249.9 euros.Me debe ademas 15 dias de vacaciones.Necesito que alguien me ayude,no se con que cantidad tiene que indemnizarme,y puede aprovecharse de esto.Creo que quiere darme los 15 dias de vacaciones que me debe antes de echarme para no pagarmelas,¿puede obligarme a cogerlas?preferiria cobrarlas.Tampoco nos subio el sueldo este año al comienzo del 2008,¿puedo cobrar algo por esto?te agradeceria muchisimo tu contestacion,gracias.

Hola Carla,

para extinguir el contrato deberá comunicarte un despido y pagarte una indemnización. No puede obligarte a coger las vacaciones cuando le dé la gana. Eso tiene que pactarse con el trabajador y si te lo impone lo puedes impugnar y pedir el pago de las vacaciones aunque te haya obligado a disfrutarlas en diciembre. Te recomiendo contactar con un abogado laborlista.

Alberto Dice:
octubre 20th, 2008 el 8:09 am

Hola,a mi mujer la van hacer la amniocentosis y me gustaria saber si tengo derecho a algun dia retribuido por este motivo.Gracias.

Hola Alberto,

tienes derecho a 2 días por tratarse de intervención quirúrgica sin hospitalización que precisa reposo domiciliario.

José Dice:
octubre 20th, 2008 el 8:40 am

Sr. Forcadell, espero no molestarle con la consulta siguiente.
Mi situacion laboral es la de JUBILACION PARCIAL, es decir la Empresa me abona el 25% haciendome la deducciones correspondientes de SS e IRPF y el I.N.S.S. me abona el 85% pero no me hace ninguna deduccion pues me dicen que la retencion se hara el año que viene por el computo general sobre un ejercicio completo, esto es correcto?
Muchas gracias

Hola,

por alguna razón técnica no he visto la consulta hasta el dia 24 junto con otras 40 preguntas. No doy abasto para responder a todo el mundo. Lo iré haciendo poco a poco, así que tendréis que ir mirando la página hasta que haya cambiado este texto por la respuesta. Pido disculpas.

Nefer Dice:
octubre 20th, 2008 el 10:11 pm

Hola a todos.

Trabajo en Sevilla como guía turística pero sin convenio especial, nos remiten al estatuto de los trabajadores. En Septiembre me han hecho un contrato indefinido, el 15, concretamente, y mi jefe dice que no puedo tomarme vacaciones en este año, que tengo que tomarlas el año que viene. Yo no pretendo ni mucho menos pedir 30, ni 15 días, pero creo que desde Septiembre a Diciembre, al menos seis o siete días me deben corresponder.¿Sabríais decirme si tengo derecho a reclamar o estoy pidiendo algo que no me corresponde?
Gracias, un saludo

Hola Nefer,

por supuesto que tienes derecho a disfrutarlas antes de diciembre. De hecho hay sentencias que dicen que el 31 de diciembre caduca el derecho a disfrutar las vacaciones generadas durante el año. No obstante, hay muchas empresas que acumulan los periodos desde septiembre hasta agosto del año siguiente de tal modo que se genera el derecho a 30 días de vacaciones en agosto del año que viene. No obstante, ello tiene una repercusión en el cáculo de liquidación de pagas y vacaciones a la extinción de contrato, puesto que si, pongamos por caso te despidieran en un mes de diciembre de aquí a unos cuantos años, te tendrían que liquidar vacaciones generadas entre septiembre y diciembre, y no podrían decir que ya has hecho todas las vacaciones que te corresponden de ese año.

Si al final no las puedes hacer estaria bien que conservaras un calendario laboral, o cualquier otro documento para poder acreditar que durante 2008 no hiciste ningún día de vacaciones.

FLORENTINO Dice:
octubre 21st, 2008 el 8:10 am

Hola:
Trabajo en una Empresa constructora y debido a la reciente crisis de la construcción nos estamos quedando sin obras, lo que ha motivado el despido paulatino y continuado de los trabajadores de manera individual. Es una empresa pequeña y no tenemos Comité de Empresa y ,que yo sepa, nadie está afiliado a ningún sindicato. El hecho es, que me han propuesto un despido inprocedente con indemnización de 20 días por año trabajado (llevo algo mas de 5 años en la Empresa y tengo contrato indefinido). Según tengo entendido, para casos como éste, la indemnización debiera ser de 45 días por año. Ruego comentarios, así como sugerencias de actuación y la idoneidad del momento de plantear los desacuerdos que pudiera haber sobre esta propuesta. Gracias y saludos.

Hola Florentino.
Por despido improcedente la indemnización establecida es de 45 días por año trabajado. No firmes el finiquito o firma poniendo “recibido no conforme con despido ni indemnización” siempre y cuando cobres la liquidación de pagas y vacaciones y esté correcteamente calculado. Impugna el despido antes de transcurran 20 días desde que te lo notificaron. Contacta con abogado laboralista.

Elizabeth Dice:
octubre 21st, 2008 el 9:32 am

Hola buenos dias .:
Trabajo para una empresa de trabajo temporal en la cual llevo 14 meses en madrid en un puesto de teleoperadora. EL proximo 12 de noviembre termina mi baja por maternidad mi pregunta es: que es lo que tengo que hacer para juntar las horas por lactancia y cogerlas seguidas?me corresponden?
gracias

Hola Elizabeth,

del redactado actual del artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, entiendo que tienes ese derecho a acumular las horas y compactarlas. Para disfrutar de ese derecho tienes que solicitarlo por escrito a la empresa. Debes consultar el convenio de telemárketing o call centers, (lo encontrarás haciendo una búsqueda de google), y mirar si hay algún artículo que hable de lactancia. En cualquier caso, la acumulación se puede hacer de la siguiente manera. Cuentas cuantos días laborables hay entre el día en que te reincorporas después de la maternidad y el día en que tu hijo o hija va a cumplir los 9 meses. Tantos días que te salgan seran tantas horas que puedes acumular. Divides ese número de horas entre el número de horas que trabajas al día y te saldrá el número de días que puedes acumular seguidos a la maternidad. No obstante, reitero, mira que el convenio no disponga otra forma de cacularlo. Una vez lo hayas calculado, le tienes que pasar tu solicitud a la empresa por escrito y con acuse de recibo.

maria Dice:
octubre 21st, 2008 el 5:49 pm

trabajo de dependienta en la comunidad valenciana y falle un dia al trabajo por fiebre y el médico de cabecera me hizo un p10 de 24 horas de reposo y ahora me encuentro en que me descuentan el dia de la nómina(tienda de ropa y puericultura), es esto correcto?

Hola Maria,

es tracta d’una absència justificada, si bé hauriem de veure si l’empresa te la pot descontar del salari. Cal tenir present que si un treballador está de baixa i el seu conveni no diu que s’ha de complementar la prestació de baixa, no cobra els dies 1, 2 i 3 de la baixa, i només comença a cobrar el 60% de la base reguladora a partir del 4at dia. Així doncs, si aquesta es la norma aplicable per algú que està de baixa, també ho serà per algú que no va a treballar per trobar-se malament. No obstant, s’hauria de veure si es tracta d’una empresa que hagi vingut pagant aquests dies, doncs si és així es podria dir que els treballadors teniu una condició més beneficiosa que s’ha de respectar. Finalment, també convé veure si el conveni es pronuncia o no sobre aquest aspecte, doncs hi ha alguns convenis que diuen que l’empresa ha de complementar la baixa fins al 100%

Violeta Dice:
octubre 21st, 2008 el 7:08 pm

Buenas tardes,

Llevo trabajando en una empresa desde hace poco más de un año. Estoy interesada en realizar un master, el cual me impide ir a trabajar dos viernes (mañanas) al mes. Mi jefe no está por la labor de dejarme faltar (le he propuesto recuperar las horas durante la semana, pero dice que no es posible) Dice que está en su derecho a negarse. Me propone un cambio de contrato por horas (la reducción salarial alcanzaría un 10%).

Mi pregunta es si se puede negar a concederme esas mañanas para mi formación, aún recuperando las horas. El master está relacionado con una parte de mi trabajo, soy periodista y trabajo en una consultoría con varias cuentas. El máster es de Periodismo Sanitario, una de las cuentas versa sobre el tema.

Muchas gracias de antemano!

Hola Violeta,

se podría argumentar que te es de aplicación el artículo 23.1.b) del Estatuto de los Trabajadores que está colgado en esta página, aunque solo habla de cursos de formación profesional. No obstante, es discutible sobre la base de que no se trata de formación profesional y de que no hay otro precepto que obligue al empresario a variar tu jornada por la realización del un máster, por lo que la vía del acuerdo parece ser la más razonable.

Juan Fernando Dice:
octubre 21st, 2008 el 10:20 pm

Hola mi pregunta es la siguiente, para la eleccion del comite intercentros 13 miembros, de 2 secciones sindicales con igual decimal y diferente entero (3,5 y 2,5), quien se llevaría el miembro que falta, puesto que ya estan los 7 restantes, gracias.
Hola,

Hola Juan Fernando,

yo creo que le corresponderia al que tenga decimal más alto. Por ejemplo, si fuera 0,56 frente a 0,53. Si no hay esa posibilidad, tal vez fuera una solución recurrir al número de votos que dieron lugar a tales decimales y ver cual era el que tenía más atribuidos al resto.

Raquel Dice:
octubre 22nd, 2008 el 4:12 am

Hola mi pregunta es la siguiente ¿puedo exigir a la mútua que me mande a un especialista que yo eliga para ver una segunda opinión?.Estoy operada de hernia discal L5-S1 y me ha crecido la cicatriz por dentro me dicen q tengo que operarme y fijarme esas vértebras para no tener dolor pero que es mejor q no me opere y que me haga infiltraciones en quirófano no se que hacer y me gustaría tener una segunda opinión de otro especialista,no sé si podrás ayudarme muchas gracias

Hola Raquel,

no está previsto legalmente que la Mútua tenga que asumir a su cargo la consulta a otro especialista de tu elección. Se le puede pedir que te manden a otro espcialista de la Mútua y aún así no es legalmente exigible.

ana Dice:
octubre 22nd, 2008 el 10:28 am

he trabajado el dia del pilar que fue domingo . trabajo en hosteleria , convenio asturias. me lo tienen que dar en descanso.

Hola Ana,

Se trata de uno de los 14 festivos a los que tienes derecho por ley. No obstante, los convenios de Hosteleria suelen prever en la regulación de jornada y calendario laboral que se trabaje en domingos y festivos, siempres que dichas jornadas se compensen, como mínimo, con otra jornada de descanso adicional al descanso semanal. En consecuencia: por descontado que tienes derecho al descanso correspondiente a dicho festivo trabajado. Hay que mirar tu calendario laboral y ver si efectivamente se te compensa o no. Por otro lado, debes consultar el convenio de hosteleria aplicable en Asturias. Allí pondrá si tienes derechos adicionales. Por ejemplo, hay convenios que compensan el trabajo en día festivo con una jornada y media de descanso y/o una retribución específica del dia festivo trabajador que supone un aumento de una tanto porciento determinado respecto al salario ordinario de una jornada normal.

carmen Dice:
octubre 23rd, 2008 el 7:22 am

las vacaciones que me corresponden en el 2008 puedo disfrutarlas 15 dias de agosto y 15 dias de febrero de 2009

Hola Carmen

No puedes. Hay sentencias muy contundentes que establecen que el derecho a disfrutar de las vacaciones caducan a 31 de diciembre de 2.008. No es possible llegar a un acuerdo con el empresario en el sentido de pasarlas de un año a otro.

Si aún así lo haces, dependerá de la buena voluntad de la empresa que se cumpla el acuerdo, pero debes saber que si no cumplen te podrías encontrar con que las has perdido sin posibilidad legal de reclamarlas.

Yolanda Dice:
octubre 23rd, 2008 el 1:19 pm

Buenas tardes!!
Mi problema es el siguiente, he solicitado una reducción de jornada y ateniéndome al artículo 37.6 del estatuto también lo había fijado para trabajarlo por las mañanas de 9 a 14.30. Yo trabajo en un centro de bronceados que tiene un horario muy amplio y sólo he solicitado 45 minutos al día de reducción, en principio mi compañera se negó a trabajar todas las tardes pero luego llegó a un acuerdo con mis otras compañeras de otro centro para poder disfrutar también de las mañanas ya que tenemos turnos rotativos y aparecen como tal en nuestro contrato. Bueno pues cuando lo teníamos todo solucionado mi jefe me ha contestado de que me deniega la reducción, dice que entiende mi derecho pero que no puede ahora mismo llevar a cabo esa reducción porque le supone cerrar el centro 30 minutos al final de la jornada, él mismo sabe que no se puede negar a la reducción pero lo ha hecho porque dice que quiere que lo denuncie y así puede ganar tiempo y pensar otras cosas como ejemplo pues que me vaya que me lo ha propuesto. La verdad es que yo de momento no me quiero ir y no he aceptado su invitación así que aunque el pais esté saturado de juicios creo que no me queda otra opción! Bueno me gustaría que me aconsejaran los pasos a seguir…..Muchas gracias desde Sevilla

Hola Yolanda,

ya sabes que la concrección horaria de la reducción de jornada te corresponde a ti. No obstante, ante una negativa empresarial, debes presentar una demanda de conciliación y una judicial, solicitando que un juez declare tu derecho a la reducción de jornada solicitada. Si el horario pedido es razonable y no causa graves transtornos organizativos, y además puedes probar que existen alternativas aceptadas por la plantilla, creo que el juez debería darte la razón. Debes interponer dicha demanda dentro de los 20 días desde que te comunique su negativa a tu propuesta. Para mayor seguridad, yo le comunicaría tu propuesta con acuse de recibo. (dos copias de la misma carta, con indicación de fecha, y que te firme conforme recibió tu comunicación). O enviar burófax.

joan Dice:
octubre 24th, 2008 el 12:03 am

Le expongo mi situación por si me puede orientar, trabajo en una empresa que va a hacer reducción de plantilla. Estoy en la empresa desde hace 14 años. <Mi trabajo es de los que están afectado, me pueden despedir a mi antes que a los que han entrado después en la empresa, estando yo capacitado para hacer otros trabajos en la empresa. Muchas gracias

Hola Joan,

la llei deixa que sigui l’empresa la que determini quins treballadors queden afectats pels acomiadaments econòmics o expedients de regulació d’ocupació o ERE. No existeix un dret preferent a romandre a l’empresa per tenir més antiguitat. No obstant, la designació dels treballadors per part de l’empresa no pot ser absolutament lliure o arbitrària. Ha de tenir una raonabilitat o coherència amb els motius de crisi que l’empresa declara. Es a dir, han d’amortitzar-se només aquells llocs de treballs que siguin necessaris des de un punt de vista econòmic o racional. Si en el teu cas et comuniquen un acomiadament, et recomano que facis la consulta amb més profunditat doncs segurament s’haurà d’impugnar per obtenir una major indemnització o reincorporació al lloc de treball. Si estàs afectat per un ERE, aleshores, seria bo també valorar les possibilitats d’actuació i, en tot cas, es necessari que els representants legals dels treballadors estiguin degudament assessorats i que tant ells com els seus assessors siguin mereixedors de la confiança de la majoria del personal afectat per l’ERE.

x_sita_x Dice:
octubre 25th, 2008 el 9:21 am

hola buenos diasmi duda es la siguiente: yo estoy de reduccion de jornada y he estado de baja por una cervicalgia,mi medico de cabecera me ha seguido dando la baja pq estoy embarazada y me han llamado del ICAM y me han dado el alta aun sabiendo que estoy embarazada y que en mi anterior embarazo ha sido de alto riesgo y no me encuentro bien y me duelen los riñones.
fui a la empresa a comunicar que empezaba a trabajar y que por necesidad necesitaba cambiar el horario,me metio un pero pero no me dijo nada solo que tenia que hacerlo por escrito. Necesito urgentemente ese cambio pq no tengo con quien dejar a mi hijo ya que mi madre que era quien me ayudaba tiene depresion y se ha puesto peor,y aparte con el embarazo necesito descansar por las mañanas y pido ir de tarde,mi horario siempre ha sido una semana mañana y otra de tarde.
Al dia siguiente me encerro en la oficina con 2 compañeros que hacian de testigo y me dijo que hasta dentro de 2 semanas no me podia dar ese horario y que tengo que hacer el que tenia.
Pero no tengo a nadie con quien dejar a mi hijo,ya que encima en la guarderia ni me lo han aceptado y estoy super nerviosa y no se que hacer ni donde dejar a mi hijo

A tambien me han dixo que e perdido las vacaciones pq como ya estaban pactadas … y le e dixo que no y me dice que ya se infarmara,como dando largas

Hola,

si tienes jornada reducida por cuidado de hijo, puedes solicitar la concrección de horario que sirva para que puedas conciliar vida laboral y familiar. Para ejercer este derecho le tienes que presentar tu solicitud de cambio de horario al empresario. Hazlo por escrito y con acuse de recibo, explicando que solo así puede haber alguien a cargo de tu hijo. Si el empresario no accede le tendrás que demandar judicialmente. Creo que necesitas el apoyo de un abogado laboralista.
Por otro lado, plantéate impugnar el alta médica, puesto que si estás embarazada y no te encuentras bien me parece una barbaridad que te hayan dado el alta. Para ello también necesitaras el apoyo de un abogado.

x_sita_x Dice:
octubre 25th, 2008 el 9:22 am

a tambien me han dixo que e perdido las vacaciones pq como ya estaban pactadas … y le e dixo que no y me dice que ya se infarmara,como dando largas

carla gallego Dice:
octubre 25th, 2008 el 2:11 pm

Muchas gracias por tu respuesta,he estado muy ocupada y no he podido leerla hasta ahora.Me has servido de mucha ayuda.

Sonia Dice:
octubre 26th, 2008 el 4:10 pm

Buenas tardes,

trabajo en una empresa como administrativa en Barcelona y se acoge al convenio metalúrgico.
Me quede embarazada en el mes de Febrero y por problemas me realizaron un aborto en el mes de Julio. He estado de baja durante dos meses y medio ya que me incorpore a mi trajajo el dia 15 de setiembre.
Tenia mis vacaciones marcadas para el mes de agosto pero como estaba de baja no las pude disfrutar.
He hablado com mi jefe para poder coger vacaciones en le mes de diciembre y me dice que NO que como estaba de baja las he perdido.
Tengo entendido que si es una baja relacionada con el embarazo me corresponden las vacaciones. Es realmente así? Mi intencion es hacer 15 dias de fiesta y el resto que me lo paguen.
A parte me dice que todas las horas que perdí para ir al médico antes de coger la baja me las descontarà.

Hola Sonia,

tienes razón. Según el apartado tercero del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores te corresponde el derecho a disfrutar de vacaciones después del periodo de baja, pues ésta viene derivada de la situación de embarazo. No puedes sustituir ese derecho por el pago, pues no está legalmente permitido y no podrías reclamarlo judicialmente. Tienes que solicitar el cumplimiento íntegro de los 30 días de vacaciones antes de que acabe 2008, y tienes que hacerlo ya, puesto que si la empresa niega tendrás que plantearte si lo reclamas judicialmente o decides perder el derecho. Te recomiendo pedirlo por escrito y con acuse de recibo, mediante un escrito bien pensado y que prepare el terreno por si hay que hacer una reclamación judicial de las vacaciones. Para este tipos de casos está previsto un procedimiento muy rápido y sencillo.

Muchas gracias

sandra Dice:
octubre 26th, 2008 el 7:57 pm

hola la meva germana tindra una nena i en el estatut posa que em pertocan dos dias per que li fan per cesaria i la empresa em diu que no perque ho consideran part i en el estatut posa que li tocan als parents amb segon grau de consaguinitat estic treballan amb una fabrica textil¿Em podrias dir si em tocan els dos dias?

Hola Sandra,

entenc que sí, doncs estas dins dels parents que tenen dret al permís si un parent ha de tenir una intervenció quirúrgica que requereix hospitalització, com és el cas d’una cesàrea.

ana Dice:
octubre 27th, 2008 el 10:27 am

hola,trabajo como teleoperadoradora y llevo un mes de baja por unas contracturas en el trapecio,resulta que mi ultima semana de baja coincide con una semana de vacaciones que yo me habia pedido con dos meses ee antelacion y ahora dicen que esas vacaciones las he perdido,eso lo pueden hacer?

Hola Ana,

la ley no regula expresamente que sucede cuando las vacaciones coinciden con un periodo de Incapacidad temporal por contingencias comunes. Por ello tendremos que mirar lo que dicen los jueces en casos similiares al tuyo. Normalmente dicen que se pierden las vacaciones si éstas ya estaban prefijadas antes de comenzar el proceso de incapacidad temporal.

ANA MARIA Dice:
octubre 28th, 2008 el 11:53 am

HOLA TRABAJO EN UNA EMPRESA LA CUAL LIMPIAMOS UN BARCO Y ESTA ESTROPEADO Y ME DICEN QUE LAS HORAS QUE FALTAN LAS TEGO QUE RECUPERAR PUES NO TIENEN OTRO SITIO PARA MANDARME

Hola Ana Maria,

no es cierto. Si la empresa no te puede dar trabajo no puede exigirte recuperarlo después. En tal caso tu tienes derecho a cobrar salario igualmente, pues así lo pone el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores.

Muchas empresas ignoran este artículo que regula esta situación y dice así:

Artículo 30. Imposibilidad de la prestación
Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se
retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará
el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado
en otro tiempo.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

anna Dice:
octubre 28th, 2008 el 1:35 pm

la empresa en qe trabajo se aprobechan de la crisis entre en enero del 2006 a media jornada y e oido rumores qe las de media jornada si no aceptamos la jornada entera nos echaran pueden hacerlo estoy fija tengo una niña y me seria imposible.(no entre por la niña a media jornada)

Hola Anna,

no pueden hacerlo. Si te miras el apartado e) del apartado 4 del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, que está colgado en esta página, verás que la transformación de contrato a tiempo parcial en tiempo completo tiene carácter voluntario para el trabajador.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

elena Dice:
octubre 28th, 2008 el 2:18 pm

buenas tardes mi consulta es:tengo una niña de tres años,he empezado a trabajar en zara hace seis meses,en mi contrato pone,contrato indefinido pero leyendo las clausulas pone periodo de prueba de seis meses.mi pregunta es?tengo ke llevar un minimo en la empresa para pedir jornada reducida y asi elegir el horario de mañana para poder cuidar a mi hija por la tarde????

Hola Elena,

no es necesario acreditar una determinada antigüedad para poder pedir la reducción de jornada. No obstante, si puedes esperar te recomiendo a que esperes que pase el periodo de prueba para pedirlo. Tengo un caso de una trabajadora que, nada más comunicar que estaba embarazada, le comunicaron que no superó el periodo de prueba. Por supuesto que lo hemos impugnado como despido nulo, pero los jueces en este caso tienden a pensar que el periodo de prueba es sagrado y permite hacer a la empresa cosas como ésta. Ya veremos como acaba.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

ESTHER Dice:
octubre 28th, 2008 el 2:33 pm

HOLA!

TRABAJO EN UNA EMPRESA DEL SECTOR DEL MUEBLE EN LA PROVINCIA DE CS, EL CASO ES QUE MI EMPRESA HA HECHO UNA REGULACION DE EMPLEO Y YO ESTOY EN LA LISTA, EL CASO ES QUE EL DIA 2 DE NOVIEMBRE ACABO MI RELACION LABORAL, ME DAN LA INDEMNIZACION MÍNIMA EN ESTOS CASOS QUE ES DE 20 DIAS POR AÑO, HASTA AQUI TODO CORRECTO, PERO MIS DUDAS VIENEN POR MOTIVOS DEL FINIQUITO, ES DECIR, NO SE LO QUE DEBE INCLUIR MI FINIQUITO, YO POR EJEMPLO, COBRO 2 PAGAS EXTRA LAS 2 DE LA MISMA CANTIDAD, UNA LA COBRO EN JULIO Y OTRA EN DICIEMBRE, SI YO ACABO EL CONTRATO EL 2 DE NOVIEMBRE, SE SUPONE QUE ME DEBERAN INCLUIR EN EL FINIQUITO 4 MESES CORRESPONDIENTES A PAGAS NO 3 PORQUE ME LA PAGAN EN JULIO, NO?
MI OTRA DUDA, ES QUE, AQUI EN CASTELLON Y PROVINCIA, EL CONVENIO COLECTIVO TODAVIA NO HA FIRMADO LAS TABLAS DE LOS IPC DESDE EL 2006,ENTONCES ESOS ATRASOS DE IPC ME LOS DEBEN TAMBIEN FINIQUITAR? APARTE, QUE OTRAS PUNTOS DEBEN INCLUIRSE EN EL FINIQUITO?
POR FAVOR, RESPONDANME YA QUE EL VIERNES DEBO FIRMARLO Y ESTOY DESOLADA.

Hola Esther

vamos a ver. En primer lugar, respecto a la extinción del contrato me gustaría saber si se trata de un expediente de regulación de empleo con acuerdo de los representantes de los trabajadores o simplemente autorizado por la autoridad laboral. Lo digo porque parece que no cuestionas el hecho de que solo paguen 20 días por año y, antes de ceder, quisiera conocer más detalles de como se ha procedido en dicho expediente, no sea que haya posibilidades de reclamar una readmisión o mayor indemnización. Si quieres este extremo lo podemos tratar telefónicamente.
Respecto al finiquito, éste debe incluir todo lo que te deban hasta la fecha del despido. Esto es: El salario de dos días de noviembre y la liquidación de vacaciones, y de pagas extras futuras de navidad y junio de 2.009. Aparte, tendrá que incluir comisiones devengadas si te pagan por comisiones, así como parte proporcional de bonus por objetivos si lo tienes. En definitiva, todo lo que te deban hasta el dia 2 de noviembre. Las pagas se calculan aplicando la proporcion de tiempo trabajado durante el periodo de su devengo. Normalmente el periodo de devengo es anual y va desde el día en que se pagó por última vez hasta el día en que se extingue el contrato. Vaya, que si te extinguen el contrato el 2 de noviembre, tendran que pagarte unos 124 días de la paga de junio. Estos 124 días, si no he hecho mal la suma mental, salen de sumar los días que hay entre el 30 de junio de 2.008 hasta el 2 de noviembre de 2.008. La operación para el cálculo de la paga consiste en dividir el importe de una paga por 365 y multiplicarlo por 124. Respecto a la paga de navidad, los días entre la última vez que se pago, si es 31 de diciembre y el 2 de noviembre, son 306. Por tanto hay que dividir el importe de la paga entre 365 y multiplicarlo por 306.
El cálculo es diferente si el devengo, en lugar de ser anual, es semestral. Entonces solo se calcula la paga del semestre en el que se extingue el contrato. En tu caso sería la de navidad y te tendrían que pagar 124 días sobre 184 que hay entre 30 de junio y 31 de diciembre. (Como tú dices, en este caso te corresponderian 4 meses.) Para saber si en tu caso las pagas son anuales o semestrales hay que mirar un artículo del convenio de aplicación que se titule gratificaciones extraordinarias o pagas extraordinarias.
Por cierto no firmes el finiquito si no recibes los importes que se expresan en el mismo, y si los recibes pero crees que no te pagan lo que deberían por el despido o liquidación debes poner la fecha y la expresión “recibido no conforme con el despido ni la liquidación.”

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Lia. Dice:
octubre 28th, 2008 el 6:33 pm

Hola, quisiera hacer una consulta:
Mi hermana rabaja en un hotel en Madrid, tuvo una baja laboral al volver de vacaciones y ahora se encuentra con que en los meses de Noviembre y Diciembre trabajara alguna semana 9 dias seguidos sin librar para compensar los que estuvo de baja. Parece ser que tendria que estar incluso agradecida al no haberle descontado dinero alguno (a partir de el año que viene si lo haran, le comentan)asi que le faltan esos 9 dias entre loa 50 por año que debe librar por contrato. Por supuesto trabaja festivos, por si esto le sirve de ayuda. Agradecida de antemano.

Hola Lia,

Lo que hacen con tu hermana no es legal. La jornada tiene que estar preestablecida en un calendario laboral que fija todos los días y horas que tienes que trabajar a lo largo del año. Dicho calendario no puede verse afectado por el hecho de que la trabajadora esté de baja.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

sergio Dice:
octubre 28th, 2008 el 6:41 pm

mui buenas mi pregunta es que llevo dos años i 3 meses en la empresa i siempre e echo un horario de 8 a 2 i de 3 a 6 de lunes a jueves i viernes a las 5 creo que acemos mas horas de lo normal! soy albañil i ahora nos an dado la carta de despido y queria saber si por ai tambien puedo reclamar algo y por el tema dietas que no tengo nada de dietas! resido en badalona i e trabajao a 10 min como a 40 km y nunca me an pagado dietas! gracias y un saludo!

Hola Sergio,

en primer lugar tienes que presentar demanda por despido dentro de los 20 días hábiles siguientes a la comunicación del despido. Y ello aunque la empresa haya reconocido la improcedencia, por cuanto seguramente no se ha hecho correctamente el cálculo de la indemnización. Si haces una jornada de 44 horas, tu salario debe incorporar la retribución de esas horas extras que tienen carácter irregular, y por ello seguramente la indemnización será superior a lo que la empresa te haya ofrecido como indemnización. En segundo lugar, puedes reclamar el importe de esas horas extras correspondientes al último año trabajado si la empresa no te lo ha pagado en concepto de horas extras. El convenio establece el precio de la dieta media. Por supuesto que se puede reclamar. Si quieres que me lo mire puedes contactar conmigo en el teléfono o correo electrónico que sale en esta web. Por cierto no firmes el finiquito si no recibes los importes que se expresan en el mismo, y si los recibes pero crees que no te pagan lo que deberían por el despido o liquidación debes poner la fecha y la expresión “recibido no conforme con el despido ni la liquidación.”

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Nerea Dice:
octubre 28th, 2008 el 10:19 pm

Buenas noches
El Tribunal Superior de Justicia nos ha dado la razón a una compañera y a mí, porque la empresa no siguió el listado de la Bolsa de trabajo y llamó a gente que esta por detrás de nosotras, por lo que demandamos a la empresa por considerar qe teníamos mejor derecho y hemos ganado. Con posterioridad siguió el listado y ya fuímos llamadas. Ahora nos tienen que indemnizar por los tres meses que no nos llamaron. Mi pregunta es: ¿al haber cobrado la prestación durante ese tiempo que estuvimos en paro, debemos devolver el importe del mismo? en mi caso se trata sólo de veinte días que es lo que me quedaba.
Muchas gracias por su atención

Hola Nerea,

entiendo que no, puesto que no dices en tu comentario que la sentencia obligue a la empresa a tramitar alta en la seguridad social por dichos meses. Simplemente dices que os tiene que pagar una indemnización. En caso de que tuviera que daros de alta y cotizar por vosotras durante dichos meses, entonces creo que sí que estaríamos ante una situación de incompatibilidad. En tal caso, habría que devolver la prestación.

FERNANDO Dice:
octubre 29th, 2008 el 4:48 pm

¿TIENE VALIDEZ UN DOCUMENTO FIRMADO POR EL JEFE Y EL TRABAJADOR DE FORMA INTERNA SIN PASAR POR MANOS DE UN ABOGADO O PROCURADOR?

Hola Fernando,

no sé a que tipo de documento te refieres, pero si se trata de un documento que fija las condiciones de trabajo, no hace falta la intervención de abogado y, mucho menos de un procurador. (hablo sobre el derecho laboral en el Estado Español.) Vale con la firma de trabajador y del empresario.

Albert Forcadell Escouffier.
Advocat laboralista de Barcelona i professor de dret del treball.
Abogado laboralista de Barcelona y profesor de derecho del trabajo.

Carmen Dice:
octubre 30th, 2008 el 12:01 pm

Buenos días,
En mi empresa nos dan todos los meses tickets restaurante para comer. El pasado día 22/09 no pude venir a trabajar debido a las inundaciones que hubo en Coslada. Este mes me han descontado un día de ticket restaurante por faltar ese día, mi duda es que al ser una catástrofe natural la que me ha impedido venir a trabajar, ¿no deberían pagarme con el ticket igualmente?
muchas gracias

Hola Carmen

depende como esté pactado en vuestro convenio colectivo o pacto de empresa, y si se considera salario en especie o simplemente una compensación por gastos. Lo lógico es que se entregue por comidas que se deban costear por razón del desplazamiento que te supone acudir a un determinado sitio donde trabajas. En consecuencia si no se produce dicho desplazamiento no se generaria el derecho. Pero ya te digo, depende de como esté regulado o considerado este pago.

Albert Forcadell Escouffier.
Advocat laboralista de Barcelona i professor de dret del treball.
Abogado laboralista de Barcelona y profesor de derecho del trabajo.

Noelia Dice:
octubre 31st, 2008 el 11:21 am

Bon dia Albert.
Trabajo de auxiliar administrativa en una gestoria inmobiliaria. Mi jefe me ha dicho hoy q a final de año cerraremos y q montará una tienda de móviles, conservando su empresa, que es una S.L.
Yo quiero saber si puede hacer ese tipo de cambio de actividad, puesto q en el estatuto dice q dentro de la empresa solo puede hacer cosas relacionadas con compra-venta, alquiler y reformas de vivienda.
Y en caso de q pueda hacerlo, estoy obligada a realizar ese trabajo de dependienta de tienda de telefonia movil?? o si no quiero hacerlo me quedaría sin finiquito ni nada?? llevo 4 años en la empresa.

Muchas gracias

Hola Noelia,

habría que ver como se hace dicho cambio de actividad. Si es tan radical que cambia totalmente de actividad, podríamos considerar que se produce una alteración del objeto del contrato de trabajo que lo hace inviable. No puede ser que contrate una gestoria y que te obliguen a hacer de dependienta. Entiendo que en ese supuesto el empresario debería extinguir el contrato de trabajo y pagarte la indemnización legal. Lo normal es que lo intente por la vía del despido objetivo por causas económicas con indemnización por 20 días por aó, pero las causas tienen que ser ciertas y debe hacerse de forma correcta, y lo normal es que se acabe pactando como despido improcedente con indemnización de 45 días por año. Si no lo hace así, puede que te plantee continuar trabajando en una agencia de móviles, diciéndote que te guarda la antigüedad y condiciones salariales. No obstante, creo que se trata de un cambio tan salvaje del contrato, que incluso me planteo que podrías pedir tu la extinción por incumplimiento empresarial, ya que no cumple su deber de darte ocupación efectiva en el ramo en el que se te contrató. Es posible que el intente justificar que se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que los empresarios pueden acordar por aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, o incluso por el 39 del mismo texto legal. Vaya, no es un caso fácil, pero yo creo que tienes muchas cosas a decir para defender tus derechos.
Sobre la pregunta de si estás obligada o no a hacerlo, yo te diría que cumplas las órdenes pero que interpongas las acciones legales oportunas conforme se vayan concretando las intenciones. Y las acciones legales oportunas las debe determinar para cada circunstancia un profesional especialista en derecho laboral.
El finiquito tienes derecho a cobrarlo siempre que se extinga el contrato y no percibas las pagas prorrateadas en las nóminas y tengas vacaciones pendientes. Los convenios suelen decir que si abandonas el puesto de trabajo sin dar preaviso te pueden deducir del finiquito el preaviso que no le has dado a la empresa. Pero lo que aquí te estás jugando no es el finiquito sino la indemnización que te toca por extinción del contrato.

Albert Forcadell Escouffier.
Advocat laboralista de Barcelona i professor de dret del treball.
Abogado laboralista de Barcelona y profesor de derecho del trabajo.

marisa Dice:
octubre 31st, 2008 el 12:56 pm

hace casi tres años pedi la reduccion de jornada a turno de tarde de lunes a sabado. ahora mi empresa a decidido abrir tambien los domingos.
quisiera saber si estoy obligada a ir. muchas gracias.

Hola Marisa,

yo entiendo que no estás obligada. Tienes derecho a mantener tu horario, que está especialmente protegido por el hecho de haberse reconocido en el marco de una reducción de jornada para el cuidado de hijos. En cualquier caso, cualquier cambio de horarios debería ser comunicado como una modificación sustancial de condiciones de trabajo, siguiendo los procedimientos y requisitos establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, te lo tiene que comunicar con 30 días de antelación, y dando una justificación económica, productiva, tecnológica u organizativa de las que los jueces estiman como válidas para estos cambios. Y en cualquier caso, tú podrías impugnar dicha modifiación para que sea revocada y/o pedir una extinción del contrato con una indemnización de 20 días por año de trabajo con el tope de nueve mensualidades. (siempre que a tí te convenga dicha extición, pues de lo contrario tienes derecho a conservar el contrato de trabajo.)

Albert Forcadell Escouffier.
Advocat laboralista de Barcelona i professor de dret del treball.
Abogado laboralista de Barcelona y profesor de derecho del trabajo.

Lucia Dice:
octubre 31st, 2008 el 8:31 pm

Buenas, llevo dos años con jornada reducida 1/3 en mi trabajo (contrato indefinido)ahora estoy de nuevo embarazada. Si todo va bien y cojo la baja de maternidad cuando nazca mi niño que cobraré mientras estoy de baja? Lo que vengo cobrando ahora con reducción de jornada?

Gracias

Hola Lucía,

vamos a ver. He estado mirando la Ley de Igualdad, puesto que me sonaba como probable que se hubiera establecido es derecho a cobrar el 100%. De hecho se ha introducido ese derecho a cobrar al 100% la prestación de desempleo para los que acceden a él desde tu situación de jornada reducida por cuidado de hijos. (artículo 211.5 de la Ley General de Seguridad Social que puedes descargarte en pdf en esta misma web.) No obstante no he encontrado ninguna previsión similar en el supuesto de otras prestaciones, y me consta que ha sido denegado en supuestos de cáculo de prestaciones por incapacidad permanente. Por lo tanto, mucho me temo que se cobra en razón a las bases reguladoras que tengas declaradas por reducción de jornada.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat Laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista de Barcelona y profesor de derecho del trabajo.

Paqui Dice:
noviembre 2nd, 2008 el 1:30 pm

Trabajo en una escuela de negocios desde Julio de 2001, el pasado 31 de Octubre mi jefe nos notifico verbalmente que según el Articulo 41 del ET. nos queria cambiar las condiciones laborales, y quiere que realizce turno de tarde, con menos horas y menos sueldo, con lo cual a mi no me interesa.
Mi jefe queda en enviarmelo por escito el Lunes 3 de Noviembre, mis dudas son las siguientes:
-Cuando me lo envie por escrito, y yo no acepte tengo que cambiar de horario inmediatamente o puedo seguir en mi horario hasta que pasen 30 dias.
-Si lo impugno, que horario tengo que hacer y con que condiciones. Ya que no quiero que me afecte a mi sueldo.

Gracias.

Hola Paqui,
este tipo de cambios se denomina modificación sustancial de condiciones de trabajo y, efetivamente, está regulado en el artículo 41 cuyo contenido puedes consultar en pdf que está colgado en esta misma página. Si siguen el procedimiento allí establecido te lo tienen que notificar con treinta días de antelación a la fecha de efectividad. Si no te dan ese preaviso entiendo que deberías poder mantener tu horario hasta que pasen los 30 días, aunque lo más seguro es obedecer las órdenes empresariales e impugnar. Que exista la posibilidad de hacer modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo no significa que las mismas sean aceptables y siempre pueden ser impugnadas por el trabajador en el plazo de 20 días desde la fecha de comunicación de las mismas. (no desde la fecha de efectos!!!!!). Por tanto, no te despistes con esto. Por otro lado, el empresario debe justificar razonadamente la medida en base a una de las cuatro causas previstas en el artículo 41, las cuales han sido interpretadas por los jueces, y que deben ser reales y poder probarse en juicio. Vaya, que no vale con que el empresario se limite a alegar causas económicas u organizativas. Si no hace nada de esto, es decir, que no te comunica formalmente la modificación, no te da el preaviso, o se limita a argumentar genéricamente que tiene problemas organizativos sin explicarlos y probarlos, y ser éstos razonables, creo que la impugnación debería prosperar y el cambio ser revocado.
Por otro lado, entiendo que el procedimiento del artículo 41 permite hacer cambios que afecten al horario, pero para transformar un contrato a tiempo completo en contrato a tiempo parcial o reducir el salario entiendo que no es posible utilizar dicho procedimiento, por lo que considero que el empresario no puede hacerlo de ninguna de las maneras y, si te lo impone como si se tratara de una modificación sustancial del artículo 41, debes impugnarlo en el sentido de que no es posible sin tu consentimiento expreso que no le has dado, por aplicación del artículo 12.4.b del Estatuto de los Trabajadores que también puedes consultar en el pdf del Estatuto de los Trabajadores colgado en esta página. En todo caso, el enfoque de tu caso necesita que vaya siendo enfocado por un profesional del derecho laboral con la máxima anticipación posible si tu voluntad es oponerte a la modifiación de condiciones.

Albert Forcadell Escouffier.
Advocat laboralista de Barcelona i professor de dret del treball.
Abogado laboralista de Barcelona y profesor de derecho del trabajo.

Montse Dice:
noviembre 3rd, 2008 el 2:47 pm

He oído respecto al permiso de lactancia que a partir de ahora se puede reducir la jornada laboral en una hora (agrupar las dos medias horas que da la ley), al inicio o final de la jornada. ¿Es esto así o sigue siendo únicamente una reducción de media hora?

Muchas gracias.

Hola Montse,

la reducción, entendida como cogerse el permiso al principio o final de la jornada, continua siendo solo de media hora a no ser que el convenio de aplicación prevea un derecho mejor para la trabajadora o trabajador.

Albert Forcadell Escouffier.
Advocat laboralista de Barcelona i professor de dret del treball.
Abogado laboralista de Barcelona y profesor de derecho del trabajo.

mariona de lleida Dice:
noviembre 3rd, 2008 el 4:42 pm

hola,trabajo en un supermercado en lleida desde hace unos tres años,empece sustituyendo por maternidad y cuando volvio mi compañera redujo su jornada a las mañanas de 30 horas semanales entonces me pasaron por las tardes directamente sin explicaciones yo pedi mi contrato hasta que hace unos meses me lo dieron en el contrato no pone si tengo tarde o mañana entonces le dije a los jefes que como no ponia nada que fuera rotativo y aceptaron pero solo fue verbal he de decir que mi contrato paso a ser parcial 24h ¿estoy obligada a un turno fijo o se puede hacer rotativo?gracias espero su respuesta.saludos

Hola Mariona,

si no hi ha cap document que estableixi si la teva jornada és fixa o rotativa el que prima és el has vingut fent darrerament. Es a dir, si has vingut fent jornada fixa es podria dir que tens dret/obligació a observar una jornada de caràcter fix. Ni la llei ni el teu conveni no estableixen un dret a canviar el sistema de jornada fix a rotatiu o a l’inrevés. En canvi, si tens un sistema fix o rotatiu l’empresa no t’ho pot canviar arbitràriament, tens dret a conservar-lo excepte en casos excepcionals.
Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista de Barcelona i professor de dret del treball.
Abogado laboralista de Barcelona y profesor de derecho del trabajo

mariona de lleida Dice:
noviembre 3rd, 2008 el 6:15 pm

gracias por tu atencion!pero en estos tres años he hecho varios turnos empece con la suplencia de maternidad y luego por interes de la empresa ha sido de unos 9 meses de turno de mañana y ahora puedo yo exigir turno rotativo?gracias y un saludo.

Hola Mariona,

si el régimen habitual de la empresa es el de turnos rotativos y puedes demostrar que la adscripición al turno fijo de mañana era solo con carácter temporal, se podría intentar defender el derecho a estar adscrita al régimen rotativo que fuera de aplicación habitual a la generalidad de los trabajadores. En caso contrario lo veo más complicado.
Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista de Barcelona i professor de dret del treball.
Abogado laboralista de Barcelona y profesor de derecho del trabajo

javier Dice:
noviembre 3rd, 2008 el 7:23 pm

quisiera saber si dentro el comvenio de la construccion que tiempo tenemos para el almuerzo y si esta dentro las 8 horas de trabajo.

Hola Javier
el convenio de la construcción varia en función de las provincias. Por tanto, si ese dato no es posible responder.
Albert Forcadell Escouffier
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Maria Dice:
noviembre 3rd, 2008 el 8:39 pm

buenas noches: actualmente estoy con un contrato de relevo,que finaliza en septiembre del 2009,entonces tendre 60 años y 10 meses, podre acogerme a una prejubilacion ? ( en la empresa llevo 10 años pero han sido , 6 de suplente y .el de relevo que son 4 años) Muchas gracias.

Hola Maria

hay que distinguir el concepto prejubilación del concepto jubilación anticipada. Las prejubilaciones se producen antes de que el trabajador tenga la edad para acceder una pensión de jubilación (es decir, antes de llegar a los 65 que permite el acceso a la jubilación ordinaria, o a los 60-61 que, en los supuestos en que se cumplan determinados requisitos, permiten acceder a la jubilación anticipada.)
La prejubilación supone que la empresa te propone una extinción del contrato antes de acceder a la pensión, compensándote con una indemnización a tanto alzado o en forma de complemento a las prestaciones y/o subsidio de desempleo que te permita mantener el nivel adquisitivo hasta la edad de jubilación. Por tanto, a la pregunta de si podré acogerme a una prejubilación, eso depende de si la empresa te lo ofrece o no. No tiene ninguna obligación de hacerlo.
Si lo que te refieres es a si podrás solicitar una jubilación anticipada, depende del año en que empezaste a cotizar y de los años que lleves cotizados. Te recomiendo que visites esta dirección y allí podrás comprobar si reunes los requisitos de alguna modalidad de jubilación anticipada.

Para consultar condiciones de acceso a la jubilación anticipada, parcial u ordinaria, puedes consultar esta dirección: http://www.seg-social.es/Internet_1/Trabajadores/PrestacionesPension10935/Jubilacion/RegimenGeneral/index.htm

En cambio no encontrarás nada de prejubilación, pues eso, según he dicho al principio, es solo un acuerdo al que puedes llegar o no con la empresa y en las condiciones que vosotros pactéis. De hecho, no es otra cosa que un despido en fechas próximas a la edad de jubilación.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista de Barcelona i professor de dret del treball.
Abogado laboralista de Barcelona y profesor de derecho del trabajo.

Aurora Dice:
noviembre 4th, 2008 el 1:11 pm

Quisiera plantear una consulta:
una trabajadora de mi empresa está de baja por enfermedad comun desde 18/02/2008 hasta la fecha de hoy 4/11/2008. Por telefono, en abril, le dijo al gerente que estaba embarazada y que tiene problemas con el embarazo, (el año pasado tuvo un aborto) por lo que no se va a incorporar a trabajar. A dia de hoy no sabemos nada de ella, solo que sigue mandando el parte de confirmación de la baja semanal. Suponemos que dará a luz en diciembre. La cuestión es:
Todos los contratos laborales de la entidad en la que trabajamos están por obra y servicio, y el servicio concluye el 31/12/2008 para todos, incluida ella, por finalización del PROGRAMA PRODER DE ANDALUCÍA, programa que gestionamos a través de subvenciones de la Unión Europea desde 01/01/2002. VAMOS A FINALIZAR LOS CONTRATOPS POR CAUSAS OBJETIVAS a todo el personal, incluída ella, por FALTA DE CONSIGNACIÓN PRESUPUESTARIA, pagando 20 dias de indemnización. A 01/01/2009 habrá que contratar a nuevo personal para la gestión de otro programa, y serán seguramente las mismas personas, excepto ella.
En este caso, ¿podría reclamar por despido nulo o improcedente?. La notificación del despido objetivo se le hará en forma y se pondrá a su disposición la indemnización de 20 día que proceda.
agradeciendo su respuesta, reciba un saludo

Hola Aurora

creo que está claro que puede demandar por despido nulo, sobretodo si se renueva a todo el personal excepto a ella. Hay sentencias en este sentido.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista de Barcelona i professor de dret del treball
Abogado laboralista de Barcelona y profesor de derecho del trabajo.

mariona de lleida Dice:
noviembre 4th, 2008 el 3:27 pm

MUCHAS GRACIAS POR DEDICAR SU TIEMPO PARA LAS DUDAS QUE TENEMOS!!
RESPECTO HA LA ULTIMA PREGUNTA QUE LE HICE,LOS TURNOS DE MI EMPRESA(SUPERMERCADO)TURNOS SON ROTATIVOS ESO QUIERE DECIR QUE ME PUEDO ACOGER A ELLOS NO?
GRACIAS,ES UNA PAGINA FANTASTICA UN ABRAZO

Hola Mariona,

entiendo que sí, si ese es el régimen colectivo de jornada y si tu adscripción a turno fijo tenía una causa de naturaleza temporal.

Maria Dice:
noviembre 4th, 2008 el 5:47 pm

muchas gracias Albert por contestarme tan rapido, pero no creo que me haya expresado bien , yo lo unico que quiero saber es si puedo jubilarme a la edad en que yo finalice mi contrato de relevo, y si la empresa tiene que hacerme un contrato indefinido, (empece a cotizar el la seguridad social en diciembre del año 1966, osea que llevo cotizando 42 años.) gracias por todo

Hola Maria,
si reunes los requisitos para jubilarte anticipadamente a los 60 años te puedes jubilar. Parece que los tienes por haber cotizado antes de 1.967 i tener tantos años cotizados. La empresa no está obligada a hacerte un contrato indefinido, sobretodo si te jubilas. No obstante, también hay que valorar si el contrato de relevo responde o no a una causa que realmente justifique su duración temporal, pues de lo contrario podríamos afirmar que está suscrito en fraude de ley y que la relación laboral ya es indefinida ahora.

maria Dice:
noviembre 5th, 2008 el 11:04 am

hola albert: hace unos dias deje una consulta en esta página de un tema de credito horario para el desarrollo de las funciones como miembro de un comite en una empresa de aceite. Quisiera saber si se ha perdido en la red ……..

Hola Maria

recuerdo haberla contestado pero no la encuentra, en lugar le di al boton borrar en lugar del botón aprobar una vez la hube contestado. Me la puedes repetir? lo siento.

Rosana Dice:
noviembre 5th, 2008 el 5:27 pm

Buenas tardes Sr. Forcadell,

Soy trabajadora de un centro hospitalario privado de Catalunya y actualmente tengo una reducción del 50% de la jornada (871 horas anuales). Dicha jornada se compacta en miércoles 12 horas (de 8 a 20) y jueves 7 horas (de 8 a 15). Quisiera consultar como se han de distribuir mis tres dias de asuntos propios y los permisos retribuidos puesto que mi jornada está compactada de manera irregular.

Muchas gracias.

Hola Rosana,

el que demanes no està expressament regulat al conveni. Si fossis una treballadora a temps parcial de 871 hores l’any i aquestes es distribuissin de forma regular al llarg de tot l’any, de tal manera que treballes el mateix número de dies a l’any que un treballador a jornada complerta, no tinc cap dubte que tens dret al gaudiment de 3 jornades senceres de permis per assumptes propis.
No obstant, aquest no és el teu cas, ja que distribueixes les hores de forma irregular dins la mateixa setmana. En tal supòsit, el que faria és dividir la teva jornada anual de 871 hores entre el número de dies laborables que té el calendari per a un treballador amb jornada regular. Segurament surt una xifra pròxima a 4 hores per cada día de treball. Per tant, un treballador amb jornada regular de 871 hores, lliuraria aproximadament 4 hores per cada un dels tres dies de permís. (12 hores). En el cas d’un treballador amb jornada de 871 hores i distribució irregular, els 3 dies d’assumptes propis es convertirien, aproximadament, en 12 hores que s’haurien d’acumular per poder gaudir de tot un dia de permis. Un cop esgotat el crèdit total de 12 hores, s’hauria esgotat el dret a gaudir dels 3 dies per assumptes propis.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Maria Dice:
noviembre 5th, 2008 el 6:15 pm

hola albert, me has contestado sobre mi contrato
de relevo, este tiene fecha de finalizacion, esto tiene algo que ver en si puede ser en fraude de ley. Muchas gracias por todo.

Hola Maria,

el contrato de relevo está previsto para sustituir la jornada que deja de realizar un trabajador que accede a la jubilación parcial. En caso de ser temporal su finalización debe coincidir con la fecha en que el trabajador que se ha jubilado parcialmente accede a la jubilación ordinaria respecto al 100% de su jornada. Si responde realmente a la sustitución de un trabajador que se ha jubilado parcialmente, entiendo que el contrato es correcto. No obstante, habría que examinar el documento.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Carmela Dice:
noviembre 5th, 2008 el 7:02 pm

Hola, mi caso es el siguiente. Hace un mes pedí una excedencia en la empresa donde trabajaba de teloperadora, por que las cosas iban mal y llevaba sin cobrar mis comisiones 5 meses. Esas comisiones, aún me las deben, ya que al irme me dijeron que me las pagarían cuando pudiesen. Hoy me he enterado de que la empresa va a cerrar en Diciembre y quisiera saber si tengo alguna posibilidad legal de reclamar esas comisiones, ya que pienso que si cierra la empresa va a ser dificil cobrarlas después. Espero tu respuesta, muchas gracias por todo y un saludo.
Carmela.

Hola Carmela,

por supuesto que puedes reclamar las comisiones. Tienes un plazo de un año a contar desde la fecha en que se debieron pagar las comisiones. (si te deben la comisión de octubre de 2.007 ya estaría prescrita porque ha pasado el año). No obstante te recomiendo incluir en tu reclamación todas las comisiones aunque haya pasado un año, puesto que la prescripción solo la apreciará el juez si la empresa la alega.
En cualquier caso, tienes que probar que tenías parte de salario a comisión, el porcentaje, la cantidad sobre la que se debe aplicar y que en los meses que reclamas se devengó dicha comisión.
Si la empresa va mal y se va a declarar insolvente, reclama igualmente, puesto que en caso de insolvencia de la empresa el Fondo de Garantia Salarial o FOGASA asumirá el pago de una parte, una vez se haya declarado la insolvencia en fase de ejecución de la sentencia y hayas tramitado la correspondiente solicitud administrativa a dicho organismo.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Mari Dice:
noviembre 5th, 2008 el 8:07 pm

Hola buenas noche mi empresa cerro el dia 4 de abril alegando causas objetivas, sin pagarnos indernización, fibiquito y los meses correspondientes a enero hasat abril que cerro,
La empresa no se ha presentado a ninguno de los juicios celebrados, en los cuales hemos ganado despido improcedente con los salarios compensatorios de tramitacion, supongo que hiremos al fondo de garantia, lo que me gustaria saber es si el paro que cobrado de los meses de abril a septiembre tengo que devolverlo yo y cuando porque yo todavia no he cobrado nada y supongo que ira para años ya que la resolución es con fecha de octubre de este mismo año.

Hola Mari,

es un tema peliagudo este que planteas y que ha traido muchos problemas interpretativos. Este tema está regulado en el artículo 209 de la Ley General de la Seguridad Social (la puedes consultar en pdf en otra página de esta web) que establece distintas soluciones en función de si la empresa ha ejercitado o no la opción de readmisión, (la cual se presume si no dice nada), supuesto en el que le tocaria devolver a la empresa y de si la extinción se ha producido por aplicación del artículo 284 de la Ley de Procedimiento Laboral. (por cierre de la empresa y le toca devolver al trabajador!!!!!). Esto te lo tiene que decir el profesional que te asesore y yo no me puedo pronunciar sin un conocimiento directo del pronunciamiento judicial y la actuación o consecuencias del silencio empresarial en fase de ejecución. Lo que sí te puedo decir es que existe alguna sentencia que, en supuestos en los que se ha declarado la obligación del trabajador de devolver la prestación, se ha obligado al INEM a esperar a que el trabajador cobre del FONDO DE GARANTIA SALARIAL.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

BEA Dice:
noviembre 6th, 2008 el 8:25 am

Buenos días,

Quisiera plantear una consulta: no entiendo muy bien un artículo relativo a la baja maternal en el caso de hijos prematuros o que tienen que permanecer hospitalizados despues del parto. En él indica que la madre puede pedir una reducción de su jornada. ¿quiere decir ésto que la baja maternal empieza a contar una vez que el niño sale del hospital o la reducción es después de la baja?

Muchas gracias por tu atención.

Hola Bea,

supongo que te refieres al artículo 37.4.bis. Entiendo que dicho precepto es aplicable solo al padre o madre que no estuviera disfrutando de la suspensión por maternidad o paternidad, no para el que ya está en situación de maternidad o paternidad. Dicho artículo establece para el progenitor que continua trabajado, un permiso retribuido por la empresa de una hora, así como la posibilidad de una reducción de dos horas con reducción proporcional del salario. La duración de dicho permiso retribuido y, en su caso, de la reducción de jornada, se condiciona a la duración de la hospitalización del neonato. Has de tener presente que en estos supuestos la suspensión por maternidad puede alargarse hasta 13 semanas adicionales a las 16 reconocidas de ordinario. Mas allá de estas 29 semanas ya habrá que buscar otro tipo de soluciones. (puede solicitarse excedencias y/o también la posibilidad de acogerse al permiso y/o reducción de jornada prevista en el 37.4.bis y, en todo caso, la del 37.4.)

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Lucia Dice:
noviembre 6th, 2008 el 1:53 pm

Muchas gracias por todo

Carmela Dice:
noviembre 6th, 2008 el 3:33 pm

Gracias Albert, por tu respuesta, solo una cosa más, quiero saber donde tengo que presentar mi reclamación de las comisiones que me debe la empresa, si tiene algún coste y que documentación debo presentar.
Un saludo y gracias por todo.

Hola Carmela,

primero tienes que presentar una reclamación ante el organo administrativo que gestione las conciliaciones laborales de tu comunidad autónoma. En Catalunya lo llamamos CMAC (Centre de Mediació, Arbitratge i Conciliacions). En Madrid creo que lo llaman SMAC. Una vez presentada la reclamación te citarán para un dia y hora para hacer el acto de conciliación. Ese día debes acudir con tu dni. Si la empresa no acude, firmarás una acta conforme no se han presentado y ya podrás presentar la demanda. Si vienen y no os poneis de acuerdo, también firmaras una acta en la que debe poner que no hay acuerdo y, a partir de ese momento, ya puedes poner la demanda. Obviamente, si llegas a un acuerdo sobre el importe que te deben y forma de pago aquí se acaba la historia.
Una vez hecho el acto de conciliación, sin acuerdo o sin la presencia de la empresa, debes interponer la demanda ante los juzgados de lo social adjuntando el acta de conciliación. El Juzgado te citará para la celebración del acto de juicio.
Para todo este proceso es recomendable que te asesore un abogado laboralista. En tal caso, se tienen que sufragar los gastos del abogado. En los procesos laborales no hay condena en costas a la parte vencida, por lo que, si pierdes, no tienes que pagar los abogados de la empresa, pero si ganas tampoco van a pagar los tuyos, a no ser que la empresa o tu hayais actuado con manifiesta temeridad y mala fe, que son circunstancias que muy raramente son apreciadas por los Juzgados de lo Social.
Si te interesara que te hiciera un presupuesto puedes pedirmelo por correo electrónico en la dirección que consta en esta misma página en el apartado contactar.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

BEA Dice:
noviembre 7th, 2008 el 7:50 am

MUCHÍSIMAS GRACIAS POR TU TIEMPO

antonio Dice:
noviembre 7th, 2008 el 3:14 pm

un colectivo de trabajadores llevan 3 meses sin cobrar¿que procedimientos legales deben de seguir y cuantos procedimiento posibles hay?

Hola Antonio

en una situación generalizada de impagos por parte de la empresa es muy probable que se genere una situación de insolvencia. En tal caso hay dos cuestiones a resolver: la reclamación de los salarios adeudados y la continuidad o no de las relaciones laborables, intentando que, si temeis que la empresa no pueda responder con su patrimonio, se extienda su responsabilidad a otros sujetos, siempre y cuando lo permita la ley. Por ejemplo, puede solicitarse la responsabilidad del administrador si éste ha administrado la empresa como si fuera su patrimonio personal, cogiendo el dinero de la caja de forma injustificada para atender gastos personales. También puede extenderse responsabilidad a otras sociedades si puede apreciarse existencia de grupo de empresas, subrogación, cesión ilegal de trabajadores, contratas o subcontratas….

Respecto a los salarios adeudados:. Por un lado deben reclamarse los salarios adeudados, más el interés por mora del 10% a través de demandas de cantidad, solicitando la responsabilidad del administrador o de otras sociedades si ha habido confusión patrimonial, (desvio de dinero hacia el patrimonio del administrador u otras sociedades), o lo que se conoce como grupo de empresas, cesión ilegal o situaciones de contratas que permiten solicitar la condena solidaria de otras sociedades vinculadas con la empleadora y que sí tienen patrimonio para responder. En última instancia, si la empresa acaba siendo declarada insolvente, y no se puede conseguir la condena solidaria del administrador o de otras sociedades a través de los institutos de la subrogación, cesión ilegal, grupo de empresas, contratas…. entonces puede solicitarse el pago de salarios al FOGASA (fondo de garantia salarial), que pagará un máximo de 150 dias por el salario diario que acredite cada trabajador sin que pueda exceder dicho salario diario de un máximo del triple del salario mínimo. (unos 60 euros)

Respecto a la continuidad o no del contrato. Habrá que analizar cuales son las perspectivas reales de continuidad de la empresa y si es o no realista la continuidad del empleo. Puede suceder, por ejemplo, que el empresario haya desviado su actividad a otra empresa. En tal caso, puede reclamarse la continuidad en esa empresa si se aprecia que hay subrogación. Tambien puede suceder que utilice otras sociedades para desviar el dinero o directamente a su patrimonio personal, pero que la empresa sea inviable. En tal caso, os puede convenir la extinción indemnizada y cobrar el paro. Por tanto, habrá que valorar la situación económica de cada caso y determinar cuales son las acciones idóneas. Y no hay que olvidar otro factor determinante, que es el interes particular de los trabajadores. (extinguir el contrato con indemnización o simplemente continuar.)
Es muy frecuente que, ante un panorama como el que describes, a los trabajadores les interese extinguir el contrato, para no acumular más salarios impagados y, como mínimo poder acceder a la prestación de desempleo. Pero no hay que precipitarse. No hay que abandonar la empresa a no ser que se pueda demostrar que existe un despido. Lo que hay que hacer en dicha situación es interponer una demanda de extinción de contrato por impagos salariales y aguantar la relación laboral hasta que se declare la extinción judicialmente. Solo así se puede acceder a la prestación de desempleo. En determinadas circunstancias puede llegarse a un acuerdo con el empresario para que despida a los trabajadores, o incluso se puede defender que hay despido si de los actos del empresario que ya no os dará trabajo. (por ejemplo, si os encontrais la empresa cerrada o no hay trabajo ni perspectivas de tenerlo. Es lo que se conoce como despido tácito). Por tanto, procederá una demanda de extinción o de despido, o las dos acumuladas, según determine el laboralista que asuma la defensa del caso. Con estas demandas se reclama la indemnización de 45 días de salario por año trabajado. Al igual que en los salarios, en estos procedimientos se puede reclamar la responsabilidad solidaria de otras sociedades o del administrador si se dan los presupuestos que lo permiten y, en caso de insolvencia, las indemnizaciones reconocidas en sentencia pueden ser pagadas por el Fondo de Garantia Salarial pero solo a razón de 30 días por año trabajado, sin que para el cálculo de la indemnización que asume el FOGASA el salario pueda superar el triple d3l salario mínimo interprofesional, y sin que el importe total a pagar por el FOGASA pueda exceder de una anualidad de salario del trabajador. (Sin que éste, a su vez, pueda superar el triple del salario mínimo interprofesional.)
Si teneis más dudas o quereis que os haga un presupuesto para coordinar la defensa en un supuesto como éste, puedes contactar a través del correo electrónico que encontrarás en la sección contactar.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Javier Dice:
noviembre 7th, 2008 el 4:45 pm

Hola

A ver si me podéis echar una manilla.

Mi contrato es de fines de semana y festivos.
Me gustaría saber si existe alguna ley que regule los días festivos; ya que los festivos de Lunes a Viernes en los que tengo que trabajar, posteriormente los cobro comno festivos, pero los festivos que caen en Sábado y los trabajo, me los pagan como día normal al coincidir en ser fin de semana, que, por mi contrato, debo de trabajarlo de todas formas.

Muchas gracias y un saludo

Hola Javier,

no es posible contestar sin analizar el contrato, hojas de salario y el convenio colectivo del sector.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

jesús Dice:
noviembre 9th, 2008 el 7:51 pm

Hola Albert
Mi empresa (7 trabajadores) está tramitando un ERE con reducción de media jornada por el periodo de un año para toda la plantilla. Según la empresa, se pretende que ésta pague la mitad de nuestro sueldo y la otra mitad la cobraremos del INEM. Sin embargo, nos temenos que es un paso previo para un futuro despido más barato.
Tengo unas cuantas dudas que me gustaría me pudieses aclarar, agradeciendo de antemano tu ayuda
En los meses que esté trabajando a media jornada, cobrando la mitad por la empresa y la otra mitad por el INEM ¿que implica en cuanto a mis cotizaciones a la seguridad social, a lo que consumo de paro y prestacion a recibir en un futuro,etc?
¿Qué puede implicarme este tipo de ERE a efectos de prestaciones e indeminzaciones si finalmente acaba despidiéndome?
¿Puedo negarme de manera individual a aceptar este ERE o, si lo acepta el reprensentante sindical, yo ya no puedo hacer nada?
¿tengo algún “arma” para pelear este ERE?
¿puedo llevar yo a un abogado, de manera individual y particular, para la negociación con la empresa?
Agradezco de nuevo tu información y comentarios
Saludos

Hola Jesús,
vamos por partes, reproduciré una a una tus preguntas con la respuesta:
¿que implica en cuanto a mis cotizaciones a la seguridad social, a lo que consumo de paro y prestacion a recibir en un futuro,etc?
Durante el periodo de aplicación del ERE con reducción de jornada se te mantendrá una base de cotización equivalente a la jornada a tiempo completo. (En este sentido no perjudicará, por ejemplo, el cálculo de la prestación de jubilación que considere este tiempo de cotización). No obstante, durante el periodo de suspensión de contrato empiezas a consumir un paro que afectará a la duración de un paro futuro. Esto es, si ahora llevas 6 años cotizados, por los que te corresponderian 720 días de paro, y empiezas a consumirlo durante 365 días, aunque sea a tiempo parcial, dichos dias se te descontaran de los 720 que te puedan corresponder en el futuro, a no ser que vuelvas a acreditar otros seis años más de cotización. Si transcurren más de doce meses desde el fin del ERE de suspensión y un posterior ERe de extinción, el INEM te dará a escoger entre continuar con el paro anterior pero esta vez a tiempo completo, (descontando los días ya consumidos) o el paro que se acredite con el tiempo cotizado desde el fin del anterior paro y la extinción del contrato.ç
puedes ver una respuesta similar en http://www2.inem.es/FAQsWeb/prestaciones/web/asp/faqs.asp?proceso=pregunta&id=6118&descTema=DURACI%D3N

¿Qué puede implicarme este tipo de ERE a efectos de prestaciones e indeminzaciones si finalmente acaba despidiéndome?

A efectos de prestaciones, te puede afectar en el número de días de paro que te corresponden a partir de la extinción, según acabo de exponer. Sin embargo, no te afectaría a tus bases de cotización para las contigencias de jubilación, IT, incapacidad… que se calculen tomando en consideración un periodo de cotización que abarcase el periodo de suspensión.
A efectos de indemnizaciones, no te afecta, pues la indemnización depende de la antigüedad y del salario al momento de la extinción. La antigüedad no se ve mermada porque haya un periodo de prestación de servicios a tiempo parcial. Y el salario regulador para calcular la prestación deberá ser el salario correspondiente a jornada completa, pues la reducción se ha acordado con carácter temporal.

¿Puedo negarme de manera individual a aceptar este ERE o, si lo acepta el reprensentante sindical, yo ya no puedo hacer nada?

El “representante sindical” que puede firmar la conformidad de un ERE solo puede ser un Delegado de Personal elegido por los trabajadores en votación o un Comité de Empresa, también elegido a través de votaciones. Con ello quiero expresar que no vale un “delegado sindical” o un representante de un sindicato. Tienen que ser representantes de todos los trabajadores escogidos por estos a través del procedimiento de elecciones a representantes de los trabajadores regulado en el Estatuto de los Trabajadores. Si no existen tales representantes, la medida debe ser presentada individualmente a cada trabajador y consultada con él durante un período mínimo de 15 días. En este caso el trabajador podrá impugnar la resolución administrativa si no está de acuerdo con la misma, mediante recurso de alzada y, posteriormente, recurso contencioso-administrativo. Si hay Delegados de Personal o un Comité de Empresa, éstos tendrán la facultad de representar a todos los trabajadores. Si los habeis elegido se supone que será porque son merecedores de vuestra confianza y leales a los intereses de los trabajadores. Si no teneis esa percepción, los tendréis que revocar mediante la convocatoria de asamblea siguiendo los requisitos legales a tal efecto. Para no llegar a esos extremos y generar confianza, lo normal es que los Delegados de Personal y Comité de empresa someta su decisión en la negocación con la empresa, a la voluntad de la mayoría de los trabajadores afectados por la medida empresarial. (fíjate que no digo la mayoría de los trabajadores de la empresa, que puede incluir a personas afines a dirección que no se ven afectadas por la medida.) Si realmente són leales a los intereses de sus representados los Delegados de Personal o miembros del Comité de Empresa no deberían tener problemas para someterse a dicha decisión asamblearia mayoritaria.
Si los representantes de los trabajadores dan su consentimiento a la propuesta de la empresa y la administración la aprueba, es muy difícil impugnar la resolución administrativa, pues solo cabe impugnarla sobre la base de existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. (Vaya, si podeis probar que, por ejemplo, la voluntad de los representantes de los trabajadores ha sido comprada.)
En tal caso, y respondiendo a tu pregunta, entiendo que no puedes negarte.
Si los representantes de los trabajadores no dan su consentimiento a la propuesta de la empresa pero, aún así, la autoridad laboral aprueba el ERE, podéis impugnar dicha resolución individual o colectivamente, entrando a valorar si las causas esgrimidas por la empresa són ciertas. (Por ejemplo, si la empresa alega pérdidas per resulta que forma parte de un grupo de empresas y se ha desviado todo el dinero.). En tal caso, y respondiendo de nuevo a tu pregunta, entiendo que no puedes negarte, sin perjuicioi de tu derecho a impugnar la resolución adminsitrativa.
La impuganción de una resolución administrativa que aprueba un ERE prospera, dicha resolución se anula y queda sin efectos la suspensión de contratos o extinción de los mismos, recuperando los trabajadores el derecho a percibir el sueldo íntegro del periodo en cuestión y el puesto de trabajo en caso de que se tratara de una extinción.

¿tengo algún “arma” para pelear este ERE?

Entiendo que he respuesto a esta pregunta con la anterior. En todo caso, y sintéticamente: Asegurarse que los representantes de los trabajadores defienden los intereses de los mismos. Pedirles que sometan sus decisiones a asambleas de afectados, revocar su mandato si no teneis confianza en ellos. Adoptar medidas de presión y protesta contra la dirección. Asegurar-se de que los Delegados de Personal, y Comité de empresa cuentan con un abogado especialista y un economista para dar cumplida respuesta a las alegaciones de la empresa ante la autoridad laboral y presentar en plazo los correspondietes contrainformes, visitar a la inspección de trabajo para explicar la realidad de la empresa y, si finalmente la resolución adminstrativa es de carácter adverso al vuestros intereses, impugnarla. (Por supuesto, esto es un resumen genérico. En cada caso decido la estrategia en función de lo que sea más oportuno.)

¿puedo llevar yo a un abogado, de manera individual y particular, para la negociación con la empresa?

Deberías poder si te convocan a dichas reuniones.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Javier Dice:
noviembre 10th, 2008 el 8:27 pm

Hola Albert

De antemano, muchas gracias por tu contestación.
En referencia a lo que me comentas, puedo decirte que mi jornada laboral por la que estoy contratado es de 16 horas (fines de semana) más los festivos.
Poseo el convenio colectivo de mi empresa, pero no figura nada al respecto sobre lo que te pregunto.
Sólo pagan los festivos de Lunes a Viernes (incluido los que pasan a Lunes por caer en Domingo).
Sobre las hojas de salario, ¿qué debo de informarte?

Muchas gracias de nuevo y un saludo

Hola Javier,

a veces la preguntas más cortas son las más complicadas. Lo de las hojas de salario era para saber el concepto en que pagan ese festivo. Entiendo que es el salario ordinario incrementado de alguna forma.
No veo ninguna razón legal que justifique que se pague más si cae en fin de semana que si cae en fin de semana. Respondiendo a tu pregunta, no conozco una ley que regule directamente una cuestión como esa y hay un dicho jurídico que dice que, donde la ley no distingue nosotros tampoco podemos distinguir.

patricia Dice:
noviembre 11th, 2008 el 6:04 pm

Hola, buenas tardes escribia para comentar un par de dudas que tengo, estoy embarazada de 5 meses y dare a luz si todo va bien en marzo del 2009, me han comentado que la prestacion de 2500€ la vamos a dejar de percibir por cuestion de la crisis, queria saber si esto es verdad, y otra duda que tengo es sobre el periodo de lactancia una vez te incorporas al trabajo, es cierto que puedes juntar las horas de lactancia en vez de estar 1 hora cada dia hasta que el bebe tiene 9 meses? si es asi donde se puede mirar? Gracias y un saludo

Hola Patricia,

no me consta que haya ninguna propuesta legislativa para derogar la prestación de pago único por nacimiento de hijo. Es cierto que puedes compactar las horas de lactancia. La ley dice que los convenios establecerán la forma de hacerlo. No obstante, si no tienes convenio o tu convenio no dice nada, el procedimiento seria solicitarselo al empresario y llegar a una acuerdo con el.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

patricia Dice:
noviembre 13th, 2008 el 4:42 pm

Muchas gracias Albert

eugenio Dice:
noviembre 13th, 2008 el 6:37 pm

voy a ser padre,y quisiera saber que sucederia si me coincide el permiso de paternidad con las vacaciones. Soy gallego y trabajo en una empresa de automocion.

Hola Eugenio

a no ser que el convenio de la industria siderometalúrgica de tu provincia lo prevea expresamente, (me extrañaria), no existe norma que regule expresamente qué sucede cuando la paternidad coincide con las vacaciones. (A diferencia de lo que sucede con la maternidad, ya que el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece que se tendrá derecho a posponer las vacaciones para evitar la coincidencia.)

Así las cosas, a falta de regulación expresa, serán los tribunales los que deben interpretar este derecho y lo que sucede cuando coincide con las vacaciones. He visto en internet que hay alguna sentencia que equipara el permiso por paternidad a la maternidad, en caso de coincidencia de las vacaciones, reconociendo el derecho a disfrutarlas con posterioridad a la paternidad.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

eugenio Dice:
noviembre 14th, 2008 el 8:52 pm

gracias albert espero que no me pongan demasiados problemas.Tu pagina me ha servido de gran ayuda

anabel sola Dice:
noviembre 15th, 2008 el 10:07 pm

hola, mi situacion es un tanto irregular, he estado 12meses de baja por c.c. y el inss meha dado el alta recurri y me han vuelto a dar el alta , presente un nuevo informe de mi medico y ahora estoy a la espera y mientras de baja. pero yo que no podia volver al trabajo cuando me dieron el alta pedi las vacaciones y 1 mes sin sueldo, por lo tanto ahora estoy de baja y con el permiso del mes sin sueldo, me pagaran como sera mi situacion gracias

Hola Anabel

no entiendo lo que preguntas. Si estás de baja, tal como dices, deberías cobrar la prestación por I.T. y ello, aunque estés de permiso sin sueldo, puesto que agotado dicho periodo se reanuda la obligación empresarial de abonar salario o, en su defecto, la prestación.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

mariona de lleida Dice:
noviembre 16th, 2008 el 1:25 pm

hola albert:
como bien te dije en otra consulta mi contrato es parcial,mañana y tarde mi pregunta es la siguiente¿puedo solicitar la mañana para conciliar la vida laboral con la familiar?mi madre murio hace un año y mi padre vive en casa conmigo pero el tiene su casa,tiene 75 años y cobra una pension alta¿que documentacion se necesita para llevarlo acabo si puedo hacerlo?
garcias por adelantado.
un abrazo mariona

Hola Mariona

pots demanar la reducció de jornada si es tracta del teu pare i no pot valer-se per si mateix. La documentació que cal fer es una petició escrita a l’empresari, informant-lo del número d’hores que deixes de treballar, (pots reduïr entre una vuitena part i la meitat de les hores de la teva jornada normal) i en quin moment de la teva jornada es concretarà la reducció. Si, per exemple fas la meitat de la jornada de tarda, pots demanar una reducció del 50% i deixar de treballar per la tarda. Ja saps que el teu salari també es reduirà en proporció al número d’hores que deixis de treballar.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Maria Jose Dice:
noviembre 16th, 2008 el 7:28 pm

Hola a todos:
Mirando en internet el artículo 37.5 ET, he visto información diferente. Necesito saber cual es la edad máxima para la reducción de jornada por guarda legal de menor (6 años u 8 años)El texto inicial es de 6 años pero he oido que se ha mejorado aumentando la edad del menor a 8 años.
De antemano, muchas gracias.
MJ

Hola Maria José

la edad máxima es de 8 años, modificación que quedó introducida en el artículo 37.5 a través de la Ley Orgánica de Igualdad. Por tanto, el texto del Estatuto de los Trabajadores que se encuentra en pdf en esta página, contiene el redactado vigente.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

pilar gómez Dice:
noviembre 17th, 2008 el 11:57 am

Buenos días.
acaba de fallecer la hermana de mi abuelo,no tiene hijos ni estaba casada y era como una abuela para mí.Me corresponde algún día por defunción?soy teleoperadora,en el convenio de telemarketing.
Deseo una repuesta rápida…
gracias

Hola Pilar,

pues así rápidamente lo que te puedo decir es que el permiso retribuido del Estatuto de los Trabajadores está establecidos para familiares hasta el segundo grado, lo que no incluye los tíos abuelos. Ello no quiere decir que no tengas la posibilidad de disfrutar de permiso, pero, en principio, será en calidad de permiso no retribuido. De hecho el artículo 30 del convenio de telemárqueting establece este tipo de permiso para acompañar a consultas médicas a ascendientes, por lo que considero que, con mayor razón, te lo deberían conceder para gestionar los trámites de defunción de un ascendiente.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo

miguel angel Dice:
noviembre 17th, 2008 el 11:50 pm

buenas me gustaria saber en el tiempo que estoy de baja me coincide con las vacaciones que ya estaban planificadas y ahora la empresa no me las quiere dar y me disen que las pierdo eso es verdad yo trabajo en un almacen de alimentacion

Hola Miguel Angel

la coincidencia de vacaciones y baja por enfermedad común no está expresamente regulada en el Estatuto de los Trabajadores, a diferencia de lo que sucede con las relacionadas con embarazo. En tales supuestos, la tribunales vienen pronunciandose en el sentido de denegar el derecho a unas nuevas vacaciones coincidentes con la baja si el período para su disfrute ya estaba preestablecido antes de la baja.

Albert Forcadell Escouffier
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo
Advocat laboralista i professor de dret del treball.

FCO. MANUEL Dice:
noviembre 18th, 2008 el 4:34 pm

HOLA ALBERT:
ME GUSTARIA QUE ME EXPLICASE LA RELACION DE DIAS NATURALES/LABORALES DE LAS VACACIONES. ASI MISMO TAMBIEN SI LOS FESTIVO LOCALES PUEDEN CAER EN DOMINGO. SOY INGENIERO EN EL CONVENIO LA QUIMICA

Hola Francisco Manuel,

he resuelto varias consultas en esta misma página. (Lo digo por si lo quieres mirar para ampliar lo que ahora te diré.)
La ley establece un mínimo de 30 días de vacaciones naturales al año, lo que significa que no se tiene en cuenta si dentro de los mismos caen fines de semana o festivos. Se hacen 30 días y ya está.
Si se establecen en la forma de días laborables, pues dependerá de como tengas establecido tu calendario laboral. Lo normal es que por cada cinco días de trabajo haya dos correspondientes a los fines de semana, pero podrías ser que tuvieras el mínino de un día y medio. Sea como fuere, si se establecen en dias laborables hay que ver la relación que se establece. Lo normal es que 5 días laborales equivalgan a 7 naturales. Por eso, las vacaciones, contadas en días laborables tienen que ser, como mínimo 22 días laborables. La ventaja de fijarlas en días laborables es que si dentro del período de vacaciones cae un festivo éste no se cuenta como de vacaciones, como sí ocurre si se computaran las vacaciones en días naturales, a no ser que el convenio colectivo estableciera otra cosa.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado Laboralista y profesor de derecho del trabajo.

FCO. MANUEL Dice:
noviembre 18th, 2008 el 9:43 pm

ALBERT:
¿PUEDEN CAER LOS FESTIVOS LOCALES EN DOMINGO? Y SI ES ASI SE PERDERIA EL DESCANSO.

Hola Francisco Manuel,

pueden caer en domingo y se pierde el descanso a no ser que el gobierno municipal haya acordado su traslado a otra fecha.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Eduardo Dice:
noviembre 19th, 2008 el 5:29 pm

Buenas tardes he estado en el medico por una dolencia y he estado 3 dias en casa, como he mejorado me reincorpore al trabajo al cuarto.Se necesita justificante para la empresa o no es necesario´
Gracias.

Hola Eduardo

En puridad legal debes estar en disposición de poder justificar tu ausencia en el puesto de trabajo, ya sea con una baja médica o, como mínimo, un justificante médico. No obstante, es costumbre en muchas empresas que no exijan la baja médica en los casos en que el trabajador no pueda acudir al trabajo por una indisposición de uno, dos o tres días. Es lógico que no lo exijan porque de hecho, conlleva más papeleo y burocracia que otra cosa, puesto que la prestación por incapacidad temporal no se cobra durante los tres primeros días, ( a no ser que el convenio tenga regulados un complemento hasta el 100% y, por tanto, obligue a la empresa a abonar el 100% del salario). No obstante, a partir del cuarto día cualquier empresa te exigirá pate de baja, pues a partir de ese día se devenga la prestación por I.T. y la empresa necesita justificar que te va a pagar dicha prestación y no tu salario ordinario. En definitiva y reiterando lo que te interesa: Por costumbre las empresas no exigen el parte de baja por tres días de indisposición, pero por un principio de prudencia debes estar en disposición de justificar tu ausencia, como mínimo, con un certificado médico.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Eduardo Dominguez Dice:
noviembre 19th, 2008 el 6:12 pm

Hola Albert soy de Sevilla y electricista mi pregunta es ¿que me combiene hacer ? mi jefe se atrasa com los pagos desde enero para que te hagas una idea hace dos semanas escasas me pago la paga de verano y con las mensualidades ni te cuento me debe horas desde el mes de marzo hasta hoy,no me preguntes porque he seguido echandolas.Tengo un comtrato indefinido.

Hola Eduardo

En caso de retrasos continuados e importantes en el abono de salarios el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, (que puedes consultar en esta misma página) te permite solicitar la extinción del contrato con derecho a cobrar una indemnización de 45 días por año trabajado, con el tope de 42 mensualidades. Dicha extinción te dará derecho a tramitar la prestación por desempleo. La extinción se debe solicitar a través de demanda de conciliación y, en caso de desacuerdo, judicial. Por ello te aconsejo acudir a un laboralista. Si quieres conozco quien te lo puede tramitar.
Si no te interesa extinguir el contrato, lo que debes hacer es reclamar lo que te debe si ves que no te lo va a pagar en un plazo razonable. En ningún caso dejes transcurrir más de un año, (a contar desde el momento en que te debía pagar un concepto, ya sean horas o una mensualidad), para la interposición de la reclamacion judicial, con citación del Fondo de Garantía Salarial. Tanto la empresa como el Fondo de Garantia Salarial pueden alegar la prescripción si no tienen noticia de que les has reclamado a cada uno de ellos dentro del año a contar desde la fecha de devengo de los importes reclamados.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Marta Dice:
noviembre 20th, 2008 el 12:59 pm

En mi empresa sólo somos 4 trabajadores y tiene pérdidas desde hace tiempo. Nos van a despedir a 2 con un despido objetivo, pagando 20 días. Dicen que el fogasa paga el 40% de la indemnización y la emrpesa sólo el 60. Pero yo tengo un salario alto y el fogasa me pagará menos, por los límites. ¿puedo pedir a la empresa la diferencia entre lo que me pague el fogasa y lo que sería el 40% de la indemnización? ¿o la empresa sólo está obligada a pagar el 60%?

Gracias

Hola Marta,

por supuesto que tienes derecho!!!!!. La gente se confunde y hace mal las cuentas cuando dice que la empresa solo debe pagar el 60% de la indemnización. Si el FOGASA paga el 40% de la indemnización, hay que tener en cuenta que solo lo hace para aquellos trabajadores para los que su salario diario no supera el triple del salario mínimo interprofesional. No obstante, si el trabajador cobra más del triple del salario mínimo interprofesional la indemnización que pagará el FOGASA se calculará con arreglo a dicho tope salarial, y por tanto, la misma no se corresponderá con el 40% de la indemnización total.
En resumen, en los supuestos en los que el FOGASA pague el 40% de la indemnización, si el trabajador cobra menos del triple del s.m.i., es cierto que la empresa debe pagar el 60% de la indemnización.
Per si el trabajador cobra más del salario mínimo interprofesional, la empresa debe pagar els 100% de la indemnización menos lo que pague el FOGASA, (que no llegará al 40% de la indemnización porque esta limitada por el tope en el cálculo de la misma.)
En diversos casos he planteado la nulidad un despido objetivo por no haberse hecho de forma correcta estas operaciones.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Antonio Dice:
noviembre 20th, 2008 el 9:09 pm

Hola:
En mi empresa me han modificado las condiciones del contrato de trabajo dos veces en un plazo de 45 días, la segunda de ellas sin avisar previamente sino en el mismo día y de manera verbal, no por escrito. Me han trasladado hoy mismo a la empresa cliente sin notificarme si debía permanecer en el horario fijado en la primera de las dos modificaciones ni si me abonarían los gastos de transporte. Además, dentro de 20 días tienen pensado enviarme a una empresa cliente de la cual surgió la primera de las modificaciones por cuestiones organizativas para sustituir a un compañero durante 2 semanas en distinta localidad dentro de la misma comunidad y cambiándome nuevamente el horario. Mi duda es: ¿Es impugnable la primera de las dos modificaciones?, ¿Se puede considerar en fraude?.
Gracias de antemano.

Hola Antonio,
habría que valorar de la naturaleza y la intensidad de los cambios de los que hablas para determinar si se trata o no de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, que solo pueden acordarse por el empresario de forma escrita, con treinta días de antelación, y justificando la medida sobre causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Si efectivamente se trata de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo ésta pueden ser impugnadas por el trabajador y ser revocadas si no se han observado los requisitos formales o causales establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, reitero, hay que valorar la intensidad de los cambios y las condiciones de trabajo que han sido afectadas. Un cambio de horario puede ser considerado una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Un cambio de centro de trabajo que no implique cambio de residencia y si has sido contratado para desplazarte a distintas empresas probablemente no pueda ser considerada como tal y, por tanto, es probable que sea legal notificarlo sin preaviso.
En cualquier caso, el ejercicio abusivo y arbitrario del poder de dirección por parte del empresario puede ser considerado una práctica de acoso moral, que puede ser denunciada.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista y professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

elena Dice:
noviembre 21st, 2008 el 11:37 am

Buenos dias SR.Forcadell mi pregunta es:si pido una excedencia en mi trabajo me pagan finiquito igualmente como si me fuera de la empresa?

Buenas tardes Elena,

la empresa tiene que pagarte, una liquidación en la que se debe incluir: 1) El importe de salarios pendientes hasta la fecha de la baja por excedencia. 2) La retribución correspondiente a la parte proporcional de las vacaciones anuales a las que tengas derecho y que no hayas podido disfrutar. 3) La retribución correspondiente a la parte proporcional de pagas extraordinarias que no tengas prorrateadas en la nómina. Dicha proporcion se calcula en función del tiempo trabajado en relación con el tiempo de devengo de cada paga. 4) La parte proporcional de otros pagos de vencimiento superior al mes, en caso de tenerlos. 5) En caso de tener derecho a ellos, la parte correspondiente de los bonus, comisiones u cualesquiera otros complementos salariales de carácter varibles que se hayan devengado hasta la fecha de la baja por excedencia según las normas de cálculo establecidas para cada concepto.

En todo caso, debes asegurarte que el documento de liquidación establezca de modo claro que la causa de la baja es excedencia y no despido o extinción del contrato. Son incorrectos aquellos documentos de liquidación en los que ponga que aceptas la extinción de la relación laboral comprometiendote a nada más pedir ni reclamar por dicha extinción, porque no hay extinción sino excedencia.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

carmen Dice:
noviembre 22nd, 2008 el 4:09 pm

Hola,llevo 4 años trabajando en una empresa, he aprobado unas oposiciones y me voy a ir.Me gustaria que me dijera que tengo que hacer, cuales son los trámites a seguir para comunicarselo a la empresa y en que consiste la liquidación y lo que me corresponderia. MUCHAS GRACIAS.

Hola Carmen,

puedes solicitar una excedencia o la baja voluntaria. La primera supone una suspensión del contrato de trabajo por un periodo mínimo de 4 meses y un período máximo de 5 años tras el cual puedes solicitar un reingreso en la empresa. Esta estará obligada a darte un puesto de trabajo si existe una vacante en la empresa de tu categoria profesional o similiar. La baja voluntaria es el cese definitivo, sin la expectativa de poder volver a la empresa. En ambos casos, tanto de baja voluntaria como de excedencia, debes conceder una periodo de preaviso en la empresa antes de dejar de trabajar. Dicho periodo de preaviso viene establecido para cada categoría laboral en el convenio colectivo que sea de aplicación en un artículo que se suele titular ceses o ceses voluntarios.. Te aconsejo comunicar la excedencia o baja voluntaria por escrito y con acuse de recibo, lo que significa que hay que hacer una carta en la que comunicas que te acoges a una baja voluntaria o a una excedencia (especificando su duración), así como la fecha en la que dejarás de trabajar. Acuérdate también de poner la fecha en la que se hace la comunicación del tal forma que entre la fecha de comunicación y la del dia en que dejes de trabajar medie el periodo de preaviso que exige el convenio para los supuestos de cese voluntario. De dicha carta hay que hacer dos copias y el empresario te debe devolver una con una firma que acredite que lo ha recibido. En caso de que el empresario se niegue a firmar la carta se puede recurrir a un burófax o a un telegrama. Ambos medios deben realizarse a través de una oficina de correos, solicitando acuse de recibo y copia de contenido. No vale ni el fax ni el correo certificado pues no dejan constancia de lo que el empresario ha recibido.
Si lo haces todo correctamente, el empresario te tiene que abonar lo que se conoce como “finiquito”, aunque sería más correcto llamarlo liquidación de haberes pendientes a la fecha de extinción. En dicho documento te tienen que pagar: 1) El importe de salarios pendientes hasta la fecha de la baja por excedencia. 2) La retribución correspondiente a la parte proporcional de las vacaciones anuales a las que tengas derecho y que no hayas podido disfrutar. 3) La retribución correspondiente a la parte proporcional de pagas extraordinarias que no tengas prorrateadas en la nómina. Dicha proporcion se calcula en función del tiempo trabajado en relación con el tiempo de devengo de cada paga. 4) La parte proporcional de otros pagos de vencimiento superior al mes, en caso de tenerlos. 5) En caso de tener derecho a ellos, la parte correspondiente de los bonus, comisiones u cualesquiera otros complementos salariales de carácter varibles que se hayan devengado hasta la fecha de la baja por excedencia según las normas de cálculo establecidas para cada concepto.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Jessica Dice:
noviembre 22nd, 2008 el 6:13 pm

Buenas Tardes:

Mi pregunta es la siguiente: Llevo 2 años y medio en mi empresa, estaba indefinida, resulta que me doy de baja por embarazo, por desgracia sufri un aborto, despues de 2 semanas de baja me incorporo y el mismo día me despiden, en la carta del despido pone disciplinario ( improcedente), puedo pedir la nulidad del despido??Tengo posibilidades que me puedan readmitir?? Y si fuese así me pueden volver a echar….

Hola Jessica

técnicamente el despido se ha producido fuera del período del embarazo, pero entiendo que en este caso la medida empresarial es discriminatoria y, además, podríamos acogernos, por analogía, a lo establecido en el artículo 55.5.c del Estatuto de los Trabajadores que puedes consultar en este misma página, que establece que serán nulos los despidos que se produzcan una vez se reincorpore el trabajador tras la maternidad. Entiendo que tu caso sería aún más merecedor de protección. No obstante, como siempre, la decisión queda en manos de un juez. En caso de estimarse la nulidad del despido, cualquier otro despido posterior continuaría siendo nulo, al menos durante nueve meses, aunque podría extenderse la protección más tiempo por vulneración de derechos fundamentales,como pudiera ser la garantia de indemnidad por haber recurrido a un procedimeinto judicial por haber defendido tus derechos.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Elena Dice:
noviembre 23rd, 2008 el 10:39 pm

Buenas noches, se que por el estatuto de los trabajadores nos corresponden dos dias por hospitalización de un familiar y cuatro si hay que trasladarse. En mi caso le diagnosticaron a mi abuela en otra ciudad una enferedad grave pero esperé dos dias a que los medicos confirmaran su evolución (estoy embarazada y si mejoraba iria después)al tercer dia decido ir a verla y me dicen que me corresponden cuatro pero desde el momento del ingreso, es decir disfrutaré sólo dos Bajo mi punto de vista si eso es asi se reune toda la familia los 4 primeros dias y el resto del ingreso (bastante tiempo), ¿Se queda sola?

Hola Elena,

en la ley no pone que los cuatro días se tengan que contar desde el ingreso. El único sitio donde es posible que salga una disposición así es el convenio colectivo de tu empresa, pero lo dudo. Nunca he visto un convenio que dijera algo semejante. El permiso tiene que servir al fin para el que está pensado que es atender al familiar y puede cogerse a lo largo de todo el periodo de hospitalización y no solo desde el día del ingreso. Sobretodo si mediante las combinaciones entre familiares aseguráis que de esta forma no se quede sola.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Elena Dice:
noviembre 24th, 2008 el 1:25 pm

Buenas tardes. Acabo de obtener una plaza en propiedad para el Servicio de Salud de CCLM (SESCAM). Puesto que los concursos de traslado están actualmente parados, ¿Cuánto tiempo tengo que trabajar antes de poder solicitar una excedencia para trasladarme a trabajar a otra comunidad autónoma?
Muchas gracias

Hola Elena,

lo lamento pero no soy especialista en derecho de la función pública o personal estatutario de los servicios de salud. Estos colectivos tienen un régimen que se apart del régimen establecido en el Estatuto de lo Trabajadores. Si eres de Barcelona, te puedo recomendar abogados que son especialistas en personal estatutarios, pero que te harán una visita presencial. Me pudes pedir su dirección mandándome un correo a la dirección que sale en el apartado contactar.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Manuel Miguel Dice:
noviembre 24th, 2008 el 2:06 pm

Por agotar los 18 meses de ILT y sin haber pasado aún por el tribunal medico en el INSS me dan unos impresos para la solicitud de pago directo y para solicicar una Incapacidad Permanente.Tambien debo pedir el alta por agotamiento de los 18 meses. Quisiera saber en el supuesto que no se me conceda una invalidez si la empresa tiene la obligación de admitirme.
Muy agradecido

Hola Manuel Miguel,

la empresa tendrá la obligación de readmitirte en el momento en que te declaren apto para el trabajo. Mientras consideren que estás en situación de incapacidad temporal se produce una suspensión del contrato con obligación de reserva del puesto de trabajo por parte de la empresa. Incluso, si te declaran algún grado de invalidez con posibilidades de recuperación subsiste la obligación de readmitirte durante un período de 2 años.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Maria Ferrer Dice:
noviembre 24th, 2008 el 9:47 pm

Bona Nit:
Estoy a la espera de que me de el INSS, después de haber pasado la revisión por el tribunal medico, la valoración de una incapacidad.
Si me diesen una Incapacidad Total o ninguna,yo intentaría volver ha trabajar hasta que pudiese. Desearía me informase, si estoy trabajando puedo solicitar nueva revisión para que se me conceda una Invalidez Absoluta debido ha mi estado de salud.Que alternativas posibles hay y que se puedan realizar. Por ejemplo :una nueva valoración por parte del INSS, Acudir a los tribunales etc. Ya me indicara la mejor opción u opciones posibles según su parecer.
Un cordial saludo

Hola Maria,
con la incapacidad total solo podrás trabajar en una profesión que no sea tu profesión habitual. Si tu estado de salud empeora hasta el punto de impedir que puedas trabajar en todo tipo de profesión puedes hacer una petición para que lo revisen y te concedan una Absoluta. El procedimiento es solicitar la revisión del grado de incapacidad al INSS. Si el INSS no estima tu petición, puedes interponer una reclamación previa y, posteriormente, en caso de ser desestimada la reclamación previa, una demanda por incapacidad ante los Juzgados de lo Social.
Creo que, de momento, debes hacer la petición al INSS para ver que grado de incapacidad determina y luego consultar con algún profesional si es correcta la resolución del INSS.

Albert Forcadell Escouffier.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

sheila Dice:
noviembre 25th, 2008 el 8:10 am

me gustaria saber si yo en el año 2007 estuve 1ºpor riesgo de embarazo hasta el 4 de mayo que di a luz luego por maternidad,despues cogi vacaciones y seguido me concedieron el riesgo de lactancia pierdo el derecho a cobrar los atrasos de ese año.Muchas gracias por resplver mi duda

Hola Sheila,

Si los atrasos se derivan de la aplicación de un convenio colectivo que establece incrementos salariales que te afectan y con efectos retroactivos que resultarían de aplicación mes anterior de la baja, entiendo que tienes derecho a cobrar las diferencias en la prestación. Existe una Sentencia del Tribunal Supremo que resuelve esta cuestión de fecha 27 de diciembre de 1997, en recurso 4418/96, que viene a decir que, como para fijar la base reguladora de la prestación por incapacidad temporal, (al igual que en el caso de maternidad o riesgo durente embarazo o lactancia) debe tenerse en cuenta la base de cotización del mes anterior a la baja, si ésta resulta afectada por un convenio posterior que establece incrementos retroactivos, el trabajador tiene derecho a cobrar dichos incrementos en forma de incremento de las prestaciones percibidas durante el período de baja. En cuanto al período de vacaciones, también tienes derecho a cobrar dichos atrasos si se derivan de la aplicación de convenio colectivo que establece incrementos salariales que te afectan.

Albert Forcadell Escouffier.
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Juan Hernandez Dice:
noviembre 25th, 2008 el 11:33 am

Me podria decir, que tanto por ciento se cobra estando de baja por accidente en el ramo del metal, en barcelona?
Gracuas y espero respuesta:)

Hola Juan Hernández,

Si el conveni és el del comerç del metall es cobra el següent: El 100% de la retribució durant els 12 primers mesos. A partir del 12è mes, el 75% de la base reguladora.
Si el conveni és el de la industria del metall es cobra el següent: Si es tracta d’accident de treball, el treballador té dret a cobrar el 100% de la base reguladora en els accident ocorreguts en el centre de treball, igual com els ocorreguts dins de l’horari laboral quan el treballador requereixi fer un desplaçament a aquest efecte, si com a conseqüència de l’accident, es produeixen lessions que requereixen internament hospitalari. Per a altres baixes, incloent accidents no laborals, es cobra el 60% fins al 21è dia i el 75% a partir del dia 21.

Albert Forcadell Escouffier.
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mariona de lleida Dice:
noviembre 25th, 2008 el 11:59 am

HOLA ALBERT:
veras tengo un amigo que trabajaba conmigo en el supermercado pidio la escedencia por dos años con derecho a que le guardaran el puesto de trabajo antes de los dos años ahora el quiere volver al super le quedan 6 meses para cumplir esos dos años
que debe hacer?donde lo debe comunicar?entrara en las mismas condiciones con las que se fue?si el se apunta a la INEM se desvincula del todo con el super?
gracias eres muy amable al ayudarnos

Hola Mariona,

Debe solicitar el reingreso a la empresa para el día en que se acabe la excedencia. La empresa no está obligada a readmitirlo antes de que transcurran esos dos años. No pasa nada si se apunta al INEM. La solicitud de reingreso se debe hacer con suficiente antelación a la fecha de expirarción de la excedencia (como mínimo un mes y si es posible más), indicando el deseo de reincorporarse a la fecha tan pronto como se acabe la misma. La solicitud la debe hacer por escrito y con acuse de recibo y copia, lo que significa que hay que hacer dos copias de la carta y el empresario te debe devolver una con una firma que acredite que lo ha recibido. En la carta debe constar, aparte de tus datos y los de la empresa, 1) la fecha en la que comunicas tu solicitud , 2) tu deseo de reincorporarte en al empresa, y 3) la fecha en que finaliza la excedencia. En caso de que el empresario se niegue a firmar la carta se puede recurrir a un burófax o a un telegrama. Ambos medios deben realizarse a través de una oficina de correos, solicitando acuse de recibo y copia de contenido. No vale ni el fax ni el correo certificado pues no dejan constancia de lo que el empresario ha recibido.

Si se trata de una excedencia voluntaria y el convenio no la regula expresamente, el trabajador solo tiene un derecho a reingresar en caso de que existan vacantes de igual o similar categoria. Dicho derecho se conserva una vez solictado el reingreso hasta que haya una vacante, si bien debes ir reiterando tu petición con frecuencia, como mínimo, anual. Si la empresa se niega injustificadamente al reingreso, ya sea porque no reconoce el derecho a volver a la empresa, ya sea porque dice que no hay vacantes cuando las hay, tienes derecho a interponer acciones legales por despido en el primer supuesto, o declarativa de derecho en el segundo, reclamando en ambos supuestos indemnización por el incumplimiento empresarial.

Albert Forcadell Escouffier.
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Antonio Dice:
noviembre 26th, 2008 el 5:35 pm

Una pregunta. Si por motivos de un proyecto nuevo se ha de montar una oficina y para ello me desplazan durante una semana a 1000 kms de distancia de mi casa para que monte dicha oficina tengo alguna compensación aparte de mis dietas? o se puede negociar alguna compensación por ser un proyecto aparte?
Gracias

Hola Antonio,

tendrías que consultar el convenio colectivo que sea de aplicación a tu empresa. El Estatuto establece que, como mínimo tienen que pagarte los gastos de viaje y dietas. Ahora bien, nada impide que puedas negociar más compensaciones, pero si las mismas no están establecidas en el convenio, dependerá de tu poder de negociación.

Albert Forcadell Escouffier.
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José María Dice:
noviembre 26th, 2008 el 10:38 pm

Si un trabajador está de baja, ¿tiene derecho a elegir turno en el horario siguiendo el orden de prelación establecido en la empresa o, al estar de baja en el momento de la elección de turnos, no puede elegir al no estar en activo y lo harán antes que él otros compañeros?

Hola José María,

una cuestión tan concreta no está regulada expresamente por ley. No obstante, considero que tienes derecho a elegir turno en el horario siguiendo el orden de prelación establecido en la empresa, sin perder tu ubicación dentro del orden establecido por el hecho de estar de baja. Lo contrario sería un trato discriminatorio que no tendría una razón objetiva que lo justifique. Es habitual que en las empresas se establezcan criterios objetivos para determinar el orden en que los trabajadores escogen sus derechos, pero tales criterios deben basarse en circunstancias objetivas, no discriminatorias ni arbitrarias.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

sandra ferro Dice:
noviembre 27th, 2008 el 10:51 am

Hola Albert:
Ante todo muchas gracias por estar ahí y resolver nuestras dudas.
tengo un niño de 5 años que a principios de noviembre tuvo una gastroeteritis evera pero sin necesidad de hospitalización. por lo que tuve que ausentarme dos dias del trabajo para quedar con el en casa. mi duda es la siguiente..tenía entendido que podía coger los dias pero que la empresa me descontaba lo que cobro al dia, pero ellos justificaron mi ausencia como absentismo laboral y me descontaron 83,75 euros cuando mi sueldo es de 759,77 euros al mes. ¿mi pregunta es tienen derecho también a descontarme la parte proporcional de la cotización o solo lo que cobro al dia? porque yo devo de estar cobrando al dia de 25 a 30 euros y ellos me descuentan casi 84. Por si te sirve de alg soy de galicia. muchas gracias

Hola Sandra

en primer lugar, yo no tengo tan claro que no tengas derecho a dos días de permiso retribuido, puesto que el artículo 37.3.b. del Estatuto de los Trabajadores, que puedes descargarte en esta web, establece dos días para los casos de hospitalización, pero también en caso de enfermedad grave de familiar. Por tanto, entiendo que se podría discutir si procede o no el descuento.
En caso de proceder el descuento por ausencia en el puesto de trabajo, la empresa debe descontarte del total mensual devengado en bruto la parte proporcional de tu salario bruto diario multiplicado por dos. (Ese salario bruto diario se obtiene de dividir el salario bruto mensual, es decir, el salario sin descuentos, entre 30, si cobras todos los meses igual, o entre los días que tiene el mes en cuestión, si tu salario se calcula partiendo de los días naturales o laborales que tiene el mes.)
Una vez obtenido el resultado de dicha resta, se procede a efectuar los descuentos de IRPF y Seguridad Social. Para calcular la base reguladora sobre la que se efecturan los descuentos de seguridad social de los dos días de absentismo, se tomará la base mínima de cotización.
Supongo que 759,77 euros es tu salario neto. A ojo, me parece exagerado el descuento que te hacen, pero para determinarlo habría que ver las nóminas y efectuar los correspondientes cálculos.

Albert Forcadell Escouffier
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Federico Dice:
noviembre 27th, 2008 el 12:42 pm

El otro día me hice un esguince común en horario laboral y me fuí a la mutua 1 hora antes de finalizar mi horario, era un Jueves, y me dieron de alta el Lunes practicamente a la misma hora.

¿Que porcentaje me deben de quitar sobre la nomina?

Hola Federico,

no se calcula lo que te quitan sino a la inversa: lo que tienes derecho a cobrar.
Tratándose de una accidente laboral tienes derecho a cobrar el 100% del salario del día en que ocurre el accidente. A partir de ese día y hasta que te den el alta, tienes derecho a cobrar el 75% de la base reguladora diaria correspondiente al mes anterior a la baja, multiplicado por cada día que estés de baja. Por otro lado, puede que tu empresa esté obligada a complementar esa prestación hasta un porcentage que, en ocasiones llega al 100%, durante toda la baja, o durante un período determinado. A veces se requiere hospitalización. Para saber si tienes derecho a este tipo de complementos deberás consultar el convenio colectivo o pactos de aplicación en tu empresa.

he empezado la semana cargado de juicios y clases. Las preguntas se acumulan así que iré contestando a medida que pueda. Al constestar sustituiré este texto con mi respuesta. Gracias por vuestra comprensión.
Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

mariona de lleida Dice:
noviembre 27th, 2008 el 2:16 pm

PERO PUEDE COBRAR EL PARO?
SOBRE LAS PREGUNTAS QUE LE HICE EL DIA 25-11-2008
GRACIAS.

Hola Mariona,

tendrá derecho si se encuentra en alguna de las situaciones descritas en el artículo 208 de la Ley General de la Seguridad Social, que podeis consultar o descargar en esta misma web. Respecto de la relación laboral que tenga con la empresa en la que está de excedencia, entiendo que tendrá derecho a desempleo si la negativa a aceptar el reingreso del trabajador se pueda calificar como despido. Para ello hay que valorar si és una mera excedencia voluntaria o una excedencia con reserva de puesto de trabajo. En ambos casos hay que pedir el reingreso y valorar si hay que interponer o no acciones legales en función de la respuesta empresarial. Hay que actuar rápido y asesorado por un abogado laboralista en caso de que no se produzca la reincorporación. Respecto de cualquier otra relación laboral, tendrá la consideración de situación legal de desempleo que da lugar a la prestación, cualquiera de las descritas en el artículo 208 L.G.S.S.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Carmela Dice:
noviembre 27th, 2008 el 9:41 pm

Hola, mi pregunta es la siguiente:
Pedí una excedencia en la empresa donde trabajaba, y ahora me entero de que van a cerrar, quisiera saber si puedo demandar por despido al estar en excedencia y en que plazo debo hacerlo.
Gracias, un saludo.

Hola Carmela
Si se trata de excedencia con reserva de puesto de trabajo, entiendo que te tienen que incluir en la lista de afectados e indemnizarte. Hay que actuar con diligencia y valorar si se debe poner una demanda ante los juzgados de lo social a partir del día en que te enteres que se extinguen los contratos y a ti no te lo comunican, así como una recurso administrativo contra la resolución de la autoridad laboral que autorice las extinciones. Para este último caso el plazo es de un mes desde la fecha en que se notificó a la representación de los trabajadores.
Si se trata de una excedencia voluntaria, en la que la reserva del puesto de trabajo no está garantizada, la jurisprudencia ha denegado el derecho a la indemnización. En este sentido se ha pronunciado en Tribunal Supremo en un párrafo que transcribo:
“Esta doctrina aparece claramente recogida en la sentencia de esta Sala de 25 de octubre de 2000 y en las más recientes de 26-10-06, 13-11-2006 y 29-11-2006 en las que, después de resaltar la diferencia entre la excedencia voluntaria y la forzosa y la precaria situación en que según nuestro derecho se halla el trabajador en excedencia voluntaria llegaron a la conclusión de que al trabajador excedente (por excedencia voluntaria) en una empresa que extingue la relación de trabajo con todos sus empleados no le puede ser reconocida aquella indemnización porque la finalidad de la indemnización del despido prevista en el art. 51.8 del ET es la compensación al trabajador por el daño derivado de la pérdida de su puesto de trabajo y de los medios de vida que su desempeño proporciona al trabajador. Este daño se produce cuando el trabajador está prestando servicios de manera efectiva, o cuando conserva el derecho a reserva de puesto tras un paréntesis suspensivo, pero no existe o por lo menos no es comparable al anterior, cuando el derecho del trabajador es sólo un derecho de reingreso «expectante», en el que la ocupación del puesto de trabajo está condicionada a la existencia de vacantes. Es en su caso el trabajador que se contrató para ocupar el puesto de trabajo en excedencia el que tendrá derecho a la indemnización por la pérdida del mismo cuando éste se amortice, y no quien estando excedente por propia decisión no ha podido reingresar en la empresa precisamente porque ha cesado la actividad de ésta en la que había prestado servicios inicialmente.”
No obstante, pese a la existencia de esta jurisprudencia, mi consejo es acudir a un profesional del derecho que pueda estudiar con detalle tu caso y decidir, a la vista de toda la documentación y normativa aplicable, si es viable o no plantear acciones por existir algún matiz diferencial, o por considerar que esta jurisprudencia no es definitiva.
Por otro lado, ten en cuenta que si la empresa no cierra y no te incluyen en el ERE, se entiende que la suspensión de la relación laboral o excedencia subsiste con la expectativa de reincorporación propio de cada tipo de excedencia.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

daniel Dice:
noviembre 27th, 2008 el 11:10 pm

hola mi pregunta es la siguiente: resulta que estpy de baja porenfermedad comun y se me a terminado el contrato.¿ puedo pedir la paga por IT a la seguridad social? ¿que porcetaje de la base reguladora cobraria? y por ultimo ¿ el tiempo que este de baja ,luego me lo descuentan del paro? ¿ hay algua forma de que no te lo decuenten esos dias? GRACIAS DE ANTE MANO, POR FAVOR CONTESTAME A LAS 4 PREGUNTAS. UN SALUDO

Hola Daniel.

la respuesta depende de si se trata de baja derivada de enfermedad común o accidente no laboral, o bien de baja derivada de accidente laboral o enfermedad profesional.
En el primer caso. (baja derivada de enfermedad común o accidente no laboral).
1) puedes pedir la paga a la seguridad social.
2) la prestación se cobrará en cuantía igual a la prestación de desempleo. (60% durante 6 meses, y luego 70%)
3) el tiempo de baja te lo descuentan del paro.
4) no conozco forma de evitar que te lo descuenten.
En el segundo caso. (baja derivada de accidente laboral o enfermedad profesional)
1) puedes pedir la paga a la seguridad social.
2) la prestación se cobrará en cuantía igual a la prestación de desempleo. (60% durante 6 meses, y luego 70%)
3) el tiempo de baja no te lo descuentan del paro.
4) como no te lo descuentan, la pregunta ya no tiene sentido.

En cualquier caso, te remito a la lectura del artículo 222.1 de la Ley General de la Seguridad Social que puedes consultar o descargarte en el apartado Ley General de la Seguridad Social que encontrarás en esta misma web.

he empezado la semana cargado de juicios y clases. Las preguntas se acumulan así que iré contestando a medida que pueda. Al constestar sustituiré este texto con mi respuesta. Gracias por vuestra comprensión.
Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

jorgesant Dice:
noviembre 28th, 2008 el 11:29 am

Hola: mi pregunta es la siguiente:
estoy de baja desde hace dos meses por incapacidad temporal y en la nómina del mes anterior me descontaron las comisiones y ahora me han dicho que a principios de año la empresa procedera a despedir operarios ¿pueden incluirme en el ere, estando de baja aún?.¿puedo reclamar las comisiones que me han dejado de abonar?

Hola Jorge

te pueden incluir en un ERE estando de baja por I.T. No existe norma que lo impida.
Entiendo que puedes reclamar las comisiones si se las mismas ya se han devengado. No obstante, durante la baja ya no se devengarán comisiones si dependen, por ejemplo de unas vendas que no estás realizando. No obstante, ello no quiere decir que no se tengan en consideración a la hora de calcular la prestación de I.T., pues la misma se calcula tomando en consideració las retribuciones propias del mes anterior a la baja en la que deberían estar incluidas comisiones o su prorrata en caso de que no sean mensuales.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Jessica Dice:
noviembre 28th, 2008 el 7:41 pm

Buenas tardes de nuevo:

Referente a mi caso que te comente, me dices que yo me podria acoger al articulo 55.5c del estatuto de los trabajadores, entiendo con esa aclaración que podria tener muchas posibilidades de que mi caso fuese un despido nulo??Tambien se que depende del juez, pero a mi me comentaron que una empresa no te puede echar despues de una baja por embarazo, imdependiente de que este lo perdiera o no, la verdad que la imdenización que me ofrecen es lo maximo pero yo quiero mi puesto de trabajo, por eso quisiera saber si tengo alguna posibilidad o no…..

Hola Jessica,

si me pides una seguridad de que el juez te dé la nulidad del despido me estás pidiendo algo imposible, pues ya sabes que depende del juez. Si un abogado te asegura que un juicio está ganado yo saldria corriendo porque creo te está engañando. Es cierto que hay casos que están muy claros. El tuyo creo que es defendible y hay posibilidades.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Antonio Rodriguez Dice:
noviembre 30th, 2008 el 7:13 pm

Estando de baja por accidente laboral,pierdo los dias de vacaciones que tenga en navidad? Del sector de metal en Barcelona.
Muchas Gracias.

Hola Antonio Rodríguez,

me he mirado los convenis de comerç del metall e industria siderometalúrgica de la provincia de Barcelona y solo he encontrado el derecho a disfrutar las vacaciones en fechas diferentes a las inicialmente pactadas en los casos de maternidad, paternidad, baja por riesgo durante embarazo o lactancia. De hecho, eso ya lo pone en artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, no he encontrado una norma que reconozca este derecho para el supuesto de baja derivada de accidente laboral cuando las fechas de disfrute ya estaban acordadas. No obstante, soy de la opinión de que es injusto que se pierda el derecho a vacaciones cuando no las puedes disfrutar como es debido por causa de una lesión provocada por el trabajo. En tal caso, debes valorar si quieres luchar por ese derecho contactando con algún profesional que vea claro tirar adelante tu reclamación. Debo advertirte, no obstante, que la jurisprudencia tiende a inclinarse por no reconocer ese derecho cuando las fechas de disfrute ya estan establecidas con anterioridad a la baja. Si hay alguna posibilidad de ganar un caso así, creo que es haciendo énfasis en que se trata de un accidente laboral y no de una enfermedad común.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

juani Dice:
noviembre 30th, 2008 el 7:21 pm

trabajo desde hace 3 años en una empresa de limpieza qu hace turnos rotativos .Cuando entré atrabajar en ella fue con la condicion que hiciera el turno de tarde ,dado que por la mañana trabajo 4 horas en otra .ahora y sin necesidad me quieren cambiar el turno.Habiendo compañeras que estan dispuestas y que ademas les interesa hacer el turno de mañana.mi pregunta es ¿pueden obligarme acambiar el turno habiendo quie me lo haga?

Hola Juani,

entiendo que no pueden cambiarte el turno así como así. Deben hacerlo mediante el procedimiento de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, previsto en el artículo 41 de la empresa, que obliga a ésta a notificártelo por escrito, con 30 días de antelación, y justificando la medida de forma razonada en base a causas económicas, organizativas, técnicas o de producción.
De no hacerlo así, o aún haciendolo así, tu siempre puedes recurrir la decisión empresarial ante los juzgados. (tienes 20 días desde que te lo notifican para interponer la demanda judicial y la demanda de conciliación!!!). Piensa que si la empresa no sigue el procedimiento que te he descrito o lo hace pero no da unas razones válidas que luego pueda demostrar en juicio, lo más probable es que el Juez ordene que te repongan al turno de tarde. Además, debes saber que ante una modificación de horario que te perjudique, también puedes pedir la extinción del contrato con derecho a indemnización de 20 días por año con el tope de 9 mensualidades.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Jorge Dice:
diciembre 1st, 2008 el 11:57 am

Hola
soy un trabajador de la construcción y me han despedido por reclamar mis derechos de salario y me pone en la carta de despido que se acoge al articulo 52c del el estatuto de los trabajadores , poniendo a trabajar a uno sin contrato ¿es legal esto?¿como puedo demostrarlo?

Hola Jorge,

no és legal. Si te sustituye en tu puesto de trabajo por otro trabajador sin contrato el despido es improcedente. Incluso puede defenderse que es nulo por constituir una represalia por tu ejercicio de acciones judiciales contra el empresario. Así podrías recuperar el puesto de trabajo. Te recomiendo asesorarte inmediatamente con un abogado laboralista y plantear las acciones de despido y reclamaciones de cantidades. Tienes un plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la efectividad del despido para inteponer la demanda judicial y papeleta de conciliación contra el mismo. Si quieres presupuesto me puedes escribir un correo electrónico o pedir visita. (sin coste ni compromiso si se trata sólo de hacerte un presupuesto.)

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

priscila Dice:
diciembre 1st, 2008 el 2:55 pm

hola,he tenido un accidente de trafico,estoy en tratamiento yen rehabilitacion;estoy de baja desde el 19 de noviembre 2008,al se el accidente una hora antes de entrar a mi trabajo se considera accidente laboral,pues bien,mi jefa tuvo k poner una chica en mi puesto dado a que mi trabajo es un local pequeño y solo estoy yo como empleada,pues mi jefa me quiere despedir y contratar a ora persona me gustaria saber cuanto me pertenece y si todo esto esta bien llevo trabajando dos años y estoy indefinida mi salario el total devengado es de 655.55 euros ,uchas gracias y espero su contestacion lo antes posible.

Hola Priscila

En primer lugar, existe la discusión de si es posible o no despedir a una trabajadora por el hecho de estar de baja por incapacidad temporal. La jurisprudencia es variable respecto a este asunto y, en algún caso ha determinado que no es posible y el trabajador debe ser readmitido. No obstante, la opinión que se ha impuesto hoy día en el Tribunal Supremo es la de que es posible dicho despido en casos de incapacidad temporal derivada de enfermedad cómun o accidente no laboral.
si te quieren despedir te tienen que comunicar un despido y hacerlo de forma correcta. Esto es, respetando todos los requisitos formales y causales que establecen los artículos 54, 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, en caso de que opten por un despido disciplinario, o bien respetando todos los requisitos formales y causales que establecen los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores, en caso de que opten por un despido objetivo. Sea cual sea la decisión de la empresa, si no existe causa para despedir, (que en principio no existe, según lo que tu misma explicas), tienes derecho a luchar por el puesto de trabajo, y en el caso de que la empresa no quiera readmitirte, cobrar la indemnización de 45 días por año trabajado con el tope de 42 mensualidades.
En muchas ocasiones las empresas optan por reconocer, de entrada, la improcedencia del despido y abonar la indemnización. No obstante, haga lo que haga la empresa, siempre hay que verificar que ha hecho todas las formalidades y cálculos correctamente, puesto que de lo contrario será necesario interponer una demanda de despido.
Para calcular la indemnización, en tu caso, en el cual no se aplica el tope de 42 mensualidades, debe partirse del salario bruto mensual con inclusión de prorrata de pagas extras y promedio de conceptos variables si los hubiere. No tengo claro que esos 655,54 euros sea lo que acabo de decir, pues es inferior al salario mínimo interprofesional con inclusión de prorrata de pagas para un trabajador a tiempo completo. Mas bien parece que sea tu salario neto, a no ser que seas trabajadora a tiempo parcial.
Bueno, si fuera el caso que tu salario bruto mensual con inclusión de pagas extras y promedio de conceptos variables sean 655,54 euros, y si entre la fecha en que realmente ingresaste en la empresa y la fecha en la que se extingue el contrato pasan exactamente dos años, la indemnización por despido improcedente se calcula del siguiente modo:

2 años x 45 dias x 655,54/30 euros al dia = 1.967 euros.

Además, no olvides que te deben pagar la liquidación de pagas extras y vacaciones no disfrutadas a la fecha del despido.
Y ten presente que si la empresa no te ofrece la indemnización correcta y lo hace todo formalmente bien, siempre prodrás impugnar por despido improcedente y se devengarán además, los salarios de tramitación, que serán los salarios que hubieras cobrado de continuar trabajando desde la fecha del despido hasta que se reconozca definitva y correctamente la improcedencia del despido o la empresa te readmita.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

ana belen Dice:
diciembre 1st, 2008 el 3:16 pm

pedi excedencia de 3 años por maternidad y me queda 10 meses,me e enterado que van a cerrar la empresa de confeccion en la que yo estoy hace 18 años¿tendria los mismos derechos que mis compañeros, y cuales serian?si los tengo que debo hacer si mi jefe no me llama.se me olvidaba el cierre a lo mejor seria por quiebra

Hola Ana Belén

como quiera que tienes reserva de un puesto de trabajo, tienes los mismos derechos que tus compañeros en relación con la extinción de los contratos que quiera promover el empresario. Por tanto, el empresario te tendría que comunicar el despido si cierra la empresa antes de tu reincorporación, o te tendría que incluir en un expediente de regulación de empleo. Tu derecho, al igual que el de tus compañeros, es el de defenderte ante el despido y luchar por el puesto de trabajo o, en su defecto, obtener las máximas indemnizaciones posibles. Si el empresario alega que tiene crisis, intentará despedir a los trabajadores con la indemnización de 20 días por año con el tope de una anualidad. En tu caso, al tener 18 años de antigüedad, te afectaría el tope y te aplicarían una anualidad de salario. No obstante, teneis que valorar la posibilidad de luchar por una indemnización superior. Dicha posibilidad siempre existe si la empresa no ha tenido una gestión regular o si el empresario no hace las cosas correctas. En caso de que querais o quieras más información os puedo hacer una visita consulta sin coste ni compromiso para explicaros vuestros derechos en estos casos.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Sonia Dice:
diciembre 1st, 2008 el 7:01 pm

Bona tarda,
Tinc un problema amb la meva empresa, t’explico, vaig estar de baixa perque em van provocar un abort als sis mesos de gestació perque el fetus no estava bé, en el periode de temps que vaig estar de baixa tenia les meves vacances. Quan em vaig incorporar a la feina vaig comentar el tema de les vacances que tenia pendents, perque segons l’article 38.3 de l’estatut dels treballadors les baixes relacionades amb l’embaràs no es perden, i em van dir que ja ho mirarien. Porten desde setembre donant-me llarges jo he volgut anar de bones i parlar cada vegada amb ells per poder pactar una data, pero ja estem a desembre i em diuen que han parlat amb el seu gestor i que no em tocan les vacances, que no els hi puc reclamar perque no es una baixa per maternitat i que jo tenia les vacances per agost i que si no les he fet ja estan perdudes.
Nosaltres a l’empresa a principi d’any firmem una fulla amb els dies que agafarem de vacances (que per cert nomès ens deixa agafar-les en el mes d’agost i l’empresa no tanca mai, no se si aixo tambè o pot fer o no?) estic una mica neguitosa per aquest tema i diuen que al tenir la fulla firmada per mi, ja les he perdut…
M’agradaria que em diguessis si tinc raó o no, i si la tinc que haig de fer.

Moltes gràcies

Hola Sonia

crec que tens raó en interpretar l’article 38.3 de l’Estatut. Entenc que és extensible a qualsevol baixa relacionada amb la maternitat i que tens dret a la fixació d’un nou periode de vacances. El problema és que les vacances s’han de gaudir dins l’any natural i aquest és apunt d’acabar, encara que crec que aquesta norma tant rígida s’ha de flexibilitzar per poder aplicar sempre l’article 33.8 de l’Estatut dels Treballadors. Entenc que davant la negativa empresarial i tancada la porta deli diàleg, la via que et queda és la d’interposar demanda judicial per tal que es reconegui el teu dret i/o es fixi el nou període de vacances. S’ha d’estudiar amb detall la documentació que dius que tenen signada i el conveni, per determinar el pas més correcte. Si t’interessa que ho miri, pots concertar visita trucant-me o enviant un correu electrònic. En els temes de vacances convé actuar ràpid, doncs per a la fixació de les vacances s’ha de posar demanda dos mesos abans de la data en que es volen gaudir, en cas que l’empresa no fixi la data, o bé s’ha d’interposar en 20 dies des de que l’empresa et fixa unes dates amb les que no estàs d’acord. En cas de discutir-se una altra qüestió diferent a les dates de gaudiment, como pot ser el dret o no al fer les vacances, aleshores s’ha de seguir un altre procediment que, en tot cas, interposaria abans de que acabi 2.008.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

paqui Dice:
diciembre 1st, 2008 el 10:53 pm

me puedes detallar cuando se puede, como y pasos a seguir para revocar el mandato de un delegado de personal, miembro de un comité de empresa, lo están intentando compañeros de la propia organizacción, claro un sector y esto es lo que nos tienen descolacadas. gracias.

Hola Paqui,

el mandato de los delegados de personal o miembros del comité de empresa solo puede ser revocado por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de los electores y por mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. Esta revocación no podrá plantearse durante la negociación de un convenio colectivo ni se puede replantear hasta que transcurridos, por lo menos, seis meses. (Artículo 67.3. tercer párrafo del Estatuto de los Trabajadores.).

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Melody Dice:
diciembre 2nd, 2008 el 9:02 am

Hola,

He preguntado en mi empresa bajo que convenio estoy y despues de darme largas durante varios dias hoy me han contestado que me rijo por el estatuto de los trabajadores. Esto suele ser normal? que no tenga ningun convenio?

Gracias.

Hola Melody,

los convenios definen el ámbito funcional y territorial que determina a qué empresas son aplicables. Dicho ámbito funcional suele definirse como una determinada empresa, o un determinado sector o ramo de actividad económica. (Por ejemplo: convenio de seat, o convenio de farmacias, o convenio de oficinas y despachos.)
De este modo, a las empresas se les aplique el convenio que más se ajuste a su propia actividad. En el caso de tu empresa hay que ver a qué actividad se dedica y si la misma coincide con el ámbito funcional/territorial de algún convenio colectivo. En mi web tienes un hipervínculo a un buscador de convenios colectivos del ministerio de trabajo, donde encontrarás vínculos a los buscadores de la comisión consultiva del Ministerio de Trabajo y de los buscadores de las distintas comunidades autónomas.
Finalmente, si no existe ningún convenio colectivo que fuera de aplicación, deberíamos concluir que, en efecto, en tu empresa no rige ninguno y, por tanto, es de aplicación directa el Estatuto de los Trabajadores.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Melody Dice:
diciembre 2nd, 2008 el 9:03 am

Hola,

Puede mi empresa pagarme la paga extra de navidad a mitad de Enero?? Se supone que yo estoy cotizando por el año en curso y no entiendo que me lo den al proximo año, pueden hacer esto? o puedo exigir que me lo pagen antes de que finalice el año?

Gracias,

Hola Melody

la fecha de pago de la paga extra de navidad viene establecida en los convenios colectivos. En cualquier caso, la fecha de pago debe ser durante el mes de diciembre o, como muy tarde, el 31 de diciembre, pues el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores es imperativo al imponer que se tiene derecho a dos pagas y que una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad. Si la empresa se retrasa en el pago, siempre puedes poner una reclamación judicial, pero por 15 días no te valdrá la pena. En caso de que los retrasos sean muy reiterados y graves se puede valorar la posibilidad de poner una reclamación judicial de extinción de contrato por incumplimientos empresariales con derecho a cobrar indemnización de 45 días por año trabajado y a tramitar la prestación de desempleo, si tienes suficiente cotización.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Montse Dice:
diciembre 2nd, 2008 el 1:21 pm

Estoy de baja por depresión desde octubre.Esta depresión ha sidocausada por motivos laborales que costarían bastante demostrar.
No obtante,en el mes de noviembre me llegaron rumores de despido en cuanto coja el alta.
La empresa no hace nada porque me costaque no tienen dinero para pagar el finiquito. De hecho, la nómina del mes pasado la pagaron el día 12 y este mes aún ni está.
Han pactado con algunos trabajadores “arreglarles” el paro si renuncian al finiquito
No obstante, disfruté de 15 días de vacaciones en agosto,el resto está pendiente.
La baja, según el médico,se alargará unos cuantos meses más.
Si la empresa me despide en enero, debe liquidarme los 15 días que tengo pendientes?

Hola Montse,

si te despiden tienes derecho a paro y no debes renunciar a ningún finiquito. El finiquito debe incluir los salarios pendientes, parte proporcional de pagas extras, parte proporcional de vacaciones devengadas y no disfrutadas y otras cantidades que la empresa te deba por comisiones, bonus, dietas……. Respecto a las vacaciones, si los días de disfrute prefijados estaban prefijados y han coincidido con una baja por enfermedad común los pierdes a no ser que el convenio colectivo estableciera el derecho a disfrutarlos al concluir la baja. En tal caso no se liquidan. Si las vacaciones no estaban prefijadas y se trata de una empresa que compute las vacaciones de septiembre a agosto de cada año, si te liquida en enero entiendo que te debe liquidar los 15 días pendientes. Si, en cambio, se computan las vacaciones en función del tiempo trabajado de 1 de enero a 31 de diciembre, la cosa es más difícil, pues las vacaciones deben hacerse dentro del año natural, creo que se pierden por haber transcurrido éste. (El caso extremo sería el de un trabajador que está de baja desde el 1 de enero al 31 de diciembre. Tiene ese trabajador derecho a vacaciones dentro de ese año? Entiendo que no.) Pero lo importante aquí és el matiz de si la empresa cuenta el número de días de vacaciones a los que tienes derecho en función de los días trabajados a partir del 1 de enero, o a partir de la finalización del periodo de vacaciones de agosto. Si no lo sabes, la forma de saberlo es averiguar que sistema te aplicó el primer año de la relación laboral.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Luisa Dice:
diciembre 2nd, 2008 el 4:55 pm

Hola Albert,

Llevo desde el 3 de Marzo trabajando en mi empresa con un contrato de un año. Hoy, día 2, me he dado de baja voluntaria para poder comenzar en otro trabajo, pero debo trabajar 15 días más (hasta el 17) y durante este periodo quiero disfrutar de mis días libres para comenzar cuanto antes en el nuevo trabajo. Lo que quería saber es cómo calcular los días que me quedan de asuntos propios y de vacaciones, teniendo en cuenta que anualmente son 25 de vacaciones (que incluyen dos de vacaciones obligatorias en Navidad, que no he disfrutado) y 5 de asuntos propios, de los que he disfrutado 17 y 2 respectivamente. No sé si para calcularlo debo contar lo trabajado por días o por meses; tampoco sé si debo incluir los días de vacaciones obligatorias o no.

Muchas gracias por adelantado

Hola Luisa,

perdona la tardanza en contestar. Por algún motivo no había visto tu consulta. Para calcular las vacaciones pendientes tienes que calcularlas en proporción a los días trabajados durante el año y dividirlo entre 330. (pues al tener 25 días hábiles, se deduce que, por cada 330 días del año, te corresponden 35 días naturales de vacaciones.) Es decir, multiplicando 25 por el resultado de la división que te acabo de decir, obtendrás el número de días laborables de vacaciones pendientes.
No obstante, puede que la empresa utilize otro criterio, como por ejemplo utilizar como divisor 365, que yo entiendo que es incorrecto puesto que no hay que trabajar 365 días para tener derecho a todas las vacaciones, sino 330.
Respecto a los días por asuntos propios, entiendo que tienes derecho a disfrutar todos los que estén establecidos en convenio, a no ser que en el mismo establezca que su disfrute es proporcional al tiempo trabajado durante el año.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

mariona de lleida Dice:
diciembre 3rd, 2008 el 1:58 pm

SOLO DARTE LAS GRACIAS POR ACLARAR TANTAS COSAS.
UN SALUDO

SARA Dice:
diciembre 3rd, 2008 el 9:58 pm

ME GUSTARIA SABER SI MI EMPRESA REALIZARA UN ERE YENDO TRES MESES AL INEM YO QUE ESTOY A MEDIA JORNADA ME CORRESPONDERIA COBRAR A JORNADA COMPLETA.

Hola Sara,

depende si tu reducción lo es por guarda de menor de 8 años o familiar con discapacidad, o se trata simplemente de contrato a tiempo parcial normal. En el primer caso se te computarán las bases como si estuvieras a jornada completa, aunque no lo hayas cobrado. En el segundo caso, se tomarán las bases de cotización correspondientes a lo efectivamente cobrado por tu jornada a tiempo parcial. Sobre dichas bases se calculará la prestación del INEM y, en ambos caso te aplicarán los topes correspondientes. Tienes un hipervínculo a una página web del INEM que te permite hacer ese cálculo en la parte izquierda superior de esta página.

Albert Forcadell Escouffier
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Elena Dice:
diciembre 4th, 2008 el 10:24 am

Hola llevo de baja desde mayo de este año mi pregunta es, tengo derecho a la paga de navidad, en mi empresa cobramos tres pagas anuales y la empresa cubre hasta el 100 por 100 del salario en la primera baja por It que es mi caso, en mi nomina la prorrata de pagas extras pone 0, y si me incorporo antes del 31 de diciembre tengo derecho a los dias de vacaciones de verano 17 que no cogi, gracias.

Hola Elena

Si la empresa está obligada a cubrir hasta el 100% del salario, entonces tienes derecho a que la empresa te pague la paga extra si no te la ha venido anticipando de forma prorrateada al pagarte la prestación. La ley no establece qué sucede con las vacaciones coincidentes con un período de I.T. salvo que el mismo se derive de un embarazo. En tales supuestos la jurisprudencia ha venido diciendo que si las fechas de disfrute de vacaciones están acordadas o se disfrutan en unas fechas fijas y sobreviene una I.T. las vacaciones si pierden. Sin embargo, no se perderían si las fechas de disfrute no estaban acordadas o establecidas de algún modo, siempre y cuando sea posible su disfrute dentro del año al que corresponden las mismas, esto es, antes del 31/12.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

carmen Dice:
diciembre 4th, 2008 el 12:51 pm

hola albert:tengo un contrato de sustitución de una persona aux. admva. laboral fija, y todas las compañeras de despacho tienen en su nomina el complemento de destino y complemento especifico, yo solo tengo el especifico y me gustaria saber si tambien me corresponderia el de destino, ya que la persona que sustituyo tambien lo cobra en la nomina.

Hola Carmen,

por ley el contrato de interinidad no te da el derecho a cobrar exactamente lo mismo que cobraba el trabajador sustituido. Tienes derecho a cobrar el salario base y complementos salariales establecidos en convenio colectivo o pacto de empresa para cada puesto de trabajo. Para saber si el complemento de destino es o no aplicable en tu caso habría que ver lo que dice el convenio colectivo o pacto de empresa. Si no existe y lo cobran todos los trabajadores creo que se puede defender que tienes derecho si puedes demostrar que es un condición inherente al puesto de trabajo y es asumido su abono como obligación por la empresa para todo aquel que acceda al mismo.

Albert Forcadell Escouffier
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Elena Dice:
diciembre 4th, 2008 el 9:15 pm

Gracias por su rapidez y amabilidad, hace falta mucha gente como usted en este pais.

mari Dice:
diciembre 6th, 2008 el 12:12 pm

Hola, mi caso es el siguiente:
cogi la baja por ansiedad y alos tres días me mandan la carta de despido por burofax.Ya me han indemnizado.Sigo de baja por ansiedad y me la está pagando la mutua.No tengo derecho a paro.Y mi pregunta es la siguiente: puedo estar embarazada, tengo 36 años y quisiera saber si puedo seguir con la baja por ansiedad o tengo que coger baja por maternidad? sería un embarazo de riesgo por la edad?cuánto tiempo máximo puedo estar de baja?
Muchas gracias por todo.Un saludo

Hola Mari,

la incapacidad temporal por riesgo durante el embarazo o lactancia presupone que estás de alta en alguna empresa y el puesto de trabajo no se puede adaptar para no perjudicar el embarazo o lactancia, o no se puede facilitar otro puesto de trabajo que no produzca dicho riesgo. Por tanto, entiendo que no es una situación que se reconozca mientras no estás de alta en una empresa. No depende de la edad. Caso por caso el médico determinará si hay riesgo o no. En todo caso, informa en todo momento al médico que expide las bajas, pues es a él a quien corresponde calificar la baja. Entiendo que lo que procede es la continuación de la baja mientras el médico que te trata entienda que no estás en condiciones de trabajar, situación ésta que se puede prolongar un total de 12 meses, prorrogables hasta 18.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

maria Dice:
diciembre 6th, 2008 el 3:46 pm

hola mi pregunta es que si estando de baja por depresion me descuentan meses del paro?
la segunda pregunta es que estoy fija si la empresa me despide despues de dos años y tres meses de contrato tengo derecho a liquidacion?

Hola Maria,

el artículo 222 de la Ley General de la Seguridad Social regula con detalle esta cuestión. (lo puedes descargar en pdf en esta web). Te recomiendo su lectura para determinar exactamente tu caso.
Por lo que cuentas, entiendo que se trata de baja por contingencias comunes. En tal caso, si estando de baja se extingue el contrato, continuas cobrando la prestación de Incapacidad Temporal, en la cuantía establecida para el desempleo, y el tiempo de baja posterior a la extinción consume el periodo de desempleo que te corresponde. (El periodo de baja anterior a la extinción del contrato no consume desempleo, aunque supongo que eso ya lo sabes.) Vaya, que si la situación es la de una extinción que se produce estando de baja por I.T., que entiendo que es la prevista en el primer epígrafe del artículo 222, entiendo que sí que se descuentan meses de paro. (Y hasta aquí tu primera pregunta.)

la segunda: por supuesto que tienes derecho a que te hagan la liquidación de haberes pendienes que deberá incluir, además de los salarios pendientes, la parte proporcional de pagas extras en caso que su abono no esté prorrateado en las nóminas, la retribución correspondiente a vacaciones pendientes no disfrutadas, y otros conceptos variables que queden pendientes. (por ejemplo, comisiones, primas, bonus)….
Pero no solo eso. Lo más importante es que, además de la liquidación de haberes pendientes, que no dejan de ser salarios que ya habías ganado a la fecha de extinción, además te deben pagar una indemnización. El importe de la indemnización dependerá del tipo de despido. Sea cual sea la forma de despido, siempre tienes derecho a interponer, en el plazo de 20 días desde el despido, una demanda conciliación y una demanda judicial para que se declare nulo o, como mínimo, improcedente y te readmitan o bien te abonen la indemnización de 45 días por año más los salarios que pasen hasta que se reconozca la nulidad o, como mínimo, la improcedencia del despido. La única excepción seria los casos en los que la empresa reconoce la improcedencia del despido en el mismo momento de comunicarlo, aunque no puede hacerlo en todos los casos, y debe cumplir unas exigencias formales estrictas, además de calcular la indemnización de forma correcta. En cualquier caso, te recomiendo que, antes de firmar un finiquito con la empresa, te asesores legalmente. Si te interesa puedo ofrecerte una visita orientativa sin coste ni compromiso por tu parte.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

mariamiyi Dice:
diciembre 7th, 2008 el 3:35 pm

A una trabajadora que se acoje a la reducción de jornada por custodia de un menor de 8 años le puede afectar un ERE? Hay alguna normativa que lo impida? ES URGENTE
MUCHAS Gracias.

Hola Maria

Creo haber respuesto ya a una pregunta idéntica. No sé si eras tú u otra persona, pero da lo mismo, ahí va la respuesta: No existe un precepto que impida que la personas con reducción de jornada por cuidado de hijo queden afectadas en un ERE. No obstante, la selección de los trabajadores afectados debe atender a criterios objetivos, (por ejemplo, afectar por igual a todos los trabajadores vinculados a un mismo tipo de trabajo). La selección de los trabajadores no puede ser arbitraria o por el mero hecho de tener la jornada reducida pues, de ser así, podrías alegar que se está vulnerando el principio de no discriminación, y podrías impugnar tu afectación al ERE o la extinción de tu contrato por los medios legales oportunos.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

estibaliz asturias Dice:
diciembre 8th, 2008 el 4:44 am

Hola buenas noches!!
En primer lugar dar las gracias porque no sabia yo de este tipo de consultas y agradecer al señor Focadell,este tipo de ayuda.
Mi duda es la siguiente trabajo en XXXXXX ,pedi una excedencia voluntaria por mi enfermedad,el 28/11(06 aqui el minimo era 2 años, lo cual fue lo que disfrute,para pedir lareincorporacion ,lo he hecho todo correctamente,y el mismo dia 28/11/08 fecha fin recibo un burofax el cual me dice que demomento no tengo incorporacion,unicamente,fui a hablar con el jefe de personal a ver si me podia orientar el tiempo, el cual me contesto que no,y que si el fuera yo que no esperaria por ninguna empresa , osea como que no lo vi muy claro. Como no entiendo mucho ,queria saber si hay algun tiempo en el que la empresa me pueda reincorporar o si mi categoria es dependienta grupo profesional,q derechos tengo o como podria enterarme de si meten a alguien y me saltan,otro comentario del jefe fue que tendria que ser para un puesto definitivo y que eso no iba a ocurrir por la crisis.. osea me veo perdida,disgustada y no se lo que deberia hacer… si me pudiera ayudar estaria encanta.

Un saludo y gracias

ESTIBALIZ

Hola Estibaliz

a partir del momento en que has solicitado de forma correcta la reincorporación tienes un derecho preferente a ocupar las vacantes que se vayan produciendo de tu categoría laboral o similares. Resulta poco creíble, por no decir que absolutamente inverosímil, que no existan ni vayan a existir nuevas contrataciones en una empresa como la tuya. Ante una situación como la que describes tendrás que defender tus derechos. Mis consejos. 1) Acudir a una abogado laboralista que valore toda la documentación. (burófax, convenio colectivo, nóminas). Lo normal sería proceder con los pasos siguientes, pero antes de pasar ellos un profesional debe determinar, a la vista del primer burófax que has recibido de ellos, si procede o no una demanda por despido. 2) En el caso, probable, de que no proceda la demanda de despido, debes insistir en la solicitud de reingreso mediante burófax con acuse de recibo y copia de contenido. 3) Buscar medios para conocer las nuevas contrataciones que vaya efectuando la empresa. Para ello, normalmente, se contacta con los representantes de los trabajadores. No he oido hablar muy bien de los sindicatos en tu empresa, aunque yo, personalmente, no he tenido trato con ellos. Pero si no encuentras colaboración en ellos, o directamente no te fías de ellos, no desesperes, pues hay más medios para defenderse. Se puede hacer una solicitud al juzgado para que requiera a la empresa para que informe de todas las contrataciones efectuadas desde que venció la excedencia. 4) Una vez detectada la existencia de contrataciones, aunque sean temporales, interponer demanda solicitando el reingreso más la compensación por salarios que hubieras ganado desde el dia que finalizó la excedencia hasta el día en que efectivamente te reincorporen. (para eso hay que insistir en los burófax pidiendo la reincorporación.)

Todo esto puedo hacerlo yo, si estás interesada, aunque tendrías que hacerme llegar la documentación escaneada, si no es posible una visita, para hacer la valoración y prespuesto, sin coste ni compromiso por tu parte.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

mariamiyi Dice:
diciembre 8th, 2008 el 11:24 am

MUCHAS GRACIAS POR TODO.GRACIAS POR TU RAPIDEZ ME HAS AYUDADO UN MONTÓN.

Daniel Dice:
diciembre 8th, 2008 el 4:41 pm

Hola,
trabajo en una multinacional textil, en Madrid.
Yo y mis compañeros tenemos turno rotatorios (incluyendo un turno nocturno). Por este turno nocturno cobramos un plus de nocturnidad (que ya nos lo dijeron cuando firmamos el contrato). Llevamos 15 meses con estos turnos rotatorios y cobrando ese plus de nocturnidad cuando estamos una semana de noche al mes.
Ahora nos quieren quitar ese turno nocturno (pero seguir rotando mañana-tarde) y nos quieren quitar ese plus de nocturnidad, que supone algo más del 10% de nuestro sueldo mensual, con lo que en efecto bamos a sufrir una bajada de sueldo.
¿Pueden reducirnos el sueldo, quitándonos ese plus, que ya habíamos firmado en el contrato?
Gracias

Hola

El convenio colectivo de la industria textil establece que el plus de nocturnidad está vinculado al trabajo desarrollado entre las 22:00 y las 06:00, de tal modo que, si no se desarrolla trabajo durante dicho período, en principio, no se tendría derecho a su cobro. La cuestión, por tanto, no es si la empresa te puede quitar dicho plus, (no puede mientras trabajes de noche), sino si puede alterar tu sistema de turnos de tal modo que, de forma indirecta, queda alterada tu retribución. Yo entiendo que, para realizar un cambio de sistema de trabajo a turnos la empresa debe realizar una modificación sustancial de condiciones de trabajo, regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho artículo lo puedes consultar en el Estatuto de los Trabajadores que he colgado en esta misma página web. No obstante, se trata de un artículo muy complicado, pues distingue entre condiciones de carácter individual o colectivo.
En vuestro caso, entiendo que se podría tratar de una modificación de carácter colectivo, y la empresa no lo podría hacer sin un período de consultas con los representantes de los trabajadores. De no hacerlo, la modificación sería nula, la podríais impugnar y conseguir el restablecimiento de las condiciones actuales además de lo que os hayan dejado de pagar como consecuencia del cambio que no ha respetado los requisitos formales.
En el supuesto de que no se pueda considerar una modificación de carácter colectivo, entiendo que, como mínimo será una modificación individual. Al igual que las de carácter colectivo tiene unas reglas formales que, aunque no incluyen el período de consultas con los representantes de los trabajadores, comparten con las modificaciones de carácter colectivo la necesidad de que se comuniquen por escrito, con antelación mínima de 30 días, y con justificación de la medida en base a causas técnicas, económicas, organizativas o de producción, de tal modo que también puede ser impugnado el cambio, con recuperación de los salarios dejados de percibir, si el mismo no se ajusta a estos requisitos formales o no se halla debidamente justificado.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Laia Dice:
diciembre 8th, 2008 el 8:26 pm

Hola! tengo una duda. Trabajo en el sector siderometalurgico (metal) como administrativa. Estando embarazada cogí la baja en marzo hasta el parto que fue en octubre. Luego después del parto pues estoy con la baja por maternidad. En verano cobré la paga extra de julio, y sé que la seg.social me tiene que pagar la parte proporcional de la paga extra de navidad de los meses que estoy por maternidad. Y mi duda es la siguiente: la Empresa tiene que pagarme algo en concepto de paga extra estas navidades?? me pagará de enero a octubre (parto) o me tiene que pagar solamente de enero a marzo (cuando cogí la baja por enfermedad)??? Muchas gracias

Hola Laia

Estando de baja por maternidad o por riesgo durante el embarazo se cobra una prestación por cada día equivalente a el 100% de la base reguladora, equivalente a la base de cotización del mes anterior a la baja. En caso de baja por enfermedad común, se cobra a razón del 75% a partir del vigesimoprimer dia. En todos los casos la base de cotización que sirve para el cálculo de la prestación incorpora la parte proporcional de pagas extras. Esto significa que durante los periodos de baja has cobrado una prestación que toma cuenta para su cálculo las pagas extras. Por este motivo, cuando llegue el vencimiento de la paga de navidad, al igual que sucedió con la paga de junio, la empresa te tiene que pagar la parte proporcional de paga correspondiente al período en que no has estado de baja. (entiendo que es de enero a marzo en tu caso)

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Olga Dice:
diciembre 9th, 2008 el 11:26 am

Hola.

Pertenezco al convenio de la construccion de Cádiz, hoy me ha comentado un compañero que hicieron una reunión extraordinaria en la que nuestro jefe les comunicó que la paga extra de navidad no la van a pagar y que las dietas de comidas que cobramos siempre mensualmente de 170 € se acabaron, que la empresa ya no las puede pagar. A esa reunión no acudimos todos los trabajadores, un par estan de baja y a otros no los avisaron,por lo que no pudimos decir nada.¿Es legal que hagan eso? ¿Podemos quejarnos de alguna forma? ¿Hacer una huelga o algo?

Hola Olga,

por supuesto que no es legal. El empresario debe cumplir puntualmente con todas obligaciones de pago que se derivan del convenio y del contrato de trabajo. Entre ellas están las de pagar las pagas extras y las dietas que, tiene toda la pinta que, en realidad no cubren gastos sino que son vuestro salario. Lo importante es poder probar que dichas dietas se pagaban y que se pagaban de forma regular e igual todos lo meses. El empresario no puede suprimir estos conceptos por su voluntad unilateral ni, incluso, suprimir las pagas aunque contara con vuestro consentimiento individual. Si lo hace podeis interponer reclamaciones de cantidad pero recordad que es importante recabar pruebas. Por descontado también podeis organizar una huelga.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Laia Dice:
diciembre 9th, 2008 el 12:10 pm

Muchas gracias, gran labor la que haceis en esta web!!!! Felicidades!!

ana belen Dice:
diciembre 9th, 2008 el 1:54 pm

estoy de excedencia por el cuidado de hijo y han cerrado el taller y me van a dar la carta de despido ,mi pregunta es ¿que papeles tengo que llevar al paro?

Hola Ana Belén,

Que te tenga que entregar la empresa necesitas: la carta de despido, el certificado de empresa, la hojas de salario del último año trabajado.
No obstante, valora la posibilidad de interponer demanda por despido aunque tramites el paro. Es probable que impugnando el despido puedas obtener mayores indemnizaciones, salarios de tramitación y que, como mínimo, si no responde la empresa, responda el Fondo de Garantía Salarial. No firmes ningún papel que ponga que te das por saldada y finiquitada ni ninguna nómina, carta o finiquito en el que ponga que cobras un dinero que en realidad no cobras. De hacerlo te podrías estar impidiendo a ti misma la interposición de demandas para satisfacer tus derechos.

En caso de estar interesada, puedes concertar visita conmigo para valorar el caso y elaborar un presupuesto, sin coste ni compromiso por tu parte.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

estibaliz Dice:
diciembre 9th, 2008 el 5:57 pm

HOLA ALBERT ACABO DE LEER TU CONTESTACION, Y SINCERAMENTE ES QUE ME DA MIEDO IR POR ESOS LADOS YA QUE LA POLITICA DE EMPRESA , PUNTOS NEGROS Y DEMAS ESTAN AHI , Y REINCORPORARTE ELLOS POR QUE TU LO METAS EN COMITE, QUE DE ESOS NO ME FIO UN PELO PORQUE SON TODOS DE EMPRESA Y MIRAN VIVIR ELLOS, POR OTRA VIA SE ABOGADO O ASESOR… ME REINCORPORARIAN PERO SE QUE TRABAJANDO, ESTARIAS COMO VIVIENDO UN INFIERNO, YO TUVE QUE PEDIR LA EXCEDENCIA POR CAUSAS DE ANSIEDAD ASOCIADOS AL TRABAJO. PERO AHORA QUE PASO EL TIEMPO NI AQUI EN ASTURIAS EL TRABAJO VA FATAL..NO QUERRIA NI PERDER EL TRABAJO NI MENOS MIS 7 AÑOS. Y YO TENDRIA DERECHO A ENTRAR ANTES QUE ALGUIEN TEMPORAL O DE CAMPAÑA. O NO SE ME DA MIEDO Y LO QUE EL JEFE DE PERSONAL ME COMENTO. NO ME GUSTO NADA.SINCERAMENTE ESTOY PERDIDA.. Q ME RECOMENDARIAS¿?
PERDONA LAS MOLESTIAS Y LOS MAREOS , PERO ESTOY SUPER PERDIDA.

MUCHISIMAS GRACIAS… ALBERT

ESTO SINCERAMENTE ESTA GENIAL , Y TE LO AGRADEZCO DE CORAZON…

Hola Estivaliz,

antes que nada te comento: he borrado el nombre de la empresa que hemos citado en la anterior consulta, puesto que tienes que tener en cuenta que podría perjudicarte, aunque creo que nada de lo que dices justificaría una represalia de tu empresa.
Sinceramente, no entiendo muy bien lo que quieres. Quieres volver o no? Dices que no quieres perder el trabajo, pero sabes que si pides volver te reincorporarían y te harían la vida difícil. No queda claro de la redacción que has hecho de tu consulta. Sobretodo no entiendo lo que quieres decir en las últimas frases. Ruego concretes más la consulta.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

ESTIBALIZ ASTURIAS Dice:
diciembre 10th, 2008 el 1:54 am

hola albert , lo siento. SÍ quiero volver. Lo unico q el comite de empresa no vale para nada en esta empresa y con ellos no se puede contar .
Y los unicos sindicatos q estan aqui en oviedo dentro de la empresa son amarillos , osea empresa , si voy a otro sindicato.. abogado laboralista , o asesor, para controlar lo de la plaza intentaba explicarte que entonces si te harian la vida imposible y te invitarian a marchar …. sin nada y fastidiada , porque en esa politica de empresa son puntos negros todo.

Entonces mi gran duda es: hay algun tiempo determinado para que te reincorporen? no sé, que no pueda pasar mas de un limite de tiempo ,o si tras algun tiempo yo perderia el derecho de recuperar mi trabajo.

Eso es lo que me daria miedo perder despues de 7 años casi 8 y el puesto fijo q aqui esta fatal el trabajo.Entonces si no hubiera tiempo optaria por ir cada 2 o 3 meses a llevar la carta de reincorporacion , q el mismo la firma y sella y de paso … ver como van las intenciones del jefe de personal. y la duda q mas perdida me tiene es lo del tiempo si ellos o yo tras algun tiempo perderia mis derechos de reincorporacion?

el derecho preferente que adquieres antes que alguien de la calle, que margen de capacidad ocupa , osea valdria q tuviera yo derecho para una persona temporal o q entre para una campaña en concreto o tendria que esperar a que hicieran a alguien fijo antes que ami¿? ¿’ aunque ya este dentro?
Esto y la duda anterior de lo de si hay algun tiempo determinado para mi o la emptresa para no perder mis derechos ,existe?
Perdona por las molestias de verdad, y quiero agradecerte de corazon este magnifico trabajo que estas realizando y las ayudas que nos aportas a los trabajadores, de verdad, nunca imagine que existiria algo asi..

un saludo

Estibaliz

Hola Estibaliz

ahora te has explicado perfectamente. Respuesta.
1ª cuestión. Una vez solicitado en tiempo y forma el reingreso y si te han contestado que no hay vacante, habrá que esperar a que se produzca la primera vacante. La ley no establece que esta situación solo se mantenga durante un periodo de tiempo. Se trata de una situación indefinida que se prolongará hasta que exista una vacante. Teoricamente puede ser un mes, como diez años. En una situación así, (en la que te han contestado que de momento no hay vacante), es recomendable ir solicitando el reingreso con una periodicidad como máximo anual, mediante solicitud escrita y con acuse de recibo. (carta con copia firmada que te devuelve la empresa con expresión de la fecha de recepción o bien buró fax con acuse de recibo y copia de contenido) Ojo. Yo te decía en el anterior comentario que hay que examinar bien su contestación a tu solicitud, puesto que si de la misma se deriva una negativa definitiva de la empresa a reincorporarte, debería interponerse una demanda de despido dentro del plazo de 20 días desde que te entregan la carta. No obstante, repito, parece que en tu caso no te han negado el derecho a volver de raíz, sino que te han dicho que, de momento, no hay vacantes. En este supuesto hay que ir reiterando la petición y, si ves que te toman el pelo, pues entonces no te quedará más remedio que usar los medios legales, por muy cutres y antitrabajador que sean en tu empresa, puesto que si no lo haces te tendran en espera el tiempo que les de la gana.

2ª cuestión. Entiendo que tienes derecho a que te contraten a ti antes de que contraten como fijo a una persona nueva, y también antes de que conviertan en fijo a un trabajador que ya está trabajando pero con contrato temporal temporal. Es decir, tendrías preferencia sobre ese trabajador temporal. Respecto a nuevas contrataciones de carácter temporal, distinguimos dos supuestos: 1) tienes derecho a que te contraten a ti si esos contratos temporales encubren, en realidad, un puesto de trabajo fijo por ser necesarios con carácter permanente en la empresa. Precisamente, el Tribunal Superior de Justícia de Asturias dictó una sentencia el 22 de marzo de 2.002 en la que venía de decir esto. 2) la jurisprudencia no es clara, pero si esas contrataciones temporales responden a una necesidad temporal auténtica, yo soy de la opinión que tu tendrías derecho preferente a ser contratada para esos puestos de trabajo, aunque sea de forma temporal, volviendo a la situación de espera tras la finalización de la duración establecida. No obstante, me temo que esta opinión no es compartida por los jueces, puesto que no he encontrado sentencia que opine lo mismo. Si alguien conoce alguna sentencia que establezca mi postura, (derecho a ocupar preferentemente plazas con carácter temporal) agradeceria me la comunicara.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Albert Forcadell Escouffier.
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

raquel Dice:
diciembre 10th, 2008 el 1:18 pm

han cerrado el taller y me van a dar la carta de despido¿que papeles tengo que llevar al paro.

Hola Raquel

Que te tenga que entregar la empresa necesitas: la carta de despido, el certificado de empresa, la hojas de salario del último año trabajado.

Si el empresario ha desaparecido, deberás poner una denuncia a inspección de trabajo, informando del cierre y de que no te dan los papeles del paro. Una copia de esta denuncia se la tendrás que lleva al INEM.
Por otro lado, si no te han arreglado papeles y no te han abonado la indemnización máxima legal, deberás interponer demanda por despido aunque tramites el paro. Es probable que impugnando el despido puedas obtener mayores indemnizaciones, salarios de tramitación y que, como mínimo, si no responde la empresa, responda el Fondo de Garantía Salarial. No firmes ningún papel que ponga que te das por saldada y finiquitada ni ninguna nómina, carta o finiquito en el que ponga que cobras un dinero que en realidad no cobras. De hacerlo te podrías estar impidiendo a ti misma la interposición de demandas para satisfacer tus derechos.

En caso de estar interesada, puedes concertar visita conmigo para valorar el caso y elaborar un presupuesto, sin coste ni compromiso por tu parte.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

ESTIBALIZ ASTURIAS Dice:
diciembre 10th, 2008 el 11:35 pm

hola albert !!

muchas gracias por tu aclaracion , me ha sido de gran ayuda y , he aclarado mis miedos .
Lo que unicamente traia la carta era que en estos momentos no es posible la reincorporacion.
Bueno todo esto despes de mis datos y del acuse que tuvo la empresa de la reincorporacion tras la excedencia que disfrutaba desde hasta …tal tal tal, el final es lo importante comunicandole que en estos momentos no es posible la reincorporacion a la empresa.

Al ir a hablar con el jefe de personal , es el el que me dice que no es posible la reincorporacion al no a ver plaza vacante, y yo solo podria entrar si fuera para un indefinido, pero explicandome si la persona estuviera ya contratada o no. entonces aqui en oviedo habrieron un centro nuevo , de la misma empresa ya sabemos cual, este marzo, lo cual solo hay una persona indefinida por seccion y 3 temporales, me imagino que con alguien se quedaran, por eso te explicaba lo de la clase preferente.Espero q en esta contestacion de la carta no sea lo q tu me explicas una manera sucia de echarte a la calle.

de verdad no se agradecerte lo que me estas siendo util,Albert de corazon.

Un besazo

Estibaliz

beatriz Dice:
diciembre 11th, 2008 el 12:57 pm

hola, tengo una situación en la empresa, yo pedí una excedencia de un año en junio, y stoy en otra empresa trabajando, en la empresa donde tengo la excedencia van a despedir a gente y han pedido voluntarios, me gustaría saber si yo estando de excedencia te puedes acoger a ese acuerdo y que la excedencia logicamente se acabase ya. gracias

Hola Beatriz,

entiendo que se trata de una excedencia voluntaria. (Es decir, que no se trata de una excedencia con reserva de puesto de trabajo pactada expresamente o por imperio de la ley, como es el caso de excedencias por desempeño de un cargo público o para atender el cuidado de hijo). Si se tratase de una excedencia con reserva de puesto de trabajo, ningún problema. Considero que en tal caso puedes dirigirte a la empresa y si ella acepta, se puede extinguir tu contrato con derecho al cobro de una indemnización. Si se trata, en cambio, de una excedencia voluntaria, en el que sólo tienes derecho preferente a ocupar una vacante una vez finalice la misma, entiendo que conservas dicho derecho, a no ser que amorticen efectivamente tu anterior puesto de trabajo. Siempre cabe la posibilidad de llegar a un acuerdo con la empresa para extinguir definitivamente el contrato con derecho a indemnización. No obstante, podría ser que se inclinen por amortizar tu puesto de trabajo y entender que no tienes derecho a indemnización, continuando en situación de excedencia voluntaria que nunca se podría transformar en un reingreso en al empresa por la amortización de tu puesto de trabajo. Pueden defender esta postura en base a distintas sentencias que no reconocen el derecho de trabajadores excedentes a acogerse a las condiciones de extinción derivadas de despidos colectivos. Se trata de un caso delicado y, antes de tomar ninguna decisión, debe valorarse debidamente la documentación y hasta que punto conviene o no en este momento dirigirse a la empresa, o bien esperar a solicitar el reingreso con antelación suficiente antes de la expiración de la excedencia.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Marta Dice:
diciembre 11th, 2008 el 6:14 pm

Hola Albert.
En la empresa donde trabajo no nos han pagado la nómina de noviembre y ya sabemos que no cobraremos la de diciembre ni la paga extra,tienen el dinero retenido por hacienda y la seguridad social por no pagarla desde hace tiempo, quieren que accedamos a hacer un ERE TEMPORAL,para inententar aplazar o negociar los pagos de la deuda con la s.s. y así desbloquear el dinero, no estamos de acuerdo y pedimos el despido para así poder cobrar el paro cuanto antes, pero dicen que no se puede despedir a toda la plantilla. ¿es verdad que no pueden despedirnos a todas aunque la empresa esté para cerrar?

Hola Marta,

no es en absoluto cierto. Si veis que las cosas van tan mal y la empresa no actúa como es debido os toca actuar a vosotros. En todos los casos que he llevado como el vuestro es un principio básico el actuar rápido interponiendo una demanda de extinción de contrato por incumplimientos empresariales. También es importante actuar de forma colectiva todos los trabajadores o, cuando menos, de forma coordinada. Si existe representación legal de los trabajadores, es importante que éste se sujete a la voluntad de la asamblea de los trabajadores. En cualquier caso, cualquier trabajador al que le interese acceder a la situación legal de desempleo puede interponer, individualmente, o conjuntamente con otros trabajadores, la demanda de extinción y estará en mejor situación que los que más tarden en hacerlo si la empresa entra en una crisis definitiva.
Una demanda de este tipo puede estar preparada en un par de días desde que facilites o faciliteis la documentación necesaria.

En caso de estar interesada, puedo haceros una consulta individual o colectiva, en persona, telefónica o por internet, sin coste ni compromiso por vuestra parte.

Albert Forcadell Escouffier.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
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Angel Dice:
diciembre 13th, 2008 el 5:29 pm

Buenas tardes,
Soy personal laboral de correos desde hace más de 20 años en una zona rural ,mi contrato es por 4 horas y ahora de forma unilateral y motivado por la jubilación reciente de varios compañeros me quieren imponer la restructuración de mi plaza y aumentarme el horario. Me dicen que no me puedo negar. Se pueden agarrar al art. 41 del ET? Qué puedo hacer?

Hola Angel,

creo que no te lo pueden imponer sin tu consentimiento. Ten en cuenta que el artículo 12.4.e) del Estatuto de los Trabajadores dispone que:La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Este artículo continua hablando de la forma de incrementar las horas de trabajo, bajo los principios de voluntariedad del trabajador y con sometimiento a las reglas establecidas en el Convenio Colectivo.
Así pues, te recomiendo la lectura íntegra de este artículo y averiguar si hay algún convenio o normativa interna que se os aplique. En su defecto, entiendo que no te pueden imponer unilateralmente la modificación de jornada. Entiendo, además, que tampoco puden hacerlo por la vía del artículo 41 del Estatuto, puesto que este artículo es más específico y establece una regulación posterior. Que yo crea que no es posible no quiere decir que la empresa no lo intente por la vía del artículo 41, defendiendo que en el mismo se contemplan modificaciones realtivas a la jornada. En tal caso, te tocará impugnar la modificación, alegando que no es posible utilizar este procedimiento y, en cualquier caso, que no hay causa o que no se han respetado los requisitos formales. De ganar el juicio la empresa debería reinstaurarte en tu jornada habitual.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Juan Carlos Dice:
diciembre 14th, 2008 el 12:30 pm

Quiero coger 2 meses de baja paternal por adpción,querrìa saber si lo paga la empresa o la seguridad social y con cuanto tiempo tengo que avisar y si la empresa puede contratar a alguien en mi lugar por sustitución.gracias.

Hola Juan Carlos,

Hay que distinguir dos conceptos distintos:1) La suspensión de contrato por acogimiento u adopción. y 2) la suspensión por paternidad.
1) La suspensión de contrato por adopción. Por el hecho de adoptar se genera un derecho a acceder a una suspensión de contrato de trabajo de 16 semanas durante la cual la Seguridad Social abona una prestación equivalente al 100% de la base reguladora del trabajador. Este periodo puede distribuirse entre los dos adoptantes para disfrutarlo sucesivamente o simultaneamente de forma que no se supere, entre los dos, el total de 16 semanas. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión. No se establece legalmente el preaviso que hay que dar a la empresa, pero se deduce que tan pronto como tengas conocimiento de la resolución judicial o administrativa debería comunicarse. Estaría bien, como mínimo, dar 15 días. La empresa puede suscribir un contrato temporal de interinidad para sustituirte durante este periodo.
2) La suspensión por paternidad está prevista para el adoptante que no se acoge a la suspensión de 16 semanas. Tiene una duración de 13 días y, al igual que en el caso anterior, se tiene derecho a cobrar una prestación que paga íntegramente la seguridad social equivalente al 100% de la base reguladora.

La duración de ambos derechos se amplía en caso de adopción múltiple y se esteblecen reglas especificas para regular el disfrute compartido por los dos adoptantes. Lo encontrarás todo en el artículo 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores que encontrarás en esta misma página web.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

tina Dice:
diciembre 15th, 2008 el 11:04 am

Buenos días,trabajo en la industria química farmacéutica y me gustaría saber cual es el día de cobro.
Muchas gracias

Hola Tina,

en la industria farmacéutica se observa la misma práctica que en la gran mayoria de sectores. El cobro debe producirse el último día del mes en que has trabajado.

Albert Forcadell Escouffier
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NACHO Dice:
diciembre 15th, 2008 el 12:06 pm

BUENOS DIAS
MI JEFE ME HA DICHO QUE DE MOMENTO NO VAMOS A COBRAR LA PAGA EXTRA DE NAVIDAD Y QUE A LO MEJOR NO COBRAMOS EL SUELDO DEL MES DE DICIEMBRE.
ES LEGAL? QUE DEBO HACER EN ESE CASO?
GRACIAS

Hola Nacho,

por supuesto que no es legal. Puedes interponer una demanda en reclamación de los salarios impagados, solicitando un incremento del 10% en concepto interés de mora, establecido el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores. Si te interesa extinguir el contrato con derecho a indemnización y prestación de desempleo, puedes interponer una demanda de extinción de contrato por incumplimiento en el pago de los salarios.

Albert Forcadell Escouffier
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miriam Dice:
diciembre 16th, 2008 el 10:09 am

Mi empresa me dice que no me paga los atrasos de este año por estar ganando mas de lo que pone el convenio. Mi salario base es lo que estipula el convenio y ademas me pagan dietas y un plus de actividad. ¿Es correcto lo que quiere hacer mi empresa?

Hola Miriam,

así, a bote pronto, parece que no es correcto. Habría que mirar lo que pone el convenio colectivo de aplicación sobre la absorción y compensación de los incrementos de convenio y abono de atrasos. No obstante, tu salario base debería evolucionar como el del convenio, sin que puedan compensarse y absorverse con otros conceptos como dietas, plus de actividad, y todas aquellas retribuciones que no sean homologables con el salario base o retribución por tiempo, pura y dura. Es decir: las dietas o plus de actividad tienen una razón de ser que no tiene que ver con la retribución por tiempo trabajado sino que retribuyen otras cosas. (gastos por comidas, o un rendimiento específico.) Yo entiendo que si no existen otras retribuciones que esas en tu nómina, la empresa te debe aplicar el incremento del salario base con efectos retroactivos si así lo establece el convenio. Si existieran otras retribuciones, debería analizarse cual es su causa y, en todo caso, consultar también el convenio colectivo.

Albert Forcadell Escouffier
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Laureano Dice:
diciembre 16th, 2008 el 5:06 pm

Hola Albert: Trabajo de mantenimiento en un colegio concertado y como hago mas horas de las que estipula el convenio me las pagan como complemento especial y otra paga como mejora voluntaria por el desempeño del trabajo que efectúo por encima de mi categoría profesional, las llevó percibiendo desde hace tres años la primera y dos la segunda Debido a una claudicación intermitente que me limita al caminar algo, por lo demás desarrollo igual mi trabajo, no obstante la empresa me ha comunicado que pasaré ha hacer las horas reglamentarias según convenio y dejaran de abonarme los dos complementos salariales, alegando que mi dolencia me limita en el desarrollo de mis funciones. Yo no estoy de acuerdo con esta propuesta, que puedo hacer.
Gracias de antemano

Hola Laureano,

yo creo que no debes transigir ante una imposición unilateral de la empresa. Las retribuciones en concepto de complemento especial y retribución voluntaria no pueden suprimirse unilateralmente de tu hoja de salario sin seguir el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, que regula el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y que dudo que la empresa siga, puesto que hasta la fecha ha estado haciendo una ilegalidad. Tu fuerza radica en que puedes impugnar la supresión de dichos conceptos y solicitar su restablecimiento. Yo creo que es una buena opción mantener tu negativa hasta que llegueis a una solución que sea satisfactoria de las dos partes. Mientras no llegueis a ese acuerdo yo creo que puedes defender tu derecho a mantener tu retribución íntegra como retribución propia de una jornada a tiempo completo. (40 horas semanales.)

Albert Forcadell Escouffier
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juan Dice:
diciembre 18th, 2008 el 7:31 pm

hola mi nombre es juan tengo una pregunta los dias de vacaciones son descontados los dias festivos que coincidan con el periodo vacacional por ejemplo yo tengo vacaciones del 22 de diciembre al 2 de enero pero coinciden los festivos que son el dia 25,31,1 esos tres dias me los puedo descontar de mi periodo de vacaciones ? gracias si alguno sabe algo que me lo diga se lo agradeceria.

Hola Juan,

según mi opinión dependerá de cómo estan establecidas las vacaciones en el convenio o pacto que sea de aplicación a tu contrato de trabajo. Si se establecen las vacaciones cómo un número determinado de dias laborables, (por ejemplo 22), està claro que los festivos, sábados y domingos no computan como vacaciones (si descansas sábados y domingos habitualmente, claro). Por contra, si se establecen como un número determinado de días naturales, (30, por ejemplo), en ese caso los festivos que caen dentro de los períodos de vacaciones se computan como de vacaciones.

Albert Forcadell Escouffier
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laura Dice:
diciembre 19th, 2008 el 9:54 am

trabajo en una tienda 10 horas semanales es decir tres tardes a la semana, mi pregunta es la siguiente si cae fiesta el dia que me toca trabajar tengo que recuperar esas horas.

Hola Laura,

de la misma manera que no tienes derecho a descansar cuando el festivo cae en dia no laborablel para tí, tampoco tienes la obligación de recuperar esas horas. Si las recuperaras se considerarían horas extraordinarias y la empresa te las tendría que retribuir de forma adicional a tu salario normal.

Albert Forcadell Escouffier
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NACHO Dice:
diciembre 19th, 2008 el 11:11 am

que puedo hacer en caso de que mi empresa de suspension de pagos

Hola Nacho

es una pregunta demasiado abierta para poder responder. Hay multitud de situaciones distintas que se pueden derivar de una suspensión de pagos y para cada una habrá una forma correcta de actuar.

Albert Forcadell Escouffier
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NACHO Dice:
diciembre 19th, 2008 el 12:19 pm

da suspension de pagos por falta de liquidez (por lo que ellos dicen tienen mas perdidas que ganancias) y he oido que no nos van a pagar nada, en ese caso que podria hacer?
el finiquito nos lo pagan?
e indemnizacion?

Os tienen que pagar tanto los salarios, como el finiquito e indemnización si extinguen vuestros contratos. En cualquier caso debereis interponer demandada judiciales en reclamación de cantidad y por despido para conseguir que el crédito que tenéis contra la empresa sea lo más elevado posible e intentar que haya responsabilidad solidaria de otras empresas del grupo empresarial, (si las hay), o de los administradores o socios si ha habido una gestión irregular de la empresa.

Albert Forcadell Escouffier
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marta.nerea Dice:
diciembre 19th, 2008 el 6:41 pm

hola estoy cobrando del paro y he cojido la baja por depresion y me queda un mes de paro. Cuando acabe de cobrar del paro me pagara la seguridad social hasta que coja el alta? gracias

Hola Marta Nerea.

depende de si es una recaida de un proceso de baja que ya iniciaste cuando trabajabas o bien no tiene nada que ver. El apartado tercero del artículo 222 de la Ley General de Seguridad Social lo explica muy claramente para un supuesto y para otro, por lo que te reproduzco el texto para que tú misma lo puedas ver:

Artículo 222.3 L.G.S.S.

Cuando el trabajador esté percibiendo la prestación de desempleo total y pase a la situación de incapacidad temporal que constituya recaída de un proceso anterior iniciado durante la vigencia de un contrato de trabajo, percibirá la prestación por esta contingencia en cuantía igual a la prestación por desempleo. En este caso, y en el supuesto de que el trabajador continuase en situación de incapacidad temporal una vez finalizado el período de duración establecido inicialmente para la prestación por desempleo, seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal en la misma cuantía en la que la venía percibiendo.

Cuando el trabajador esté percibiendo la prestación de desempleo total y pase a la situación de incapacidad temporal que no constituya recaída de un proceso anterior iniciado durante la vigencia de un contrato de trabajo, percibirá la prestación por esta contingencia en cuantía igual a la prestación por desempleo. En este caso, y en el supuesto de que el trabajador continuase en situación de incapacidad temporal una vez finalizado el período de duración establecido inicialmente para la prestación por desempleo, seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal en cuantía igual al 80 por 100 del indicador público de rentas de efectos múltiples mensual, excluida la parte proporcional de las pagas extras.

Tre preguntarás cual es el valor del indicador público de rentas a efectos múltiples y por eso te aclaro que para 2.008 es de 516,90 euros mensuales. (El 80% son 413,52 euros.)

Albert Forcadell Escouffier
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sandra Dice:
diciembre 19th, 2008 el 10:37 pm

hola estoy trabajando y estoy embarazada. Estoy en el perdido de prueba que son 2 meses. La empresa no sabe que estoy embarazada y llevo trabajando 1 mes. Si cojo la baja y la empresa me tira ala calle en el periodo de prueba o cuando finalice el tiempo de prueba. Seguiré cobrando de la seguridad social hasta que me dieran el alta? osea hasta que diera a luz y la medica me diera el alta? gracias

Hola Sandra

si la empresa te despide estando embarazada por ese motivo, aunque sea por no superar el período de prueba, se podría defender que ese despido es nulo, y por tanto, que no es posible. Hace poco he llevado un caso idéntico llegando a un acuerdo indemnizatorio con la empresa. No obstante, no hay una seguridad absoluta, pues la empresa tiene un argumento fuerte que es la existencia de un periodo de prueba que le permite rescindir libremente el contrato de trabajo. Yo, en tu caso, le comunicaría a la empresa tu estado por medio de burófax, con acuse de recibo y copia de contenido.

respondiendo a la pregunta concreta, creo que se tiene que aplicar el art 222 de la Ley General de la Seguridad Social que establece lo siguiente:

222.1. Cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes y durante la misma se extinga su contrato, seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal en cuantía igual a la prestación por desempleo hasta que se extinga dicha situación, pasando entonces a la situación legal de desempleo en el supuesto de que la extinción se haya producido por alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 208 y a percibir, si reúne los requisitos necesarios, la prestación por desempleo contributivo que le corresponda de haberse iniciado la percepción de la misma en la fecha de extinción del contrato de trabajo, o el subsidio por desempleo. En tal caso, se descontará del período de percepción de la prestación por desempleo, como ya consumido, el tiempo que hubiera permanecido en la situación de incapacidad temporal a partir de la fecha de la extinción del contrato de trabajo.
La entidad gestora de las prestaciones por desempleo efectuará las cotizaciones a la Seguridad Social conforme a lo previsto en el párrafo b) del apartado 1 del artículo 206, asumiendo en este caso la aportación que corresponde al trabajador en su totalidad por todo el período que se descuente como consumido, incluso cuando no se haya solicitado la prestación por desempleo y sin solución de continuidad se pase a una situación de incapacidad permanente o jubilación, o se produzca el fallecimiento del trabajador que dé derecho a prestaciones de muerte y supervivencia.

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ESTIBALIZ ASTURIAS Dice:
diciembre 20th, 2008 el 2:06 pm

hola albert!!
AQUI ESTOY OTRA VEZ, ME ENTERO QUE EN EL CENTRO NUEVO,ESTAN HACIENDO A GENTE INDEFINIDA TANTO EN PLANTA COMO EN SUPERMERMERCADO.
CREO QUE SE ESTA RIENDO DE MI Y SALTANDOME .
UNA PREGUNTA:CREES QUE ES EL MOMENTO DE RECLARMARSELO.
ESTOY DOLIDISIMA?¡
UN SALUDO ALBERT
ESTIBALIZ.

Hola Estibaliz,

entiendo que sí, que si se están produciendo transformaciones de contratos temporales en indefinidos, puedes reclamar en los términos que te expliqué en tus anteriores consultas. saludos

Albert Forcadell Escouffier
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eva Dice:
diciembre 21st, 2008 el 11:24 am

me han dado la carta de despido por cierre de la empresa .cuando vaya al paro ¿me van a pedir las hojas de excedencia que hice?y si me la piden¿tiene que ir sellada por la empresa o con la firma vale?

Hola Eva,

no entiendo el concepto “las hojas de excedencia”. Puede que te refieras a una carta por la que pediste o te concedieron una excedencia. En cualquier caso, si son documentos relevantes para la tramitación de la prestación del INEM vale con que vayan firmadas por algún representante de la empresa, pues no conozco de ninguna ley que obligue a las empresas a poner el sello en este tipo de documentos.

Albert Forcadell Escouffier
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Carlos Dice:
diciembre 21st, 2008 el 3:00 pm

soy asesor en prevencion RL y la semana que viene debo atender un caso de acoso o “mobbing”, de una educadora-monitora con su director el problema es que no se como debo enfocarlo, porque por lo que se ella ya a iniciado hasta procesos legales y es mi primer caso de mobbing por favor ¿podría darme alguna idea?

Hola Carlos,

los problemas que se pueden dar en un caso de mobbing son infinitamente variados e imposibles de sintetizar aquí. En cualquier caso, como técnico en prevención de riesgos laborales sabes que la evaluación de riesgos debe ser comprensiva de todo tipo de riesgo, incluyendo los psicosociales. Es esencial que la empresa tenga hecha dicha evaluación y actúe conforme a las medidas de seguridad expresamente previstas para estos casos en la documentación elaborada por la empresa de prevención de riesgos. Así mismo, también hay que tomar en consideración que muchas veces se utiliza la expresión “mobbing” para calificar conductas patronales reprochables pero que en realidad no encajan en la definición de mobbing, entendendo por tal la presión psicológica prolongada, (seis meses o más), efectuada a instancias del empresario por éste o por un grupo de trabajadores sobre otro trabajador, a través de conductas arbitrarias como puede ser un ejercicio abusivo y arbitrario del poder de dirección y de variación de las condiciones de trabajo, o apartamiento de funciones o desvalorización del trabajo, entre otras prácticas, con el objetivo de provocar la claudicación moral de dicho trabajador y, finalmente, su salida voluntaria y sin indemnización de la empresa. Cuando la conducta del empresario no encaja en esa definición de “mobbing” no significa que no haya un incumplimiento empresarial o atentado contra los derechos del trabajador. Puede tratarse, por ejemplo, de un caso de “bossing” (maltrato de obra o palabra de un jefe a un empleado), de una modificación ilegal de las condiciones de trabajo, o de un acoso sexual, entre otras muchas situaciones que, al igual que en el caso de mobbing, deben ser denunciadas legalmente por atentar ilegítimamente contra los derechos de los trabajadores.

Albert Forcadell Escouffier
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Mimi Dice:
diciembre 22nd, 2008 el 3:32 pm

HOla, he sido madre el 30 de agosto y mi baja por maternidad acabó el 17 diciembre, no habia cogido vacaciones este año (solo un dia)y la empresa me dice que las tengo que coger antes del 31 diciembre.No hay dias en el mes suficientes para coger todos mis dias. Mi precunta es: ¿me tienen que pagar los dias que no voy a poder disfrutar? como un favor la empresa me da vacaciones hasta el 7 enero, pero y los otros dias ¿me los tienen que pagar?trabajo en una oficina de gas en Madrid

Hola Mimi

Tienes derecho al disfrute íntegro de las vacaciones aunque se traspase su disfrute de año, porque así lo establece expresamente el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores que puedes consultar en pdf en esta misma página.

Albert Forcadell Escouffier
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LUIS Dice:
diciembre 25th, 2008 el 4:33 pm

Otra duda en relación con lo anterior. Las TSJ aunque sean de otras comunidades diferentes a la que concierne el caso del trabajador, pueden servir de argumento suficiente ¿qué peso tienen en cuanto a la relización de una reclamación? es que no entiendo mucho de legislación.

Los jueces no están obligados a seguir la jurisprudencia de los TSJ pero la tienen muy en cuenta. Es un argumento fuerte, pero por si mismo no suficiente en todos los casos. Lo que dice un TSJ puede ser contradicho por otro o revocado por el Tribunal Supremo.

Albert Forcadell Escouffier
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Lourdes Dice:
diciembre 26th, 2008 el 11:33 am

Hola, Albert, quería saber si la empleada de hogar que come en la casa, ¿esas horas se le computan de trabajo efectivo, es decir, como horas de contrato? Solo por saber que si le entran en sus 40 horas semanales o le estoy dando una bonificación. Come y desayuna. Gracias y feliz Navidad.

Hola Lourdes,

No es el objeto de esta web asesorar al empleador sino al empleado. No obstante, entiendo que no eres una empresa. Puedes encontrar la respuesta en el artículo 7 del Real Decreto 1424/1985 de 1 de agosto. Ahí dice que se tiene derecho a dos horas para dichas comidas y este tiempo no se computará como de trabajo.

Albert Forcadell Escouffier
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MIRIAN ARMAS Dice:
diciembre 26th, 2008 el 6:23 pm

ACABO DE TENER UN HIJO, HE PEDIDO A LA EMPRESA LA HORA POR LACTANCIA QUE ME HAN DICHO QUE ME CORRESPONDE, MI CONTRATO ES DE CINCO HORAS DIARIAS DE LUNES A VIERNES Y ES INDEFINIDO. LA EMPRESA ME CONTESTO QUE NO ME PERTENECE UNA HORA SINO LA PARTE PROPORCIONAL DE LAS CINCO HORAS QUE ESTA ESTIMA EN 20 MINUTOS ¿CUANTO TIEMPO REALMENTE ME CORRESPONDERIA? Y ¿ DONDE SE RECOJE ESTO EN MI CONVENIO ? PERTENEZCO AL SECTOR DEL METAL. GRACIAS Y FELICES FIESTAS.

Hola Miriam,

el permiso de lactancia no se reduce por tener contrato a tiempo parcial. Por tanto, tendrás ese derecho en la extensión definida en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores que puedes consultar en esta web.

Albert Forcadell Escouffier
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VICTOR Dice:
diciembre 26th, 2008 el 6:39 pm

TRABAJO DE TELEFONISTA EN UNA EMPRESA DEL SECTOR DE LA SIDEROMETALURGIA Y TENGO UN CONTRATO INDEFINIDO DE 25 HORAS SEMANALES ( 5 HORAS SEGUIDAS DE LUNES A VIERNES)EN LA VISPERA DE NAVIDAD Y FIN DE AÑO MIS COMPAÑEROS QUE SON INSTALADORES Y QUE TIENEN UN CONTRATO DE 8 HORAS DIARIAS HACEN MEDIA JORNADA ESTOS DOS DÍAS PERO A MÍ ME DICEN QUE NO ME CORRESPONDE POR MI TIPO DE CONTRATO ¿ TENGO DERECHO A ESTA REDUCCIÓN DE JORNADA Ó SI EXISTE UNA PROPORCIONALIDAD?
MUCHISIMAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN.

Habría que ver si la media jornada que se hace es fruto del algún pacto colectivo para que puedas exigir su cumplimiento. Podrías invocar una práctica de efectos colectivos que debe aplicarse de igual forma a todos los empleados, pero puede ser un poco complicado mantenerlo pues parece que el resto de trabajadores los son a jornada completa y tu lo eres a tiempo parcial y, por tanto, podría discutirse si realimente hay casos homologables para aplicar el principio de igualdad.

Albert Forcadell Escouffier
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mariona de lleida Dice:
diciembre 27th, 2008 el 2:50 pm

hola mi cuñado y mi sobrina trabajan en una empresa de materiales de construccion la empresa esta en la lista de acreedores y ahora han presentado un ERE pero ellos dos les han dicho que no entran en el ERE¿puede ser asi?¿quiere decir que ellos cobraran indepnizaciones mas altas?¿o que pueden pasar ha un cambio de nombre de empresa?GRACIAS Y FELIZ AÑO 2009

Hola Mariona

Los ERE’s no tienen porqué afectar a toda la plantilla. Que no estén afectados por el ERE no significa que vayan a cobrar indemnizaciones más altas. Significa que continuaran su contrato y ya se verá como se extingue en el futuro. En caso de cambie la sociedad que realiza la actividad empresarial la nueva entidad tiene que subrogarse en los contratos de trabajo, respetando la antigüedad y derechos de los trabajadores y sin que ello obligue al trabajador a firmar un nuevo contrato o condiciones de trabajo peores que las anteriores.

Albert Forcadell Escouffier
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MAR Dice:
diciembre 28th, 2008 el 7:33 pm

Hola, Alber. Mi Trabajo es de telefonista, tengo un contrato fijo por 25 horas semanales a 5 horas diarias y en horario de 8:00 a 13:00, la empresa es del sector del metal. He tenido un hijo en Abril de este año, tuve una baja por enfermedad 20 días antes y seguidamente continué con mi baja maternal y en Noviembre cogí 25 días de vacaciones de los 30 el resto los dejo para final de año. Pero también hice 1 hora de lactancia durante 9 meses según como me indicó la matrona y un conocido. La empresa con respecto a esta hora de lactancia y según consultaron a un profesional no me debiera haber correspondido 1 hora sino como mucho 1/2 ó menos entendiendo que solo trabajo 5 horas sin jornada partida y mas despues de haber estado casi medio año sin trabajar y no lo ven justo. Mi pregunta es la siguiente, ¿ me corresponde 1 hora ó 1/2 hora ó que parte proporcional podría ser?

Gracias y muchas felicidades por tu ayuda desde Ciudad Real.

Hola Mar,

la respuesta está en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores que te transcribo:

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso

Por tanto, te corresponde una hora diaria o media hora en función de si has optado por hacer la lactancia dentro de la jornada o si has optado por entrar más tarde o salir antes.

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nuria Dice:
diciembre 29th, 2008 el 12:28 pm

¿cuantos dias tengo para arreglar el paro desde que me dan la carta de despido?¿cuentan los sabados, domingos y dias de fiesta?

Hola Nuria,

tienes 15 dias. Cuentan los sábados pero no los domingos ni los festivos.

Albert Forcadell Escouffier
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CLEMENTE Dice:
diciembre 29th, 2008 el 4:02 pm

Buenas tardes, señor.
Me han hecho un contrato de administrativo de 5 horas diarias seguidas y de seis meses de trabajo, esta empresa es del ramo de la construcción y metal y mi horario es de 9:00 a 14:00, mi pregunta es, ¿tengo derecho a un tiempo para desayunar y de cuanto tiempo?.
Gracias por su ayuda.
Le envio un saludo desde Lerida.

Hola Clemente

La pausa de 15 minutos está establecida para los contratos con jornada continuada de más de 6 horas de duración. No es tu caso y, por tanto, no sería exigible a no ser que se pueda deducir dicho derecho del convenio colectivo, pacto o uso de empresa.

Albert Forcadell Escouffier
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mercedes Dice:
diciembre 29th, 2008 el 6:52 pm

agradeceria mucho a quien pudira informarme si los días 24 y 31 de diciembre son laborables en jornada entera o solo media joranda. Gracias de antemano

Hola Mercedes

Eso no está establecido en la ley y dependerá de los convenios colectivos de sector y los calendarios que cada empresa tiene la obligación de realizar a principios de año.

Albert Forcadell Escouffier
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Rosa de Alicante Dice:
diciembre 29th, 2008 el 10:35 pm

Me gustaría saber si cuando asisto a una consulta médica mia o de mis hijos estoy obligada a recuperar las horas. Si no estoy obligada a recuperarla, ¿existe un tope de horas anuales para asistir a consulta médica?

Hola Rosa.

A no ser que el convenio lo establezca, la consulta no es un permiso retribuido. Es una ausencia justificada y dependerá de la práctica empreasarial si procede o no al descuento o a exigir recuperación.

Albert Forcadell Escouffier
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Nerea Dice:
diciembre 29th, 2008 el 11:04 pm

Buenas noches, he estado de baja por ansiedad y depresion 9 meses debido a un mobbing en el trabajo. Ahora estoy de alta me incorporo mañana pero ya ha empezado otra vez puesto que ya estoy con horario partido y en el único puesto que los jefes creen que no me gusta, cosa que ellos no saben que no es cierta, yo trabajo 6 dias a la semana 6.5 horas diarias y mi pregunta es, tengo un niño que en enero hace 7 años, puedo pedir la reducción de jornada al 80%, es decir dejar de cobrar y trabajar el 20% restante pero estar el siguiente año en jornada de mañana y de lunes a viernes, gracias

Hola Nerea

por supuesto que puedes hacerlo, pero solo hasta que tu hijo cumpla 8 años. Así lo establece el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores. Respecto a la concreción horaria de la reducción te corresponde a ti fijar el horario. No obstante, el empresario te puede poner problemas si tu horario le crea problemas organizativos que no puede solucionar razonablemente. En caso de disputa un juez decidirá lo que es más razonable.

Albert Forcadell Escouffier
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Cristina Pérez Barroso Dice:
diciembre 30th, 2008 el 9:19 am

Hola Alberto, trabajo desde hace ocho años en comercio, y hace aproximadamente cuatro que vengo disfrutando de la reducción de jornada. Mi duda es si me quedo en paro, la prestación por desempleo se calcula en base al horario completo, o a la reducción que yo tenía. Gracias.

Hola Cristina,

El artículo 211.5 de la Ley General de la Seguridad Social fue modificado por la ley orgánica de Igualadad y dejó claro que en tu caso la prestación se calcula completando las bases reguladoras hasta el 100% del salario a jornada completa. Por tanto cobrarás el paro como si hubieras estado a jornada completa.

Albert Forcadell Escouffier
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Silvia Dice:
diciembre 30th, 2008 el 3:55 pm

Buenas tardes:

Yo trabajo en una ETT, entonces tengo una duda respecto a los periodos vacacionales,le explico tengo un trabajador que me llamo el otro dia para cogerse un lunes de vacaciones pero resulta que el martes es festivo nacional, como se lo tengo que contar como 2 dias naturales? en caso de que le cuente las vacaciones en dias naturales, quiero decir. Mi pregunta és, si coje un dia seguido de un festivo se le cuenta el festivo tambien?

Gracias por todo.

Hola Silvia.

Se le cuenta un solo dia de vacaciones. No dos. Es decir, el festivo es festivo y no se cuenta como de vacaciones.
Por la misma razón que tampoco cuentas cuatro días de vacaciones contando el sábado y el domingo.

Los festivos se pueden computar como de vacaciones cuando caen en un período vacacional fijado en x dias naturales y que sea de larga duración. Si no, entiendo que no se puede.
Des de luego este problema no existe si las vacaciones estan establecidas en la forma de x días laborables.

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LUCIA Dice:
diciembre 30th, 2008 el 6:27 pm

Buenas tardes,

voy a tener un hijo en el 2009 y me han dicho que no se renovarán las ayudas de 2500 euros es cierto?

Muchas gracias y Feliz Año

Hola Lucia

es falso. El artículo 188 bis de la Ley General de la Seguridad Social que puedes consultar en esta misma web lo establece como una prestación permanente.
Por tanto, hasta que no haya un parlamento que quiera revocar dicha ley continuará reconociéndose la prestación.

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MIGUELINO Dice:
enero 5th, 2009 el 11:52 am

MUY BUENOS DIAS, SEÑOR.
PRGUNTARLE SOLAMENTE QUE ESTAQNDO EN UNA EMPRESA DE SERVICIOS DE TELEFONIA Y SIENDO ADMINISTRATIVO Y QUE SOLO TRABAJO 4 HORAS SEGUIDAS Y AHORA POR ESTAS FECHAS QUISIERA SABER SI EN NAVIDAD, AÑO NUEVO Y REYES TENGO DERECHO A MIEDA JORNADA. eL PERSONAL DE PRODUCCIÓN SI LO HACEN HASTA LAS 12:15 PERO EN LA OFICINA ME DICEN DE QUEDARME HASTA LAS 12:00.
DE MI PARTE UN GRATO SALUDO Y GARCIAS,ESD USTED UN SEÑOR.

Hola Miguelino

con los datos que me das, creo que no puedo contestarte, porque quedarte hasta las 12:00 o 12:15 no sé qué significa en relación con tu horario o el de tus compañeros y que no has especificado. Habría que ver si la reducción de jornada que se hace es fruto del algún pacto colectivo para que puedas exigir su cumplimiento. Podrías invocar una práctica de efectos colectivos que debe aplicarse de igual forma a todos los empleados, pero puede ser un poco complicado mantenerlo pues parece que el resto de trabajadores los son a jornada completa y tu lo eres a tiempo parcial y, por tanto, podría discutirse si realimente hay casos homologables para aplicar el principio de igualdad.

Albert Forcadell Escouffier
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laura Dice:
enero 7th, 2009 el 7:11 am

se puede variar la hoja de salarios sin notificarlo al trabajador,en mi ultima nomina hay el tanto por ciento de la paga de verano y la de navidad y a mi nadie me ha notificado el cambio,antes no era asi

Hola Laura,

con los datos que das no estoy muy seguro de los que está haciendo la empresa. Si lo que ha hecho es prorratear las pagas, y ello no está previsto en el Convenio Colectivo entiendo que no puede hacerlo sin tu consentimiento.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

javier gasanz Dice:
enero 7th, 2009 el 12:23 pm

mi empresa me ha presentado una carta de de`spido por motivos objetivos por la cual me finiquitaran con 20 dias or año trabajado.Motivo que alegan,causas objetivas.Me gustaría saber si la empresa tiene que presentar algún justificante en alguna administración que lo justifique porque me dicen que parte de ese finiquito lo remitiran al fogasa y no sé si me están engañando y luego voy a tener problemas.Muchas gracias y un saludo

Hola Javier

La empresa ha acordado un despido objetivo y, de entrada, esta obligada a pagar 20 días por año. No obstante, dicho despido se puede impugnar por múltiples razones que no se pueden aquí detallar. Lo que sí te recomiendo es la consulta con un abogado laboralista para plantear la demanda rápidamente dentro de los 20 días desde la extinción del contrato. Si se declara nulo o improcedente, podrías conseguir la readmisión o bien una indemnización de 45 días, además de los salarios hasta que se produzca la readmisión o pago de la indemnización.
Si no te ha pagado ni los 20 días y se trata de una empresa de menos de 25 trabajadores que ha alegado causas económicas, puedes pedir que el FOGASA te avance el 40% de la indemnización y luego tendrás que demanar a la empresa por el resto que no te paga el FOGASA, el cual también se hara cargo de la parte restante (con aplicación de los topes legales) siempre que la empresa se declare improcedente. Encualquier caso, te recomiendo acudas a un abogado laboralista ya mismo.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

marcos Dice:
enero 8th, 2009 el 6:47 pm

me van a cambiar de una empresa a otra respetandome la antiguedad,¿debo de firmar la baja voluntaria en mi antigua empresa?

Hola Marcos

si se trata de una empresa que transmite su actividad y patrimonio a otra, no hay que hacer nada. La ley impone la continuidad de la relación laboral. Esto se llama subrogación y está regulado en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
En caso de que no hay dicha transmisión de actividad y patrimonio hay distintos casos que habría que analizar cuidadosamente. Como principio general, yo creo que no hay que firmar ninguna baja. Para que te den de baja a Seguridad Social no es necesaria tu firma y, además, parece que tu no te vas voluntariamente de la empresa, puesto que el cambio es iniciativa de ellos.
Es importante que el reconocimiento de antigüedad se haga a todos los efectos, incluyendo los retributivos e indemnizatorios.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laborista y profesor de derecho del trabajo.

rocio Dice:
enero 8th, 2009 el 8:56 pm

mi marido ha estado trajando unos 5 años en una empresa de aluminio con contrato de finalizacion de obra.Lleva estos 6 ultimos meses de baja por un accidente laboral.Mientra sigue de baja le a cumplido el contrato y no se lo han renovado,es decir,esta en paro.Yo queria preguntarte si le pertenece una indernizacion?¿ y que como se calcula esa indernizacion ?¿

Hola Rocío

cinco años finalizando una obra parece un poco abusivo, no te parece? Creo que su contrato era fraudulento y podía considerarse indefinido. (Habría que examinarlo pero puede calificarse de fraudulento en la inmensa mayoria de las ocasiones.) Tu marido tiene derecho a impugnar la finalización de contrato como despido improcedente. Si el despido se reconoce o declara improcedente, la empresa lo tendrá que reamitir o bien abonarle una indemnización de 45 días de salario por año trabajado. (sin restar los 8 días que a lo mejor ya le han pagado.) Así mismo, sea cual sea la opción de la empresa entre readmitir o indemnizar, si se declara o reconoce como improcedente tendrá que pagar los salarios hasta que se solucione el tema. Te recomiendo vivamente acudir rápidamente a un abogado laboralista que examine la documentación e interponga una demanda. Hay un plazo de 20 días desde la finalización del contrato para interponer la demanda de conciliación y la demanda judicial.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laborista y profesor de derecho del trabajo.

El expedientado Dice:
enero 8th, 2009 el 10:55 pm

Me gustaría saber si estando en regulación de empleo(ERE)tengo derecho a los cursos subvencionados del INEM.

Muchas gracias.

Hola Sr. Expedientado

creo que sí tienes derecho, pues si te has visto afectado por un ERE de extinción de contrato te encuentras en situación legal de desempleo que suele ser requisto de acceso a este tipo de cursos.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laborista y profesor de derecho del trabajo.

maritxu Dice:
enero 9th, 2009 el 1:25 pm

Hola a todos! Tengo una duda sobre mi horario de trabajo. Tengo firmado el contrato en horario continuado de mañana aunque por necesidades de la empresa puedan obligarme a partir el turno a días alternos todas las semanas de manera continuada durante …¿Tengo derecho a alguna compensación? en caso afirmativo ¿De qué tipo? ¿Pueden prolongar indefinidamente las necesidades de la empresa? Gracias

Hola Maritxu,

habría que ver el redactado de esa cláusula contractual, así como valorar otras cosas como el convenio colectivo y la realidad y justificación de las supuestas necesidades de la empresa. Por lo que explicas, a mi me parece que se trata de una cláusula contractual abusiva, similar a la que muchas empresas ponen en los contratos de trabajo y por las que se irrogan el derecho a cambiar los horarios y jornada de los trabajadores de forma muy arbitraria y sin control. Para mi estas cláusulas son ilegales pues intentan evitar que se aplique el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que este tipo de cambios deben estar justificados realmente, comunicarse con 30 días de antelación, y pueden ser revisados judicialmente para solicitar la reposición en las condiciones de trabajo iniciales, y teniendo el trabajador el derecho a optar extinguir el contrato con una indemnización y derecho a cobrar el paro si el cambio que se le propone le perjudica.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laborista y profesor de derecho del trabajo.

Carla Dice:
enero 9th, 2009 el 1:41 pm

Hola! estoy trabjando en una empresa S.L que pertenece a mi padre en la provincia de Barcelona, llevo dos años cotizando en el Regimen General (no en autónomos). Mi contrato es indefinido. Ahora por circunstancias de falta de trabajo no pueden asumir mi sueldo y me han dicho que me despiden. Mi padre me ha dicho que en el paro me pondran problemas si se dan cuenta que mi jefe y yo somos familiares directos y no me quedran dar paro.. es eso cierto?? yo creo que si tengo todo cotizado correcto i a más a más en el paro me han dicho que si que tengo derecho a cobrarlo (yo no les he comentado nada de la relacion familiar)no habrá ningun problema, no? Muchas gracias de antemano! una gran labor la de esta web!!!!

Hola Carla

El INEM te puede denegar la prestación, aunque hayas venido cotizando, si considera que no eres trabajadora por cuenta ajena. Puede llegar a dicha conclusión si convives con tu padre y dependes económicamente de él. Si, por el contrario, vives de forma independiente y lo puedes demostrar, creo que puedes intentar defender tu derecho a cobrar la prestación.

En cualquier caso tramita la prestación y a ver que dicen. Si te la deniegan tendrás que interponer reclamación previa que, si es desestimada, te obligará a interponer demanda judicial.

Mírate artículo 1.3.e) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el 97.1 y 205 de la Ley General de la Seguridad Social, pero en caso de tener problemas te recomiendo que contactes con un abogado laboralista.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laborista y profesor de derecho del trabajo.

Vanesa Dice:
enero 9th, 2009 el 5:03 pm

Buenas tardes,

Trabajo en un distribuidor de telefonía móvil, acojida al Convenio Colectivo del Comercio de Metal de la provincia de Pontevedra. La cuestión que quiero plantear es:
Empecé a trabajar en Julio 2008 y me dijeron que cobrábamos del 1 al 5 de cada mes…. En agosto cobré a día 5, en Septiembre a día 6; en Octubre a día 3; en Noviembre a día 11; en Diciembre a día 9 y ahora a día 8 todavía no he cobrado. Nadie me da una explicación más que largas y siempre he intentado de buenas maneras pedir por favor el ingreso del sueldo. Me gustaría saber si puedo hacer algo, si está dentro de la legalidad… no sé, es que me resulta indignante que jueguen así con las personas pagando sin ningún tipo de orden y en la fecha que les parece. Muchas gracias.

Un saludo,

Vanesa García

abraham Dice:
enero 14th, 2009 el 7:59 am

hola un saludo y agradecerte de corazon toda la informacion que nos das.Mi duda es la siguiente ha fallecido la abuela de mi esposa segun el estatuto de los trabajadores me corresponden 2 dias por fallecimiento de parientes de segundo grado de consanguinidad o afinidad pero el convenio colectivo de la industria del metal de la provincia de alicante que es al que pertenezco dice lo siguiente:3 dias naturales en caso de fallecimiento de padres,padres politicos,abuelos,hijos,conyuge y hermanos.La licencia se ampliara hasta 5 en caso de desplazamiento.Mi duda es que no hace referencia alguna a abuelos politicos (por decirlo de alguna manera)sobre este asunto no se es como una especie de vacio legal o algo asi sin nada mas muchas gracias y feliz año nuevo un saludo abraham

Hola Abraham

pues si se trata de un vacío legal habrá que interpretar la norma, pero deberás tener en cuenta que nuestra interpretación puede no ser compartida por la empresa. Está claro que el parentesco por afinidad queda protegido por el Estatuto y, por tanto, el Convenio no podría eliminar los dos días, pero si que se podría interpretar que el convenio no quiso extender el derecho a ese caso tan concreto. No obstante, a mi me parece ésta un interpretación muy rebuscada y cicatera. Para mi se trata de aplicar un principio interpretativa acorde con el sentir social y me parece ridículo que se haya establecido tal limitación. Lamento no poderte dar una respuesta que arroje más luz sobre el tema, pero no me es posible.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laborista y profesor de derecho del trabajo.

Maria Dice:
enero 14th, 2009 el 12:45 pm

Hola muy buenas tengo una duda que haber si porfavor me la pueden resolver
Llevo 10 años en la empresa donde trabajo, y desde hace 3 años tengo una reduccion de jornada por cuidado de un hijo, la jornada es de 22.5 h/semanales, ahora la empresa ha presentado concurso de acreedores y esta preparando un ere, cuando todo esto se arregle y pueda solicitar mi prestacion por desempleo, el inem me va a pagar el 70% de lo cotizado en los ultimos 6 meses (es decir el sueldo que cobraba con la reduccion de jornada) o el 70% de lo cotizado antes de la reduccion de jornada.
Por favor necesito que me aclaren esta duda
Muchas gracias.

Hola María,

La ley Orgánica de igualdad que se aprobó el año pasado estableció que cuando se accede al desempleo desde una reducción de jornada por cuidado de hijo se tiene derecho a que se computen las bases reguladoras como si el trabajador hubiera estado trabajando al 100%. (Esto es lo que viene a decir el redactado actual del artículo 211.5 de la Ley General de Seguridad Social.)

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laborista y profesor de derecho del trabajo.

juan Dice:
enero 15th, 2009 el 6:21 am

hola ,me llamo juan,soy de barcelona y trabajo en lael ramo de quimicas,,, ayer me sacaron dos muelas haciendo incision en las encias pues una era una raiz y la otra tenia un quiste,en el centro me dieron un justificante donde me ponia que me habian intervenido quirurgicamente,,un portavoz de ugt me dijo que me pertenecia un dia y ese papel valia,pero ahora mi jefe me dice que eso no vale para nada,,es legal un justificante?

Hola Juan,

El permiso retribuido está establecido, tanto en la ley como en tu convenio, con la finalidad de asistir a un pariente hospitalizado o intervenido quirúrgicamente. Para los casos en los que el convelesciente es el propio trabajador está establecido el sistema de suspension de contrato por I.T. que se inicia con un parte médico de baja y genera el derecho a la prestación económica y complementos a la prestación que establece el convenio en su artículo 37. Si no hay parte de baja, se trata de una ausencia justificada pero no de permiso retribuido.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Marian Dice:
enero 16th, 2009 el 4:01 pm

Hola.
Agradeceria me contestara a una gran duda que se me plantea.
Trabajo en una clinica dental en Valencia, y se rige por el convenio de odontologos.Tengo un contrato indefinido de 40 horas semanales con antiguedad de 4 años y medio.
Ahora la empresa me propone reducir mi jornada laboral a 30 h, con la consiguiente reducción de salario.
Tengo que aceptar?. He mirado en el estatuto de los trabajadores e interpreto que puedo negarme.
Tambien decirte que la comunicación que me dan es solo un cambio de horario laboral ,y ahi se deduce la reduccion de horas ya que lo especifican de lunes a sabado de 9 a 14.la semana A, y de lunes a viernes de 15 a 21 la semana B.
Espero la pronta respuesta pues debo contestar.
Gracias
Hola Marian

El artículo 12.4.e del Estatuto de los Trabajadores establece los siguiente:

e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52 c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Por tanto, no pueden imponerte el cambio a tiempo parcial a no ser que tu prestes expresamente tu consentimiento. Si te comunican el cambio como imposición de la empresa, aunque se basen en causas económicas, organizativas o algo parecido, siempre te podrás oponer. Si es el caso, te aconsejo contactar rápidamente con un abogado laboralista para impugnar el cambio y que te repongan en tu jornada y horario anteriores.

Albert Forcadell Escouffier
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nay Dice:
enero 16th, 2009 el 6:22 pm

Holaa!! bueno mi pregunta es; estoy embarazada de 32 semanas dare a luz para el 13 de febrero de 2009 mas o menos. ahi va la pregunta: podre cobrar los 2500 euros acordados por hijo¿?

Hola Nay

felicidades. Sí, podrás cobrar la ayuda puesto que el gobierno la estableció con carácter permanente. (artículo 188 bis de la Ley General de Seguridad Social que se puede consultar en esta web)

Albert Forcadell Escouffier
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CARLOS Dice:
enero 16th, 2009 el 8:14 pm

Hola, como está usted?
Espero que bien ya que he leido que tiene problemas de salud. Mi pregunta es la siguiente. ¿que tiempo tiene la empresa para darme el finiquito por finalización de contrato? me han dicho que me liquidan en 15 días aprox. yo les dije que porque eso no se hace en el mismo día y me contestaron lo anterior y que necesitaban un tiempo para que su asesoría se lo prepararan, esto es así, existe algún texto donde lo exponga?
Un cordial saludo y una pronta recuperación.

Hola Carlos,

estoy bien, gracias por preguntar.
depende del tipo de extinción de contrato que la empresa quiera comunicar.
Si se trata de un contrato de duración determinada de más de un año de duración, se tiene que denunciar la finalización del contrato con 15 días de antelación. si no lo hacen deberán pagar 15 días adicionales.
Si se trata de un despido disciplinario se puede comunicar con efectos del mismo dia.
Si se trata de un despido objetivo por crisis empresarial que afecta a un solo trabajador, se tiene que dar un preaviso de 30 días. Si no te lo dan, te lo tienen que pagar. (articulo 53 del Estatuto de los Trabajadores.)

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Itziar Dice:
enero 18th, 2009 el 1:17 am

Hola, Buenas noches:

Trabajo en el sector de la limpieza de locales en Bizkaia desde hace un año, y me gustaria ser madre, quisiera sabes si existe un plazo para coger la baja antes del parto ya que tengo entendido que en determinados sectores se coje la baja a partir de los 5 meses por riesgo para el bebe y la madre.
En el caso de querer solicitar trabajar por las mañanas para el mejor cuidado de mi hijo querria saber a que horarios tengo derecho si mi jornada haitual es de 7.00 a 10:00 y de 17:00 a 19:00

Hola Itziar

La necesidad de coger o no la baja la determinará caso por caso el facultativo que te atienda. Se puede dar una baja por riesgo durante el trabajo, pero es no va por sectores sino por puestos de trabajo expuestos a riesgos para el desarrollo del feto o para el proceso de lactancia. Para ello la empresa debe certificar que no es posible adaptar el puesto de trabajo o darte otro puesto dentro de la misma empresa en el que no te afecte dicho riesgo. Vaya, se debe valorar caso por caso.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

ALEX Dice:
enero 20th, 2009 el 8:06 pm

BUENAS NOCHES.
QUISIERA PREGUNTARLE LO SIGUIENTE. ¿ DEBO DE RECUPERAR EL TIEMPO QUE HE EMPLEADO EN IR AL JUZGADO PARA RESOLVER UN ASUNTO PARTICULAR? LA EMPRESA ME DICE QUE SI.
GRACIAS POR SU ATENCION Y AYUDA.
DESDE CACERES, UN AFECTUOSO SALUDO.

Hola Alex.

Entiendo que no se trata de un deber público inexcusable, sino de una gestión particular. En ese caso no se trata de permiso retribuido aunque sí que es una ausencia justificada. Si no se recuperan las horas es posible que te practiquen el descuento correspondiente a las mismas.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

loli Dice:
enero 20th, 2009 el 11:03 pm

Buenos días , y ante todo muchas gracias.

Mi pareja tiene 27 años, trabaja en una gestoría administrativa de trafico como Ax. Administrativo (se acogen al convenio de oficina y despachos) desde mediados de enero de 2002 y con contrato indefinido desde julio del mismo año. Nunca se dio de baja y a mediados de noviembre de 2008 tuvo que operarse y se dio de baja, creyendo que la baja seria mas corta dejo una semana de vacaciones que le quedaba para cuando le dieran el alta.

La baja se alargo mas de lo que se pensaba, acabando el 2008 y empezando el 2009 dada de baja. Debido a esto ,la empresa le comunica que las vacaciones de 2008 las perdió, y que en el 2009 no tendrá los 30 días debido a haber empezado el año dado de baja por incapacidad temporal.

¿Pueden quitarle la semana de vacaciones del 2008?
¿Le corresponderían menos vacaciones este año por estar de baja medica desde el 13 de noviembre de 2008 asta el 23 de enero de 2009?

Gracias , un saludo

Hola Loli,

Lo de las vacaciones del 2008 es más discutible, puesto que hay que disfrutarlas dentro del año natural. Habría que ver cómo se fijaron para ese año. Si resulta que estaban prefijadas y el trabajador cae de baja la jurisprudencia, (los jueces), está diciendo que se pierden. Habría que verificar también qué dice el convenio de aplicación.

Respecto a las de 2.009, no estoy de acuerdo con la afirmación de la empresa. En modo alguno el estar de baja reduce el período de vacaciones. Otra vez se trata del mismo problema que en 2.008. Se trata de ver cuál es el procedimiento de fijación de las vacaciones. Mientras no se fijen, entiendo que conserva el derecho a los 30 días, siempre que pueda disfrutarlos durante 2009. Si se fijan, pongamos por caso, para agosto y llega agosto y todavía está de baja, pues se perderían, a no ser que el convenio diga lo contrario, puesto que ya he explicado antes que esto es lo que ahora dice la jurisprudencia en caso de bajas por I.T. coincidentes con periodo de vacaciones.

Albert Forcadell Escouffier
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jesus Dice:
enero 21st, 2009 el 8:06 am

Hola buenos dias,llevo trabajando en una empresa de auxiliar de seguridad (controlador de personal)
tengo una minusvalia, y estoy por centro especiales de empleo empece atrabajar 4/4/2005, por obras y servicios.me hicieron un contrato de tres meses y luego de seis meses para el mismo puesto, luego en 31/12/2005 me liquidaron, 3/1/2006 me hicieron otro contrato para el mismo servicio obras y servicios las mismas horas 6.5 y el mismo sitio.el modelo de contrato el primero 502 y el siguiente y actual 501 ahora 31/1/2009.me despidieron. mi preguntas son las siguientes.
tendria yo un contrata definido,soy de caceres

Hola Jesús,

Por lo que explicas, tiene toda la pinta de que sí. Se te puede considerar indefinido si los contratos están suscritos en fraude de ley. Para determinarlo tendría que examinarlos un abogado laboralista y verificar si has estado ocupando un puesto de trabajo de carácter permante en la empresa y si el trabajo realizado tiene la naturaleza de obra y servicio, durante el tiempo sujeto a dicha modalidad contractual, así como si, efectivamente, había una causa de producción real que justificar el contrato por circunstacias de la producción. Además, es contradictorio continuar en un mismo puesto de trabajo cambiando la modalidad de contrato de obra y serviciol a eventual por circunstancias de la producción o viceversa. Para mí ello revela el carácter fraudulento del contrato. Así las cosas, creo que es necesario que consultes un abogado, pues creo que hay posibilidades de interponer demanda de despido dentro de los 20 dias siguientes a la terminación del contrato y pedir la readmisión y la indemnización de 45 dias por año. Además, si el despido se acaba declarando o reconociendo como improcedente, la empresa te deberá abonar los salarios que van desde la fecha del despido hasta la readmisión o extinción del contrato.

Albert Forcadell Escouffier
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jesus Dice:
enero 21st, 2009 el 8:16 am

hola soy jesus.
cuanto me pertenecera por despido puesto que el servicio se a terminado, y nos han notificado por burofax el despido con fecha del burofax 16/1/2009.
pero hay un error en la carta de la empresa pane 16/1/2008.tiene esto olgun problema y para calcular el despido mi sueldo bruto es de 689.66€, y no se cuantos dias me pertenecen por años. muchas gracias.

Hola Jesús,
entiendo que el error en la fecha es un error tipográfico sin más trascendencia. La indemnización solo se puede determinar examinando el contrato temporal suscrito. Parece que sea un contrato de obra y servicio. La inmensa mayoría de estos contratos se suscriben en fraude de ley, lo que significa que a los trabajadores se les tiene que considerar indefinidos. Por tanto, si esto se pudiera afirmar en tu caso, lo cual pasa casi siempre, tendrías derecho a poner una demanda por despido improcedente dentro de los veinte días siguientes a la notificación del despido y reclamar que te readmitan o te abonen la indemnización de 45 días por año y, en cualquiera de los dos casos, que te abonen los salarios que pasen desde el 16 de enero hasta que se avengan a reconocer la improcedencia, reamitirte o bien abonarte la indemnización.
Para el poco probable y extraño caso de que se trate de un contrato de obra y servicio correcto, entonces te corresponde una indemnización de 8 días por año trabajado, a no ser que el convenio aplicable establezca otra indemnización diferente.
En cualquier caso, un abogado laboralista debe examinar la documentación antes de que firmes nada para valorar lo que te corresponde, teniendo en cuenta tu salario bruto (que debe incluir la parte proporcional de pagas extras), así como los años de servicio.

Albert Forcadell Escouffier
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Ana Dice:
enero 22nd, 2009 el 3:01 pm

Hola:

El lunes terminé mi baja por maternidad, pensaba incorporarme a la empresa a pesar del mal ambiente que hay, pero me puese tan mala de pensarlo que fui al médico y me ha dado la baja por depresión. ¿Puedo hacer el preaviso y solicitar la baja voluntaria mientras estoy de baja?
Gracias

Hola Ana

No hay problema en comunicar una baja voluntaria mientras estés de baja por incapacidad temporal. Debes dar el preaviso. Yo de tí cogería una excedencia por cuidado de hijo. Es equivalente, (pues tu puedes tener muy claro que no vas a volver) y más beneficiosa pues te mantiene algunos derechos de Seguridad Social y tiene reserva de puesto de trabajo. Además cuando te recuperes un poco, puedes intentar abordar alguna vía que te permita el acceso a la prestación de desempleo. Hay vías.

Albert Forcadell Escouffier
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María Dice:
enero 22nd, 2009 el 5:36 pm

Hola!

Agradecería muchísimo que me resolvieran una duda que tengo.

El 13/01/2009 solicité la prestación por desempleo puesto que el 31/12/2008 terminó mi contrato. En el Inem me han comentado que me corresponden 20 meses (aún no he cobrado nada).
Hoy me han llamado para que mañana vaya a una entrevista de trabajo en un colegio para dar clases extraescolares, serían 440€ brutos por trabajar 2 horas diarias de lunes a jueves,durante 5 meses.

Mi duda es, si luego no encuentro otro trabajo y tengo que volver a apuntarme al paro, ¿estos 5 últimos meses cuentan para hacer la media? Porque está claro que no me interesaría…A parte de bajarme la media durante estos 5 meses estaría cobrando muchísimo menos que estando en el paro!!

Muchas gracias

Hola María,

Si te han reconocido la prestación a tiempo completo y empiezas a trabajar a tiempo parcial, te harán el cálculo ahora para los 20 meses. Este cálculo ya no varía durante los 20 meses. Si durante unos meses de esos veinte encuentras un trabajo a tiempo parcial a razón de un 30% de lo que sería una jornada a tiempo completos, dejarás de cobrar el 100% de la prestación de desempleo que te correspondía y cobrarás el 70%. Al finalizar el trabajo volverás a cobrar el 100% sin que se proceda a un recálculo de la prestación inicialmente concedida.

Albert Forcadell Escouffier
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arturo Dice:
enero 22nd, 2009 el 5:39 pm

tengo que salir del trabajo para hacer un examen de un nuevo carnet de conducir q me estoy sacando. me lo descontaran aunque presente justificante . estoy en my derecho a poder asistir al examen. gracias

Hola Arturo,

tienes derecho a acudir al examen pero, a no ser que lo establezca el convenio, este tipo de ausencia no está considerado un permiso retribuido. Por tanto, podrían proceder al descuento.

Albert Forcadell Escouffier
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Nereida Dice:
enero 22nd, 2009 el 6:48 pm

Necesito modelo de reclamación ante el juzgado de lo social del fogasa. Desde la página del fogasa no me lo deja descargar, pues dice que esta dañado lo he intentado por todos los medios y no lo puedo conseguir, lo necesito por motivos de estudios. Gracias

Hola Nereida,

si no te lo puedes descargar de internet, te lo darán en cualquier oficina del FOGASA en tu ciudad.

Albert Forcadell Escouffier
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Nereida Dice:
enero 25th, 2009 el 2:44 pm

Muchas gracias

Carla Dice:
enero 25th, 2009 el 5:55 pm

Hola! estoy trabjando en una empresa S.L que pertenece a mi padre en la provincia de Barcelona, llevo dos años cotizando en el Regimen General (no en autónomos). Mi contrato es indefinido. Ahora por circunstancias de falta de trabajo no pueden asumir mi sueldo y me han dicho que me despiden. Mi padre me ha dicho que en el paro me pondran problemas si se dan cuenta que mi jefe y yo somos familiares directos y no me quedran dar paro.. es eso cierto?? yo creo que si tengo todo cotizado correcto i a más a más en el paro me han dicho que si que tengo derecho a cobrarlo (yo no les he comentado nada de la relacion familiar)no habrá ningun problema, no? Muchas gracias de antemano! una gran labor la de esta web!!!!
(ya estaba publicada esta pregunta, pero no me han contestado y por si acaso ha habido algun error de publicación … vuelvo a preguntar. Muchas gracias!!)

Hola Carla

El INEM te puede denegar la prestación, aunque hayas venido cotizando, si considera que no eres trabajadora por cuenta ajena. Puede llegar a dicha conclusión si convives con tu padre y dependes económicamente de él. Si, por el contrario, vives de forma independiente y lo puedes demostrar, creo que puedes intentar defender tu derecho a cobrar la prestación.

En cualquier caso tramita la prestación y a ver que dicen. Si te la deniegan tendrás que interponer reclamación previa que, si es desestimada, te obligará a interponer demanda judicial.

Mírate artículo 1.3.e) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el 97.1 y 205 de la Ley General de la Seguridad Social, pero en caso de tener problemas te recomiendo que contactes con un abogado laboralista.

Albert Forcadell Escouffier
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me denegaron el permiso de trabajo Dice:
enero 26th, 2009 el 12:06 pm

hola buenos dias,mi pregunta es la siguiente,soy argentina renove el permiso por segunda vez,me lo denegaron por falta de dias cotizado,pero pude renovar el permiso de residente por reagrupacion familiar con mi marido,pero ahora tengo q pedir el permiso de trabajo pero el problema qes q estamos a casi mes de febrero y esto tarda como minimo 3 meses y yo deberia empesar a trabajar el 1 de mayo ya q en agosto del año pasado me hicieron fija discontinua,si no me ha llegado la respuesta para esa fecha perderia el trabajo? estoy muy asustada,y si abandono todo y hago los papeles por arraigo q dicen q tarda 2 meses?ya q llevo 5 años en españa.muchas gracias

Hola,

no soy especialitsta en derecho de estrangería. Me gustaría poder ayudarte pero no puedo. Te aconsejo contactar con un abogado especialista en extrangería. No obstante, yo veo una cosa rara. Si te dieron permiso para un determinado trabajo de carácter fijo discontinuo, creo que te tendrían que renovar el permiso mientras dure el mismo, puesto que, de lo contrario es incoherente. El contrato está vigente y si no te dan trabajo podría interpretarse como un despido. Tendrías que poner demanda dentro de los 20 días desde que tuviste que empezar a trabajar y no te llamaron. En cualquier caso, repito, te aconsejo contactar con un abogado experto en extranjería.

Albert Forcadell Escouffier.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Maria Dice:
enero 26th, 2009 el 12:46 pm

Hola, tengo una duda:

yo he cobrado durante 6 meses seguidos un incentivo absorvible, de repente me lo dejan de dar, porque así considera la empresa, pero claro, es a la única persona que me lo quitan.
Pregunto el porqué del asunto y me dicen que “eso es lo que hay”.
Bien, quisiera saber si haber cobrado durante 6 meses un incentivo significa que queda permanente para siempre en la nomina?
Viene algo de eso en el estatuto de los trabajadores?

Muchas gracias por responder!
un saludo

Hola María,
habría que analizar tu contrato, convenio colectivo y hojas de salario. Por lo que explicas entiendo que dicho plus forma parte de la retribución contratada y no se puede retirar. Una cosa es absorverlo y compensarlo con futuros incrementos y otra muy distinta es retirarlo de golpe. Entiendo que sí, que si lo has venido cobrando se considera condición inherente al contrato de trabajo y no se puede retirar.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Nereida Dice:
enero 26th, 2009 el 6:12 pm

Buenas tardes.

En cuanto al abono en concepto de indemnización del FOGASA, dice que abonará en concepto de indemnización del contrato a instancia del trabajador basado en un incumplimiento grave y culpable del empresario: 30 días de salario por año de servicio con el límite de una anualidad y un salario diario base del cálculo no superior al triple del salario mínimo interprofesional ( si el trabajador lo supera).
Pero mi pregunta es ¿esa anualidad corresponde solamente a los 30 días de salario? es decir solo le pagarán 30 días de salario, entonces no tendría cabida lo de los años de servicio.
O le abonarán: hago el cálculo de la indemnización y si supera el triple del S.M.I. le pagarán esa cantidad.

Muchas gracias

Hola Nereida,

Creo que te has hecho un lío. Por un lado tienes que calcular la indemnización a razóm de 30 días de salario por la antigüedad, sin que el módulo del salario diario pueda superar el triple del salario mínimo interprofesional. Esa será la indemnización, en principio.
No mezcles este cálculo con el de la anualidad.
El cálculo de la anualidad se hace para utilizarlo como tope. Se realiza multiplicando el salario diario del trabajador o, en su caso el triple del SMI, por 365 y la cantidad resultante es la que, como máximo pagará el Fondo de Garantía Salarial en el supuesto de que la indemnización de 30 días por año sea superior a dicha cifra. Es decir, la anualidad es un tope y solo se utiliza para determinar lo que paga el Fondo cuando la indemnización de 30 días por año supera en importe a una anualidad de sueldo del trabajador. (sin que se pueda superar el triple del SMI.)

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

kuka Dice:
enero 27th, 2009 el 3:31 pm

hola.yo quisiera informarme sobre los derechos que tengo a la hora de reincorporarme despues de una baja por maternidad.he solicitado reduccion de jornadad de 40h a 32h.mis turnos antes de la baja variaban entre las 10 de la mañana y las 22 de la noche.un dia hacia mañanas,otro tardes,otro partido,otro de 13a 19…segun le convenia a la empresaria.debido a esto tambien he solicitado turno de mañana, es decir de 10 a 15h.la empresaria me dice que como en la tienda(trabajo en el sector del comercio textil)solo somos 3 trabajadoras que no tengo derecho a la eleccion del horario y me niega la solicitud.espero que puedas solucionar mis dudas lo mas pronto posible.gracias

Hola Kuka

La ley te da a ti el derecho a concretar la reducción de jornada dentro de la que venías observando. No obstante, el empresario se puede negar por causas organitzativas y/o económicas. Si muestra disconformidad tienes 20 días para interponer demanda judicial para que un juez se pronouncie sobre cual de las dos posturas es la correcta. El Juez atenderá al interés del hijo y al interés empresarial. En algún caso se ha reconocido el derecho del trabajador a fijar un turno, sobretodo en empresas grandes que podían asumir dicha opción mediante pequeños cambios organizativos. No se si ese será el caso de tu empresa. En definitiva, el juez decide y, en principio solo reconocen la reducción de jornada dentro de la que venías observando.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

mari Dice:
enero 28th, 2009 el 10:21 pm

Hola! estoy de permiso maternal y quiero reduccion de jornada para cuidar al bebe…quisiera que me aclarases unos puntos que no tengo muy claro..la empresa donde trabajo no cierra ningun dia a la semana y el horario es de 16 a 3 inemterrumpidamente..trabajamos a turnos y rotando fiestas,, ¿puedo pedir horario y fiestas fijas ? en convenio pone que toda la plantilla rotara,,pero ¿tambien se refieren a ls de reduccion de jornada o solo a jornada completa ?? es que el tener que rotar es un lio para organizar te con el peque, no solo variacion de horarios sino que tambien cada semana cambian las fiestas..Graciass

Hola Mari,

me remito a la contestación de la anterior pregunta.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Soraya Dice:
enero 29th, 2009 el 10:09 am

Buenos dias estoy embarazada y trabajo en el convenio del metal en madrid, despues de la baja por maternidad ¿tengo derecho a juntar el periodo de lactancia más las vacaciones no disfrutadas?el motivo es que quisiera coger una excedencia hasta los tres años de edad del niño.
Gracias.

Hola Soraya,

le ley te permite disfrutar de las vacaciones después de la maternidad así como acumular la lactancia en los términos establecidos en el convenio. Tampoco hay problema en que, al final de vacaciones y lactancia solicites la excedencia.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

María delgado Dice:
enero 29th, 2009 el 3:22 pm

Buenas tardes,
Mi empresa acaba de presentar un ere en el cual estoy incluída. El período de negociación comenzó (supuestamente) el pasado 23 de enero. Me han dado vacaciones del 4 de feb al 4 de mar.Mi pregunta es qué ocurriaría si se resuelve el proceso antes de que yo regrese de vacaciones, desde cuando comenzarían a contar los pazos para presenatar los papeles al Inem y al Fogasa y si conviene tramitar la indemnización del Fogasa a través de un abogado para que ésta sea abonada en menor tiempo.
Gracias y un saludo

Hola María Delgado

Los plazos para presentar papeles al INEM empiezan a contar desde que se produce la extinción del contrato. El FOGASA dependerá de si se trata de salarios o indemnizaciones. En ocasiones hay que interponer demandas de cantidad o despido y llevar el tema a ejecución. (no hace falta si se trata del 40% de la indemnización de la que responde directamente el FOGASA). Las demandas de despido tienen un plazo de 20 días desde que se producen. Las de cantidad tienes un plazo de un año desde que se devengó el importe. En las demandas hay que codemandar al FOGASA de tal manera que, dentro de los 20 días o el año, al FONDO le conste la reclamación. Una vez obtenido un título ejecutivo, hay que ejecutarlo si no se hace efectivo. Para ejecutar tendrás 20 días o un año en función de si se trata de despido o cantidades salariales. Una vez declarada la insolvencia, tendrás un año para solicitar la prestación. El Fondo tarda bastantes meses en pagar. _Yo te recomendaría que utilizes abogado para controlar todos estos trámites y controlar que todo se hace debidamente y en el tiempo oportuno. Pero más importante. Creo que lo necesitas, necesitais para defender vuestros intereses durante el proceso del ERE y valorar las acciones legales que os convendría emprender. (sin ellas difícilmente mejorareis las expectativas de cobro.) Que esteis de “vacaciones” durante un ERE es una muy mala señal que le conviene a la empresa, puesto que de esta forma se aseguran tranquilidad y ausencia de presión social que les obligue a pactar extinciones de contrato con mejores condiciones para los trabajadores.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Rosi Dice:
enero 30th, 2009 el 10:31 am

Buenos dias, he cogido 3 meses de excedencia por cuidado de hijo, y despues de darle muchas vueltas quiero dejar el trabajo ya que si no no veria a mi niño en condiciones hasta los fines de semana, me gustaria saber si tengo derecho a una liquidacion puesto que llevo 7 años trabajando en la empresa y la excedencia se me acaba el 15 de marzo. Gracias.

Hola Rosi

si te vas voluntariamente de la empresa no hay derecho a indemnizaciones. Respecto a la liquidación de partes proporcionales, lo más normal es que te la abonasen en la fecha en la que iniciaste la excedencia, por lo que ahora no te correspondería. Se tiene derecho a la liquidación de pagas si las mismas no estan prorrateadas en nómina, esto es, si cobras 14 o más veces al año. En tal caso, al iniciar la excedencia te deberían haber pagado una parte de las próximas pagas en proporcion al tiempo trabajado desde la última vez que las cobraste. De forma similar, te deberían haber abonado las vacaciones que habías generado a la fecha de excedencia y que no habías disfrutado. Si la empresa hace las cosas de forma normal, te pagó la liquidación al momento de iniciar la excedencia y, por tanto, no debe abonarse de nuevo si causas baja voluntaria.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Rosi Dice:
enero 30th, 2009 el 10:34 am

Otra consulta seria, podria el despedirme justo al ir a incorporarme a trabajar, se que no es del todo legar y que podria denunciar, pero habria posibilidades de despedirme y mandarme al paro?. Gracias de nuevo. un saludo.

Hola Rosi,

por descontado que tendrías derecho al paro. Pero, claro está, el empresario te tiene que despedir y eso depende de él.
yo creo que es mejor que vuelvas y hables con el empresario. También te puedes plantear el solicitar una reducción de jornada.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

hector Dice:
enero 30th, 2009 el 11:59 am

hola!! a mi me es de aplicacion el convenio de la construccion, donde pone que no se prorratearán las dos pagas extras. Mi pregunta es la siguiente: puedo pactar en el contrato con mi empresario que sí se prorraten las pagas extras a pesar de lo que disponga el convenio??, Sería válido ese Pacto?? Muchas gracias.

Hola Hector,

gran pregunta ésta. De hecho lo debatí una vez en juicio, en el que un trabajador solicitaba las pagas aunque las había cobrado prorrateadas y el juez le dió la razón!!! Basándose en que el convenio prohibía el prorrateo. Por descontado que no pasa nada si las cobras prorrateadas, pero es pacto no sería válido y se podría plantear, incluso, demandar y reclamar el cobro adicional de dos pagas.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Anónimo Dice:
enero 30th, 2009 el 7:29 pm

en la empresa donde trabajo nos deben dos meses de salario y la paga extra de diciembre y la empresa nos dice que no tiene dinero. los sindicatos dicen de denunciar para realizar un autodespido ¿que hay de cierto de esto?

Hola

no se llama autodespido. Se llama extinción del contrato por incumplimientos empresariales a instancias del trabajador y está regulado en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. También existe la posibilidad de que los trabajadores insten un expediente de regulación de empleo, pero lo más conveniente suele ser la extinción de contrato del artículo 50 E.T. Dicha extinción se tiene que solicitar judicialmente a un juez. Si se acredita incumplimiento grave del empresario os reconocerán indemnizaciones de 45 días por año además del derecho a cobrar la prestación por desempleo. Si la empresa no satisface la indemnización o salarios porque resulta ser insolvente, el FONDO DE GARANTIA SALARIAL puede llegar a cubrir la indemnización, si bien paga a razón de 30 días de salario por año trabajado con el tope de una anualidad y sin que el módulo salarial diario pueda exceder del triple del salario mínimo interprofesional y sin que el importe total pueda superar un anualidad de dicho módulo salarial. Por lo que respecta a los salarios adeudados, el FOGASA puede llegar a responder por un total de cinco mensualidades sin que el salario diario pueda superar el triple del s.m.i. Para que la empresa y FOGASA respondan por dichas cantidades tendreis que interponer acciones legales, (demandas de extinción, cantidad y habría que valorar si otras) y obtener las correspondeientes resoluciones judiciales.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

marta Dice:
febrero 1st, 2009 el 3:42 pm

Quisiera saber si en casos de mobbing son aptas de cara la ispección de trabajo o posible juicio, grabaciones con las vejaciones y hostigamientos sufridos en el centro de trabajo (son grabaciones de voz.

Que tipo de pruebas aconsejarías reunir a una trabajadora con mobbing de cara a poner una denuncia.

Hola Marta,

yo considero que son válidas dichas pruebas. Además, puede que sean las únicas pruebas que sea posible realizar sobre dicho maltrato psicológico. Hay jurisprudencia que considera válida la grabación de voz si el que graba participa en la conversación y el contenido de la conversación no afecta a la intimidad del interlocutor y es relevante para demostrar algo que la otra parte niega.

Es aconsejable acompañar dicha prueba de otros elementos que convenzan al juez de un trato continuado de hostigamiento, que muchas veces se traduce en modificaciones arbitrarias de condiciones de trabajo, retirada de funciones de responsabilidad…. todo lo que pueda documentar dichas actuaciones empresariales debe ser probado. Además, si repercute negativamente en tu salud, estaría bien que acompañaras informes médicos.

Hay diferentes estrategias para hacer frente a un caso de mobbing: denuncia a inspección, demanda de tutela de derechos fundamentales, demanda de extinción…

Suerte.

Albert Forcadell Escouffier.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Carlos Dice:
febrero 1st, 2009 el 5:47 pm

Asosro a trabajadores y tengo un caso que me desespera:

Trabajador, ha estado casi un año de baja por accidente de trabajo (todavia no se ha cumplido el año). Durante este periodo de baja se le ha terminado el contrato. Actualmente (sin hacer el año de baja) el médico de la mutua le ha dado el alta con propuesta de lesión permanente no invalidante. El trabajador estaba interesado en la I.total para su puesto de trabajo. Admás esta en descuerdo con el alta porque pasa al paro.

Yo le he aconsejado que impugne el alta si esta en desacuerdo. NO obstante aqui viene la duda, qué ventajas tendría al seguir de baja por la mutua, si se supone que está consumiendo meses de paro (por que es así no?).

Hola Carlos,

pues no es así. Mientras dure la baja derivada de accidente de trabajo no se consume paro.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

marta Dice:
febrero 4th, 2009 el 7:21 pm

hola llevo tiempo intentando quedarme embarazada y no puedo,ahora voy a empezar un tratamiento de inseminacion,i me encuentro con ansiedad i muy triste,estoy cobrando del paro i se me acaba en marzo,si cojo la baja por depresion por el tratamiento cuando se me acabe el paro seguire cobrando por la seguridad social? gracias
soy de valencia nose si sera en todas las comunidades igual

Hola Marta

Te transcribo el artículo 222, apartado tercero que da respuesta a tu pregunta. (al final te lo comento)

3. Cuando el trabajador esté percibiendo la prestación de desempleo total y pase a la
situación de incapacidad temporal que constituya recaída de un proceso anterior iniciado
durante la vigencia de un contrato de trabajo, percibirá la prestación por esta contingencia
en cuantía igual a la prestación por desempleo. En este caso, y en el supuesto de que el
trabajador continuase en situación de incapacidad temporal una vez finalizado el período
de duración establecido inicialmente para la prestación por desempleo, seguirá
percibiendo la prestación por incapacidad temporal en la misma cuantía en la que la venía
percibiendo.
Cuando el trabajador esté percibiendo la prestación de desempleo total y pase a la
situación de incapacidad temporal que no constituya recaída de un proceso anterior
iniciado durante la vigencia de un contrato de trabajo, percibirá la prestación por esta
contingencia en cuantía igual a la prestación por desempleo. En este caso, y en el
supuesto de que el trabajador continuase en situación de incapacidad temporal una vez
finalizado el período de duración establecido inicialmente para la prestación por
desempleo, seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal en cuantía igual al
80 por 100 del indicador público de rentas de efectos múltiples mensual, excluida la parte
proporcional de las pagas extras.

Cuando el trabajador esté percibiendo la prestación por desempleo total y pase a la
situación de maternidad o de paternidad, percibirá la prestación por estas últimas
contingencias en la cuantía que corresponda.
El período de percepción de la prestación por desempleo no se ampliará por la
circunstancia de que el trabajador pase a la situación de incapacidad temporal. Durante
dicha situación, la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo continuará
satisfaciendo las cotizaciones a la Seguridad Social conforme a lo previsto en el párrafo b)
del apartado 1 del artículo 206.
Si el trabajador pasa a la situación de maternidad o de paternidad, se le suspenderá
la prestación por desempleo y la cotización a la Seguridad Social antes indicada y pasará
a percibir la prestación por maternidad o por paternidad, gestionada directamente por su
Entidad Gestora. Una vez extinguida la prestación por maternidad o por paternidad, se
reanudará la prestación por desempleo, en los términos recogidos en el artículo 212.3.b),
por la duración que restaba por percibir y la cuantía que correspondía en el momento de
la suspensión

De lo transcrito, entiendo que se te aplicará el parráfo que he puesto en negrita. (a no ser que hubieras iniciado ya un proceso de IT por la misma causa mientras trabajabas). El IPREM son unos 527 euros. Por tanto se te aplicaría un 80% de dicha cantidad.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Jesús Manuel Dice:
febrero 5th, 2009 el 11:24 am

Estoy trabajando y cotizo por el régimen general además cobro una pensión por invalidez total del régimen de autónomos el 55% me queda medio año para jubilarme con 65 años. Según tengo entendido cuando me jubile recibiré las dos pagas. Desearía saber si la de invalidez se me incrementara el 20% por ser mayor de 52 años.
Gracias un saludo.

Hola Jesús Manuel,

La pensión de incapacidad permanente total para la profesión habitual en el règimen de auónomos, se incrementará en un 20% de la base reguladora que se tenga en cuenta para determinar la cuantía de la pensión, siempre que el pensionista:
Tenga una edad igual o superior a los 55 años. Si el reconocimiento inicial de la pensión se efectúa a una edad inferior, el incremento se aplicará, previa solicitud del interesado, desde el día 1º del mes siguiente a aquél en que el trabajador cumpla los 55 años, siempre que en dicha fecha cumpla los requisitos exigidos en los dos puntos siguientes.

Si el derecho al incremento nace en un año natural posterior al del reconocimiento inicial de la pensión, a ésta, incrementada con el 20%, se le aplicarán las revalorizaciones que hubiesen tenido lugar desde la indicada fecha.

No ejerza una actividad retribuida, por cuenta ajena o propia, que dé lugar a su inclusión en cualquiera de los regímenes de la Seguridad Social. El incremento de la pensión quedará en suspenso durante el período en que el trabajador obtenga un empleo o efectúe una actividad lucrativa por cuenta propia que sea compatible con la pensión de incapacidad permanente total que viniese percibiendo.

No ostente la titularidad de una explotación agraria o marítimo-pesquera, o de un establecimiento mercantil o industrial como propietario, arrendatario, usufructuario u otro concepto análogo.

Como una vez jubilado ya no estás haciendo actividad retribuida, podría interpretarse que tienes derecho al incremento. No estoy seguro de ello, pero lo que te recomiendo es pedirlo y ver qué resuelve la Seguridad Social.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Javier Fernández Recio Dice:
febrero 5th, 2009 el 11:42 am

Buenos días Señor Forcadell:

Trabajo en una gestoría administrativa en Madrid y como tenemos clientes en toda España nos obligan a trabajar la mitad de los festivos locales sin ninguna retribución, ni económica ni en dias libres. Nuestra jornada laboral es de 39 horas y media a la semana.
¿Podría indicarme si pueden obligarmos a trabajar los festivos locales, si es voluntario y a cuantos días libres tendríamos derecho por cada festivo trabajado?
Muchas gracias por su respuesta y un cordial saludo,

Javier Fernández Recio.

Hola Javier

vamos a ver,
según el Estatuto de los Trabajadores tienes derecho a 14 festivos anuales, retribuidos y no recuperables. Si la empresa te obliga a trabajarlos se considerará que son horas extraordinarias que te tendrá que compensar con descanso o retribuirlas al precio establecido en convenio. (nunca inferior al precio de las horas ordinarias).
Sobre la voluntariedad: Las horas extras son voluntarias a no ser que su realización obligatoria esté pactada en convenio o en contrato de trabajo.
Otra cuestión es si esas horas las recuperais o no. No sé si las 39 horas y media es la jornada màxima de convenio o una jornada inferior por la que se viene a recuperar el trabajo en festivos. Habría que ver eso. Si no se trata de la recuperación de festivos, entiendo que tenéis derecho a solicitar la compensación del trabajo en festivo.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

MARIA Dice:
febrero 5th, 2009 el 2:08 pm

Hola,

En mi empresa (Sector Telecomunicaciones) abrieron un ERE voluntario, pero de voluntario nada, ya que me llamaron dos veces para que me acogiera. Yo con 39 años no me podía acoger, ya que solamente me quedaban los 45 días por año trabajado + los dos años de paro. Lo que me dijeron es que no contaban conmigo en la siguiente restructuración.

Mi pregunta es si ahora que ya ha terminado el ERE me pueden despedir y cual es el tiempo para que pueden hacerte un despido. He visto algunos casos de compañeros a los que se les ha llegado a hacer mooving. Se puede denunciar esto?

Gracias y un saludo,

Hola Maria,

habría que ver como ha concluido dicho ERE, si con acuerdo o sin el, y si hay autorización administrativa ver que criterios se han establecido para determinar los trabajadores afectados. Si la afectación al ERE depende exclusivamente de la voluntad del trabajador, es evidente que no te pueden obligar a extinguir el contrato, aunque ello no es habitual. Lo habitual es que haya una lista de afectados, o un sistema de voluntariedad que, en caso de no producir suficientes voluntarios, pase a una determinación de los trabajadores por designación de la empresa o por aplicación de criterios objetivos.
Pero, repito, no me das suficientes datos para poder saber cual es el caso. Si existiera una autorización administrativa y existe un ERE en el que estás afectada, sin que sea necesaria tu voluntad, la empresa puede despedirte en cualquier momento desde que se notifica la resolución administrativa que aprueba el ERE.

En caso de que fuera necesaria tu voluntad y te hicieran mobbing, se puede denunciar pero necesitas pruebas de que la empresa te está haciendo la puñeta de forma arbitraria. Eso es difícil pero no imposible. En cualquier caso los cambios de condiciones de trabajo que no están justificados se pueden impugnar y revocar.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Noemí Dice:
febrero 7th, 2009 el 8:54 am

Estoy de baja por maternidad, el convenio al que pertenezco es el de oficinas y despachos y trabajo en Cataluña, con un horario de 9 a 14 y 16 a 19.

Mi pregunta es: En cuanto a la solicitud de reducción de jornada laboral

- Puedo reducir la jornada únicamente en 1 hora??. Puedo EXIGIR que el nuevo horario fuese de 9.00 a 16.30 horas (con 1/2 hora de comida).

- Si fuesesn 2 horas de reducción puedo EXIGIR que mi nuevo horario fuese de 9.00 a 15 h.

Muchas gracias,

Noemí

Hola Noemí

Puedes reducir la jornada 1 y 2 horas. Yo no utilizaría el término EXIGIR, aunque entiendo a lo que te refieres. La ley dice que te corresponde el derecho a concretar la reducción dentro de tu jornada ordinaria. Esto se viene interpretando como que, en principio, no puedes alterar el marco de horas de prestación de trabajo. No obstante, cabe la posibilidad de que puedas convencer a la empresa de que se puede organizar igualmente tu trabajo con el horario que deseas. En caso de discrepancia, te tocaría llevar el tema a los juzgados de lo social dentro del plazo de 20 días desde que se pone de manifiesto el desacuerdo. Excepcionalmente, algún juzgado puede atender tu petición si se argumenta y demestra que 1. El horario es la mejor y casi única alternativa que tienes para atender el cuidado de tu hijo, y 2. Que la empresa no sufre perjuicios organizativos que no pueda reparar fácilmente y sin alterar la conciliación de la vida familiar y laboral de otros trabajadores.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Noemí Dice:
febrero 7th, 2009 el 9:46 am

Se me olvido preguntar, si en el caso de que la empresa cerrara, el paro sería en base al suelso reducido o no. gracias

Noemí

Hola Noemí,

tanto la indemnización como el paro se calcularían tomando como base del cálculo el salario que cobrarías si trabajaras al 100%.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Juan Dice:
febrero 7th, 2009 el 9:59 am

Hola albert,me gustaría que me respondieses si eres tan amable a unas preguntas, debido a unos problemas que me han surgido en mi empresa, te comento,recientemente he firmado contrato con una empresa, donde se fija en el contrato que soy conductor de maquinaría minera y expresamente conductor de camión y oficial de 2ª, la jornada laboral sería de 7 horas a turnos, la empresa me dice que tendría que echar ocho horas diarias pero que de esa hora extra diaria solo me pagaría el tiempo que estuviese dentro de la mina y el tiempo que condujera el camión fuera de la mina para descargar en el sitio convenido, eso no me lo paga, ese es el primer problema, el segundo sería, que me da epi´s para trabajos diferentes a los que yo realizaría y me dice que son porque un tanto por ciento de las jornadas mensuales serían en labores diferentes a mi puesto de trabajo,¿que tendría que hacer yo si me manda cualquier dia a realizar otro trabajo diferente a conductor de maquinaria?, y mi última duda es que marca el contrato un sueldo bruto mensual y en este tema si que me pierdo, ¿mi sueldo liquido sería el resultante de restarle a ese bruto todos los impuestos (IRPF, Seguridad Social,etc) y sumar luego la hora extra citada anteriormente?,porque creo que en este aspecto y con perdón por la frase, también me la va a meter doblada y es que la empresa se las trae (es una subcontrata).
Saludos.

Hola Juan,

A la primera pregunta: Todo el tiempo que estás prestando servicios se tiene que retribuir. No puede ser que te retribuya por un determinado trabajo y por otro no. El trabajo en horas extras es voluntario a no ser que esté expresamente prevista su obligatoriedad en contrato o en convenio. El número de horas extras no puede superar el máximo de 80 al año. Mira el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores que he colgado en esta página.
a la segunda pregunta: no sé qué són epi’s. En cualquier caso, la encomienda de funciones de diferente categoría es una posibilidad que tiene el empresario que tiene como límite las titulaciones y la dignidad del trabajador. Es decir, no te puede encomedar conducir una máquina que requiera un permiso especial que no posees, así como tampoco puede rebajarte de funciones para humillarte. No obstante, si se trata de cambios temporales de funciones, te recomiendo obedecer y en todo caso reclamar la retribución correspondiente. De persistir en la encomienda de dichas funciones deberás consultar un abogado para ver si se puede revocar la orden empresarial.
A la tercera pregunta.:Los salarios que constan en contrato o convenio siempre son brutos y a los mismos siempre se aplica retención de IRPF y de seguridad social. Las horas extras se suman al salario bruto mensual, y sobre las mismas también se descontará IRPF y cotizaciones de seguridad social. Una vez hechos esos descuentos sobre el salario que consta en tu contrato se obtiene el salario neto o líquido que es, en definitiva, lo que la empresa te ingresa en el banco o te paga en efectivo.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Javi Dice:
febrero 8th, 2009 el 2:03 pm

Soy representante sindical en un comite de 13 miembros en una empresa de 264 trabajadores.
Pueden los trabajadores solicitar mi cese??
Que pasos han de seguir??
Gracias

Hola Javi,

los trabajadores pueden revocarte el mandato si convocan asamblea a tal efecto. Te transcribo el artículo 67.3 del Estatuto de los Trabajadores que establece el sistema:
3. La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa
será de cuatro años, entendiéndose que se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus
competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas
elecciones.
Solamente podrán ser revocados los delegados de personal y miembros del comité durante su
mandato, por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al
efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de sus electores y por mayoría absoluta de éstos,
mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta revocación no podrá
efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse hasta transcurridos, por
lo menos, seis meses.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Esmeralda Dice:
febrero 8th, 2009 el 5:50 pm

Hola, llevo 5 años en la misma empresa trabajando jornada completa, desde que nacio mi hija me concedieron reducción de jornada a 4 horas para cuidar de ella. Mi pregunta es si cobraría el desempleo a razón de la media jornada o como jornada completa.

Hola Esmeralda

El gobierno introdujo un epígrafe al artículo la Ley General de la Seguridad Social a través de la Ley de Igualdad, por la que se soluciona definitivamente este problema y que te transcribo:

5. En los supuestos de reducción de jornada previstos en los apartados 4 bis, 5 y 7
del artículo 37 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para el cálculo de la base
reguladora, las bases de cotización se computarán incrementadas hasta el cien por cien
de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido, sin reducción, el trabajo
a tiempo completo o parcial.

5. En los supuestos de reducción de jornada previstos en los apartados 4 bis, 5 y 7
del artículo 37 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para el cálculo de la base
reguladora, las bases de cotización se computarán incrementadas hasta el cien por cien
de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido, sin reducción, el trabajo
a tiempo completo o parcial.
Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

laura Dice:
febrero 8th, 2009 el 7:31 pm

Tal vez no me explique bien la anterior vez,llevo 1 año y medio con un contrato indefinido, siempre cuando llegaba diciembre o junio yo tenia mi hoja correspondiente a la paga extra, desde hace 4 meses y sin comunicarmelo eso a cambiado,en mi hoja de salarios aparece parte de la paga de navidad y la de verano sin que haya variado nuestro sueldo,pertenezco al sector hosteleria,mi pregunta es puede el empresario variar nuestra nomina cuando y como se le antoje.Otra pregunta, yo entre con unas condiciones laborales especificas de horario jornada de descanso etc, puede el empresario variarlo cuando y como le guste.Espero esta vez haber sido mas clara Gracias anticipadas

Hola Laura,

No he encontrado la anterior consulta, pero en cualquier caso creo que puedo entender por donde van los tiros. Si lo que hacen es incluir las pagas en la nómina pero sin incrementar el salario que venías percibiendo mensualmente, está claro que es una ilegalidad, puesto que ello supone una reducción del salario. Pasarías a cobrar un importe doce veces al año, cuando antes lo cobrabas 14.
Si, por contra, lo que hace la empresa es incrementar el sueldo mensual con la prorrata de pagas extras, lo que estaria haciendo es dividir la suma de 14 pagas entre 12 mensualidades. Ello no es tan grave, pues al cabo del año cobrarías los mismo. En cualquier caso, la empresa tampoco lo puede hacer sin tu consentimiento o de los representantes de los trabajadores.
Cualquier cambio en este sentido puede ser impugnado por ti, de la misma forma que puedes impugnar los cambios de horario o de jornada o de descansos que tenías establecidos y que la empresa altera unilateralmente. La empresa tiene que comunicar este tipo de cambios con 30 días de antelación, por escrito y justificando la decisión en base a unos motivos previstos legalmente. (No puede ser una decisión arbitraria). Tienes 20 días para impugnar judicialmente desde que te comunican los cambios.
No obstante, para impugnar la reducción del salario o el cambio de la distribución del salario entiendo que se puede defender que tienes un año para reclamar desde que empezaron con dicha práctica, pues no han seguido los trámites formales del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i profesor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Eva Dice:
febrero 9th, 2009 el 9:51 am

Estimado Albert,
Somos una empresa de agencias de viajes en Andalucia ( tenemos 7 puntos de venta en toda la provincia ) , debido a la crisis que tenemos mi jefe a despedido de cada oficina todas las personas que tenia con contrato por obra y servicio, bien en plantilla quedamos todos los fijos .Ahora en nuestra oficina somos 4 ( todas con contrato fijo de 3 a 6 años de antigüedad) nos han propuesto de convertir el contrato que tenemos fijos a fijos discontinuos, pero rotando
osea la 1º compañera se iria el 1 de abril ( 3 meses , la 2º el 1 de julio, la 3º el 1 de octubre y la 4º el 1 de enero del 2010 ) mi pregunta es esto se puede hacer ??? nos dicen que la antiguedad no perdemos , pero nos tendrian que finiquitar ???
una vez firmemos el contrato como ellos quieren, tendremos que hacer todos los años igual ( el mismo periodo ??? , de las 4 que somos ,solo hay una que es madre de familia con 3 niños , le perteneceria los 3 meses ( 01. julio-30.09) por preferencia ??? o daria igual ?? , se pondria cambiar el año siguiente se meses una vez ya firmado ???

Hola Eva, reproduzco lo que dije en la anterior consulta:
Hola Eva,
cuantas preguntas. La transformación de vuestro contrato en contrato fijo discontinuo no puede hacerse sin vuestro consentimiento, pues supone transformar un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial. Por tanto, considero que no os lo pueden imponer. Tampoco perderiais la antigüedad, aun cuando transformarais la naturaleza del contrato, por cuanto la antigüedad es todo el tiempo trabajado en una misma empresa.
Siempre se puede negociar la suscripción de un nuevo contrato si os indemnizan con 45 días por año por el contrato anterior. Una vez suscrito un nuevo contrato, sería difícil volver a la anterior situación. Todo depende de cómo se formalice el papeleo.
En realidad, lo que la empresa pretende se debería hacer por otras vías, como es la tramitacion de un ERE de suspensiones de contrato. Efectivamente, es posible que la empresa esté emprendiendo una estrategia para llegar a un cierre o extinción de contratos que le resulte más favorable. Hay que mantenerse firme pues la ley os permite oponeros a las intenciones de la empresa.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo

Eva Dice:
febrero 9th, 2009 el 11:15 am

Perdona Albert,
Si es cierto escribi el Sabado 07/02 , pero como no la he vista , por eso he escrito esta mañana , disculpa las molestias
si no te importa me puedes responderotra vez ,
recibe un cordial saludo

Hola Eva, reproduzco lo que dije en la anterior consulta:
Hola Eva,
cuantas preguntas. La transformación de vuestro contrato en contrato fijo discontinuo no puede hacerse sin vuestro consentimiento, pues supone transformar un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial. Por tanto, considero que no os lo pueden imponer. Tampoco perderiais la antigüedad, aun cuando transformarais la naturaleza del contrato, por cuanto la antigüedad es todo el tiempo trabajado en una misma empresa.
Siempre se puede negociar la suscripción de un nuevo contrato si os indemnizan con 45 días por año por el contrato anterior. Una vez suscrito un nuevo contrato, sería difícil volver a la anterior situación. Todo depende de cómo se formalice el papeleo.
En realidad, lo que la empresa pretende se debería hacer por otras vías, como es la tramitacion de un ERE de suspensiones de contrato. Efectivamente, es posible que la empresa esté emprendiendo una estrategia para llegar a un cierre o extinción de contratos que le resulte más favorable. Hay que mantenerse firme pues la ley os permite oponeros a las intenciones de la empresa.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo

Eva Dice:
febrero 9th, 2009 el 12:14 pm

muchísimas gracias ,Albert

Claro la situación esta tan dificil en el tema laboral , que nos lo pintan todo muy bonito , para mantener nuestros puestos de trabajo , y al final los que perdemos somos nosotros

Me puedo negar a aceptar esas condiciones , con el riego que conlleva a se despedido , por lo menos puedo reclamar mis 45 días x año trabajado
de lo contrario tendria que una vez extingido el nuevo contrato mi indemnización en caso de despido sería de 20 días x año trabajado (corrigeme si me equivoco )
muchas gracias , saludos

Hola Eva,

la impugnación de cualquier extinción com despido improcedente siempre es posible y, en caso de ganar, la indemnización sería la de 45 días por año con el tope de 42 mensualidades. (Hay una única excepción muy rara que es la de contratos de fomento de la ocupación que se extinguen por despido objetivo declarado improcedente, siempre y cuando el trabajador no pueda argumentar que ha existido fraude de ley en la contratación) Las empresas pueden intentar extinguir un contrato por crisis empresarial con 20 días por año, pero el trabajador siempre puede reclamar por despido nulo o improcedente. Cuestión distinta es que se gane, aunque sucede a menudo. En este sentido se tiene que corregir tu última afirmación.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Marga Dice:
febrero 9th, 2009 el 3:21 pm

Hola,

Buenas tardes, el pasado día 21 del mes de diciembre tuve un accidente de trabajo initinere por mal estado de la vía, por hacer horas extras.A los 40 días de baja me han despedido aduciendo que no podían hacer frente al pago de dos salarios. Creo que hoy día te pueden despedir aunque estes de baja por accidente laboral, es así? Además tenía días de vacaciones sin disfrutar y un montón de horas extraordinarias sin cobrar ni se si me las vah a reconocer, me aseguraron que dentro de un tiempo si la situación mejoraba me readmitían, el caso es, tengo alguna defensa legal, o me tengo que quedar así? todavía no me han envíado ni la carta de despido ni nada, pueden ustedes ayudarme? Gracias

Hola Marga,

la actual doctrina del Tribunal Supremo es ambiuga pero está permitiendo este tipo de despidos. Puedes intentar de todos modos que se declare nulo y que te tengan que readmitir. En cualquier caso, como mínimo tienes derecho a que se reconozca improcedente y te paguen los 45 días de salario por año trabajado con el tope de 42 mensualidades. En ambos casos, tanto nulidad como improcedencia, tienes derecho a cobrar los salarios de tramitación, aunque si estàs de baja lo que cobrarás es la prestación y no los salarios de tramitación.
Respecto a las horas, puedes reclamar su abono si las puedes probando una por una, justificando su fecha de realización y que las mismas exceden a una jornada que ya estaba en el máximo legal.

Albert Forcadell Escouffier.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

juan Dice:
febrero 11th, 2009 el 4:13 pm

hola,mi empresa nos acaba de comunicar un ERE temporal de periodo de dos semanas,mis preguntas son??perdere la antiguedad al suspender el contrato?que pasara con mi paro?que es lo peor que nos puede pasar a los trabajadores con el ERE?
PERDONA TANTA PREGUNTA PERO ANDO PEGADO EN ESTE TEMA,GRACIAS,,

Hola Juan,

1. no pierdes la antigüedad, puesto que el contrato no se extingue.
2. el paro que consumas se te descontará del paro que puedas llegar a generar en el futuro, a no ser que vuelvas a trabajar el suficiente tiempo como para generar un período de paro igual que el que ahora te reconocen.
3. Lo peor es que la empresa no remonte la crisis, y utilize la aprobación de un ERE de suspensiones para justificar y tramitar un ERE de extinciones, de tal modo que se extingan las relaciones laborales y tengáis el periodo de paro mermado por el paro consumido durante la suspensión de contratos.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Pedro Dice:
febrero 12th, 2009 el 9:31 am

Ante todo quiero darle la enhorabuena, tanto por el contenido como por lo funcional y rápida de consultar que es esta su web.

Me he leído el convenio colectivo de Hostelería de las Islas Baleares actualizado en Nov.08, me han quedado algunas dudas y estaba buscando el Estatuto de los Trabajadores, el que he encontrado en esta página web, ¿es compatible con dicho convenio?.

Muchas gracias de antemano

Hola Pedro,

gracias. El Estatuto de los Trabajadores es compatible con los convenios colectivos. Los convenios colectivos, por lo general, solo pueden establecer regulaciones diferentes a la establecida en el Estatuto de los Trabajadores en el sentido de mejorar los derechos reconocidos a los trabajadores. (Por ejemplo, establecer una jornada máxima inferior a la regulada en el artículo 34 E.T. o unas vacaciones superiores a las establecidas en el artículo 38 E.T., en algunos casos el convenio tiene libertad para regular, como por ejemplo la duración de un período de pureba, artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.)
En definitiva, ambas normativas se complementan y el Estatuto suele establecer lo que se conoce como mínimos de derecho necesario que los convenios pueden mejorar.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

vicen Dice:
febrero 12th, 2009 el 10:33 am

hola vivo en la provincia de cadiz, soy administrativa y estando de vacaciones he tenido un aborto (2 dias hospitalizada y una semana de baja), mi pregunta es si los dias de vacaciones que coincidan con la hospitalizacion o la baja los pierdo, gracias

Hola Vicen,

yo creo que no los pierdes, puesto que la nueva redacción que el gobierno ha hecho del apartado tercero del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, ampara, a mi entender la situación que describes, y te daría derecho a disfrutar de esos días de vacaciones con posterioridad. Te lo transcribo y te subrayo en negrita lo que me hace pensar de esa forma:

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere
el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el
parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el
artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la
incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le
correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que
correspondan.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Pilar Dice:
febrero 12th, 2009 el 1:36 pm

Hola,en cualquier momento habrá despidos en mi empresa y quisiera saber si el finiquito tiene un límite de aplicación (creo que son de 20 40 días por año trabajado, según se pacte, no?) pero de años trabajados, (llevo 27 años) se aplican todos? Gracias de antemano. La zona es Castilla y León.

Hola Pilar,

confundes finiquito con indemnización. Ambos temas tienen una regulación mínima uniforme para todo el Estado. El finiquito es la liquidación de haberes pendientes a la fecha de extinción del contrato y ello comprende la parte proporcional de pagas extras aún no vencidas a la fecha de extinción del contrato así como el abono de las vacaciones devengadas y no disfrutadas a dicha fecha. Además te tienen que pagar en dicha liquidación el salario del último mes trabajado y otros conceptos que se hayan devengado o esten pedientes. (comisiones?)
La indemnización dependerá del tipo de despido que se haga. Tienes derecho a impugnar cualquier tipo de despido, en el plazo de 20 días desde su comunicación, y solicitar que se declare improcedente con la consecuencia de que el empresario tenga que optar entre readmitirte o abonarte una indemnización de 45 días por año con el tope de 42 mensualidades. En tu caso, se computarian los 27 años de servicios continuados para la empresa.
El despido sería nulo, con readmisión obligada del trabajador, si el despido se hace con violación de derechos fundamentales, con omisión de requisitos formales o procedimientales en determinado tipo de despidos, y resultando improcedente, afecta a un trabajador/a que está disfrutando de derechos relativos a la maternidad/paternidad y cuidado de hijos.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Andrea Dice:
febrero 12th, 2009 el 6:50 pm

Hola, me interesa si eres tan amable de resolverme una duda.Es la siguiente:
En caso de tener 31 dias naturales de vacaciones y en mi caso disfrutarlos por quincenas
por ejemplo: La 2ª quincena de Abril,pueden alarga
la hasta el 2 de Mayo? Trabajo los Sábados.

GRACIAS.

Hola Andrea,

pues dependerá de qué dia empiezas las vacaciones. En teoria se tendrían que empezar en lunes, puesto que el fin de semana se corresponde con el descanso ganado por haber trabajado de lunes a viernes y es independiente de las vacaciones. Para finalizar unas vacaciones de 15 días naturales que acaben el día 4 de mayo, siendo el 5 el primero en que te toque trabajar, dichas vacaciones deberían empezar el 20 de abril. (puesto que el 18 y 19 son descanso de la semana anterior.)

Albert Forcadell Escouffier.
Advocat laboralista i profesor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Pilar Dice:
febrero 13th, 2009 el 10:07 am

Hola, primero darle las gracias por la eficacia de su respuesta. Pero me queda una pequeña duda: en el caso de que el empresario se pueda jubilar: ¿la indemnización sería la misma?¿o en ese caso no existíría indemnizacion ni ningún derecho a pesar de haber trabajado toda tu vida con la misma empresa? Muchísimas gracias.

Hola Pilar,

Si el empresario que consta en tu contrato de trabajo y hojas salariales es una persona física y no una persona jurídica, la jubilación se considera causa de extinción y, en principio, la ley solo reconoce al trabajador una indemnización equivalente a un mes de su salario. (artículo 49, apartado g del Estatuto de los Trabajadores.)

Digo en principio, puesto que hay que revisar todos los supuestos. Por ejemplo, si la actividad empresarial continúa y no cesa por la jubilación, de tal modo que el negocio lo continua un pariente o es traspasado a un tercero, no hay causa para despedir o extinguir el contrato. En tal caso lo que la ley impone es la subrogación o continuación del contrato con respeto a la antigüedad y derechos del trabajador por parte del nuevo empresario. (artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.)
Así mismo, hay que mirar que la realidad de la prestación de servicios no haya encubierto una cesión ilegal o trabajo en un grupo de empresas a efectos laborales, pues en tales casos entiendo que la extinción por jubilación de un empresario persona física constituiria un despido improcedente.

No obstante, te recuerdo, la jubilación del administrador o propietario de una sociedad, no es causa de extinción del contrato.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

laura Dice:
febrero 13th, 2009 el 6:48 pm

tiene la obligacion el empresario de informar a un trabajador cuando su contrato no sea renovado ?si tuviera la obligacion de informar y no lo hiciera que pasaria?Gracias anticipadas.

Hola Laura,

para los contratos temporales de obra y servicio o para atender circunsacias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, siempre que tengan duración superior al año, el empresario que desee extinguir el contrato por finalización del mismo debe preavisar de ello al trabajador con un mínimo de 15 días de antelación. De no hacerlo la ley prevé que tendrá que pagar, además de la liquidación de pagas, vacaciones y demás haberes pendientes, un día de salario por cada día de preaviso que no le haya otorgado al trabajador, con el máximo de 15 días.
Dicha obligación de preaviso no es exigible, aunque recomendable, para los contratos de duración inferior, o para los contratos de interinidida en los que se estará a lo pactado.
Respecto a los contratos formativos, en prácticas o de formación, la obligación de preavisar con 15 días de antelación también existe si el mismo tiene una duración superior a un año, con la misma consecuencia legal en caso de incumplimiento.

Ver artículo 8.3 del Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, y artículo 12 del Real Decreto 488/1988 por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.

Albert Forcadell Escouffier
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Jordi Dice:
febrero 15th, 2009 el 8:52 am

Felicidades por esta web.

Mi consulta es referente a la interpretación del artículo 37.3.b del ET. Los días de permiso retribuido (por hospitalización, operación, fallecimiento,etc.) ¿pueden ser elegidos por el trabajador o están vinculados a la fecha del hecho causante? No sería logico que un padre con cuatro hijos los tuviera a todos en la habitación del hospital los dos primeros días y se quedara solo después. ¿Hay juridprudencia? ¿Ha cambiado algo después de la Ley de Igualdad en este aspecto, por lo de facilitar la conciliación?

Muchas gracias

Hola Jordi,

la jurisprudencia interpreta estos permisos considerando que se tienen que disfrutar en conexión o proximidad temporal con el hecho causante, como muy bien dices. No obstante, ello no significa que los cuatro hijos tengan que disfrutar del permiso simultáneamente. Si la hospitalización se prolonga, parece lógico y razonable que los hijos puedan sucederse en el disfrute de los permisos, de tal forma que quede desatendido la persona ingresada. Entiendo que, mientras se sirva a la finalidad de atender al enfermo, cabe esta interpretación flexible. Si es necesario ausentarse más allá de dos días, las ausencias, aunque justificadas, ya no tendrán la consideración de permiso retribuido, y deberán acordarse con el empresario o recuperarse.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

nacho Dice:
febrero 16th, 2009 el 9:29 am

buenos dias
no he cobrado la paga extra de navidad y me han dicho que la de marzo tampoco la vamos a cobrar, mi pregunta es: cuantas nominas (porque las pagas extra son nominas tambien, no?)no tengo que cobrar para rescindir mi contrato con derecho a indemnizacion (45 dias), mi convenio colectivo es el de comercio vario.
gracias

Hola Nacho

efectivamente, las pagas extras también son nóminas. No está establecido un número de nóminas sin cobrar para poder extinguir el contrato. Depende de lo que los jueces interpreten como incumplimiento grave y culpable del empresario. Yo creo que con dos debería bastar. No obstante, no dejes trancurrir el plazo de un año que tienes para interponer la demanda de reclamación de la paga que te deba.

Albert Forcadell Escouffier.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Tamara Dice:
febrero 19th, 2009 el 6:09 pm

queria saber cuantos dias “libres” , sin ir a trabajar , puedo coger si tengo que ir al entierro de una hermana en otro pais,sin que lo descuenten de las vacaciones, el convenio es de hosteleria en valencia.
Gracias

Hola Tamara,

El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores te reconoce 4 días. No obstante, el Convenio Colectivo Intersectoria de la Hosteleria de Valencia mejora dicha previsión al establecer:


Artículo 25

c) Tres días naturales en caso de fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, ampliable a cuatro días en caso de precisarse desplazamiento a provincia distinta de la de prestación de sus servicios situada a más de 250 kilómetros del domicilio del centro de trabajo, y ampliable a cinco días en caso de desplazamiento superior a 500 kilómetros.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Pilar Dice:
febrero 20th, 2009 el 1:53 pm

Si el despido por jubilación se trata de una persona física (profesional) ¿no hay indenización alguna? ¿no tenemos derecho a nada? ¿solo al paro durante dos años? ¿solo un mes de salario?

Hola Pilar,

la ley prevé que se tiene derecho a un mes de salario. Ahora bien, hay que valorar varias cosas. En primer lugar, se tiene que verificar que la empresa realmente hace suyos los frutos del trabajo sea realamente la persona física que se jubila. También habría que ver si el negocio continua, ya sea porque se traspasa o porque se continua por algún familiar. En tal caso no procede el despido y si la subrogación regulada en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. Si se da alguno de estos dos casos o algún otro fraude similar y la empresa despide por jubilación habría que accionar demanda de despido nulo o, como mínimo, improcedente.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

C.B.O. Dice:
febrero 20th, 2009 el 6:53 pm

Estimado Sr.Forcadell, por razones obvias no puedo darle ni el nombre de la ciudad desde la que escribo, niel enombre del Colegio dónde trabaja mi marido. Mi conculta consiste en que él empezó a trabajar en dicho colegio el 1-12-1984 con contratos de fijo discontínuo como Educador de E.G.B. en el Internado de dicho colegio donde literalmente vivía, debido a que siempre había niños en él, teniendo sólo libres un fin de semana cada 15 días. Entonces,éste,era privado y estaba a nombre del propio dueño. En los periódos intermedios le correspondía cobrar algo del paro y no le volvían a dar de alta hasta que se le terminaba ese período de paro. El 25-9-1989 por fín le hicieron un contrato indefinido (teóricamente a 40 hs. semanales). (eche por encima la cuenta de las horas que hacía si, desayunaba, comía, cenaba, dormía y estaba todo el fín de semana cada 15 días en dicho recinto).Nunca se le han pagado las horas extras ni nocturnidad (porque se supone que estaba durmiendo,aúnque con un ojo abierto, ya que a los niños había que vigilarlos). Cuando el dueño del Colegio murió, su hijo tomó el mando y el 31-8-1997 cambió el epígrafe del Colegio ,convirtiéndolo en S.L. Ya para ésa época el Colegio era concertado, y por diversas causas se le propone a mi marido un cambio en sus funciones,que nó en salario, con veladas amenazas de que si no aceptaba ahí fuera estaba la cola del paro. De esta forma pasa a ser Bibliotecario de Lunes a Viernes de 8,00hs a 13,30hs y de 15,00 hs.a 17.15 hs., pero éso sin dejar el internado en el que ahora tenía unos turnos csi imposibles de describir aquí por lo prolíjos, pero en los que ya no tiene libre más que un día en cada fin de semana.Hace una semana el Propietario mayoritario ha decidido que a partir del año que viene cierra el internado y que al no haberle cambiado nunca en su contrato la categoría profesional (Educador de EGB), y aúnque siga (si sigue)en la Biblioteca del colegio, pretende cambiar su contrato de indefinido a fijo discontinúo. Mi marido está ahora en el grupo de Cotización 6, y con triénios cobra 1.148,20 Euros/mes y tiene 54 años. Está claro que está buscando echarle de alguna forma ya que si reconvierte ése contrato no sabemos si para el curso que vien lo volverá allamar siquiera. Pero mis preguntas son:
-¿Si a mi marido no le queda más remedio que firmar, le correspondería una indemnización por el contrato indefinido que tiene ahora?
-¿Si no le dá más opción que finalizar hoy el contrato, y firmar el fijo discontinúo con fecha de mañana, perdería sus derechos de liquidadción e indemnización?
-¿Es fáctible que pueda convertir un contrato indefinido en un fijo discontinúo?
-Y además no sabemos siquiera siencima le bajaría de categoría ¿Podría hacerlo? y más aún ¿No habría consolidado su categoría laboral después de 10 o más años que lleva realizando el trabajo de Bibliotecario?
-Y si éso fuera así ¿como lo tendría que indemnizar como Educador de EGB o como Bibliotecario?
Le ruego estudie mi caso pues estamos verdaderamente desesperados, ya que yo estoy enferma y casi no puedo trabajar y el único sueldo que entra en nuestra casa es el de mi marido y además tenemos 2 hijas estudiando.
Con todo mi agradecimiento,
C.B.O.

Hola C.B.O.

vamos por partes, reproduzco sus preguntas

-¿Si a mi marido no le queda más remedio que firmar, le correspondería una indemnización por el contrato indefinido que tiene ahora?

El cambio de contrato no es posible sin la firma de su marido, así que, si se niega, no hay cambio de contrato. En todo caso, el empresario tendría que despedir, amenaza ésta a la que estan sujetos el 100% de los trabajadores del Estado. Eso sí, se podría impugnar como nulo, o como mínimo improcedente, lo que daría lugar a una readmisión o una indemnización e 45 días por año que en su caso sería muy cuantiosa, con derecho a 2 años de paro. El caso es, que el cambio de contrato es un fraude si sigue haciendo lo mismo. Indemnización puede negociarla negándose a firmar el cambio de contrato. En caso de que el empresario no acceda y el trabajador no quiera afrontar un despido improcedente, firmando el cambio de contrato, entonces cabe la posibilidad de defender que la antigüedad es la de los años 80.

-¿Si no le dá más opción que finalizar hoy el contrato, y firmar el fijo discontinúo con fecha de mañana, perdería sus derechos de liquidadción e indemnización?

Lo mismo que he dicho antes. Si le hacen finalizar el contrato, es un despido improcedente y tiene derecho a una indemnización de 45 días de salario por año trabajado. Una opción fuerte es la de negarse a firmar nada. Eso forzará al empresario entre mantener la situación o despedir. Si no se la quiere jugar y firma no debería perder ni la liquidación ni la indemnización.

-¿Es fáctible que pueda convertir un contrato indefinido en un fijo discontinúo?

Es factible si el trabajador quiere. Artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores. El contrato a jornada completa solo se puede transformar a tiempo parcial, (y el fijo discontinuo es a tiempo parcial), si el trabajador presta su consentimiento. Si no, no.

-Y además no sabemos siquiera siencima le bajaría de categoría ¿Podría hacerlo? y más aún ¿No habría consolidado su categoría laboral después de 10 o más años que lleva realizando el trabajo de Bibliotecario?

El empresario no puede bajar unilateralmente la categoria del trabajador. Si lleva más de 10 años y el convenio no lo impide y prevé dicha categoría podría reclamar dicha categoría y diferencias salariales de, como mínimo, un año para atrás.

-Y si éso fuera así ¿como lo tendría que indemnizar como Educador de EGB o como Bibliotecario?

La indemnización se calcula tomando como base el salario al que tendría derecho a cobrar el trabajador en el último mes trabajado. Ello quiere decir que si en el último mes le ha pagado como Educador, pero se puede defender que tenía derecho a un salario superior, entiendo que se tendría que indemnizar a razón de dicho salario.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Mercè Dice:
febrero 23rd, 2009 el 3:01 pm

Ja li vaig escriure anteriorment i li agraeixo la seva resposta.

A dia d’avui he rebut carta certificada dels administradors concursals de l’empresa en la qual em diuen que la meva indemnització entra en la massa com creditor.

Des de la concursal, el 17 d’Octubre, ens van dir que ens quedàvem 3 treballadors per a liquidar l’empresa i poder pagar indemnitzacions. Després ens van dir que el 40% anava a Fogasa i el 60% ho paga l’empresa (a dia d’avui hi ha saldo). Què significa aquesta carta enviada certificada?. Gràcies.

Hola Mercè,

entenc que estàs en una empresa en la que us han comunicat l’extinció del contracte per causes econòmiques amb autorització del jutge. Si acceptes aquesta extinció, (depen de com s’hagi fet es podria impugnar, sempre i quan et convingués) i, per tant, la indemnització, o has arribat a la convicció de que no et queda més remei, aleshores és evident que tens un crèdit per la quantia de la teva indemnització contra l’empresa, que té la consideració de ser contra la massa, cosa que vol dir que es paga abans que els crèdits concursals. Els crèdits contra la massa es paguen per estricte ordre temporal, segons la data del seu venciment. Que l’administració concursal certifique que l’empresa té aquest deute i que és contra la massa, doncs et garanteix això que acabo de dir. No obstant, és cert que si l’empresa té més de 25 treballadors i s’ha fet bé la carta d’acomiadament el FOGASA et pot anticipar el 40% de la indemnització, tot i que, si tenen bens, crec que el correcte és que paguin el 100% i després siguin ells els que recuperin el 40% del FOGASA, doncs entenc que és aquest el sentit que hauria de tenir la norma i no la que fan moltes empreses que, tot i tenir tresorería, traslladen el cost de la tramitació del 40% als treballadors. En definitiva, ja pot ser que hagin tirat per aquesta via i que et toqui tramitar el 40% del FOGASA. No obstant, tingues present que s’ha de verificar que tota la documentació es faci ben feta.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

pepe. Dice:
febrero 24th, 2009 el 5:35 pm

mi empresa ejerce la movilidad funcional perenne ahorrandose personal existe un plus de polivalencia que se le pueda reclamar.

Hola Pepe,

la estructura del salario se encuentra regulada en los convenios colectivos. Dicho plus se puede reclamar si su establecimiento está previsto en el convenio colectivo de aplicación. En cualquier caso, el empresario siempre debe abonar el salario establecido para la categoria cuyas funciones desarrolla de forma prevalente el trabajador. (Consultad el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores que está colgado en esta misma web.)

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del Treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

mari Dice:
febrero 24th, 2009 el 9:23 pm

hola mi consulta seria que la empresa que trabajo hace 39 años nos ha comunicado verbalmente que cierra por motivos económicos y familiares somos 9 trabaja dores y yo soy la que tiene menos contigüidad la delegada les pidió los libros y el abogado de la empresa le dijo que ellos quieren ir de buenas que nos ofrecen 20 días y entonces empezó las amenazas le dijo que si queremos problemas los tendremos lo mismo no nos pagaban el mes hoy nos encoraremos la puerta cerrada usted cree que teme que vayamos alas malas por que nosotros sabemos que en los libros hay muchas regularidad es ellos dicen que hay perdidas pero es lógico puesto que muchas facturas particulares lo cargan ha los gastos de la empresa nosotros queremos lo maximo el jueves se reunen empresa sindicato y delegada para entregar los libros mi preocupacion es que tengamos que ir ha juicio y estemos mucho tiempo sin recibir el salario y no podamos entrar en el paro pues tres de nosotras solo tenemos nuestro salario usted cree que un juez puede darles la razón ellos dicen que si podría contestarme antes del jueves muchas gracias

Hola Mari,

por lo que cuentas, si os encontrais la puerta cerrada se tendrá que tramitar urgentemente demanda de despido. Una vez hechos los trámites pertinentes tendréis desempleo y si os estiman la demanda pueden condenar a la empresa a pagar 45 días por año con el tope de 42 mensualidades. Si os despiden alegando causas económicas y vosotras podeis demostrar que son inciertas igualmente teneis la posibilidad de impugnar el despido, con el mismo resultado económico en caso de ganar y no ser readmitidos, cosa que no parece probable si la empresa va a cerrar. En cualquiera de los casos teneis derecho a la prestación de desempleo. Los créditos contra la empresa que queden insatisfechos, ya sea por indemnización o por salarios, los tendréis que reclamar igualmente. Si hay irregularidades y teneis pruebas podeis intentar demandar a las personas físicas para intentar cobrar de su patrimonio personal. Si no se puede y la empresa es declarada insolvente, el Fondo de Garantía Salarial os cubrirá una parte de los salarios y de la indemnización.
Lo que ahora os interesa es contactar con un abogado laboralista antes de firmar ningún papel. Despejar cómo accedereis a la prestación de desempleo depende de cómo actúe la empresa, pero si no os vais voluntariamente teneis asegurado el cobro. Si quereis una visita para evaluar el tema sin coste ni compromiso por vuestra parte podemos quedar si llamais al 93 238 77 70.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

TAMARA Dice:
febrero 26th, 2009 el 9:17 am

HOLA HE ESTADO DOS DIAS EN REPOSO DOMICILIARIO ME TIENEN QUE DESCONTAR DE LA NOMINA?? NO HA LLEGADO LA DOCTORA A DAR DE BAJA GRACIAS

Hola Tamara,

depende de si se contempla como permiso retribuido en el convenio, o la empresa tiene asumido como práctica no proceder al descuento. Si no es así, podrían plantearse hacerte el descuento, aunque parece una mala política de personal.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

D.Las Palmas Dice:
febrero 26th, 2009 el 1:27 pm

Hola, llevo 7 años con contrato indefinido a tiempo completo categoria 7 aux. administrativo , haciendo funciones de contable. Mi caso es el siguiente
Soy soltera y vivo en pareja, tengo una niña que el próximo mes de marzo cumplirá un año. En estos momentos estoy nuevamente embarazada (tengo 2 meses de embarazo9. Mi sorpresa ha sido la siguiente. Mi jefe me ha reunido en su despacho y me ha dicho que me tiene que reducir la jornada, que para más facilidad que yo firmara una baja voluntaria y así me haria un nuevo contrato con jornada de 20 horas semanales. Yo en un principio dije que no, eso fue el lunes 23/02/2009 martes festivo aqui, miércoles vuelvo a la empresa y me lo vuelve a decir, pero en este caso con voz algo amenazante, ayer llegué a casa desesperada y no paraba de llorar. Como tengo jornada partida he aprovechado ahora que estoy en mi casa para poder asesorarme por aqui. Pido ese favor. Mi pareja me dice que me niegue a lo que me piden porque si no pierdo todos mis derechos. Me ha dicho que mande un burofax a mi empresa diciendo que estoy embarazada, pero ya yo se lo he comunicado verbalmente hace dos semanas. Hoy he trabajado muy incomoda. Me podría asesorar que puedo hacer. Muy agradecida
D. Las Palmas

Hola D.

Me parecen correctos los consejos que te da tu pareja. Tu jornada a tiempo completo no puede transformarse en jornada a tiempo parcial a no ser que tu firmes voluntariamente un cambio de jornada. El cambio de jornada no implica extinción del contrato por lo que no procede que firmes una baja voluntaria, puesto que, efectivamente, podría perder derechos. Aunque le hayas comunicado verbalmente que estás embarazada, siempre es mejor comunicarlo de forma fechaciente y con acuse de recibo si se prevé que el empresario va a adoptar una medida tipo despido o modificación sustancial de condiciones de trabajo. Hay sentencias que califican como nulo el despido el despido de una embarazada aunque no se haya probado que el empresario tenia constancia de ello. A mi me parecen correctas estas sentencias, puesto que la ley no condiciona la nulidad a nada más que al hecho biológico de estar embarazada, pero ha habido alguna sentencia que exige el conocimiento del empresario de dicho dato, por lo que siempre es mejor, de cara a la impugnación de un despido o modificación unilateral de condiciones, tener constancia de la comunicación y recibo de dicha noticia.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Carmen Dice:
febrero 26th, 2009 el 5:20 pm

Una compañera me ha insultado gravemente (hija de puta, me cagüen en tu puta madre, eres corta, no te han despedido por el que te tiras y he hecho un escrito a mis jefes diciendoles todo lo que me ha pasado tengo testigos de ello y tengo una cinta con parte de la discusión grabada, me dicen que no pueden hacer nada si no presento una denuncia en la comisaria, es así?
Muchas gracias.

Hola Carmen,

la ley no exige que se interponga denuncia por tu parte para que la empresa inicie un procedimiento sancionador contra un trabajador que ha cometido una falta como la que describes. La empresa tiene la obligación de adoptar las medidas necesarias para garantizar la salud física y psíquica de los trabajadores. Por tanto, puede optar entre promover una reconciliación, iniciar un procedimiento indagador para fijar los hechos, pero no puede quedarse de brazos cruzados pues incurriria en incumplimiento, por omisión, de sus deberes para con los trabajodores.

Albert Forcadell Escouffier.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Carmen Dice:
febrero 26th, 2009 el 7:13 pm

Muchísimas gracias, espero no necesitar molestarle de nuevo.
Un saludo

Sergio Dice:
marzo 1st, 2009 el 2:22 pm

Hola
Trabajo en un hipermercado con categoría de coordinador de inventarios pero desde hace 3 semanas debido a una reforma aluden que es imposible realizar mi trabajo por el mal estado de los almacenes y tanto a mi como a los trabajadores a mi cargo nos asignan tareas que pueden ir desde la limpieza de los almacenes pasando por reponer e incluso de ayuda de mantenimiento. ¿puedo negarme a realizar tareas por las que no he sido contratado? Y otra pregunta, está bien pagada la hora nocturna a 1.66 si la hora la cobro a 7.60 más 0.13 de antigüedad cada hora? Eso no hace un 25% como creo dice la ley. Muchas gracias

Hola Sergio

la empresa puede encomendarte funciones propias de tu grupo profesional o categorias equivalentes. Eso estará definido en el convenio colectivo que sea de aplicación. Parece que te dan funciones de categoria inferior y eso lo podrías impugnar si no está justificado por perentorias necesidades de la empresa. Respecto al precio de la hora nocturna, deberá estarse a lo indicado en el convenio colectivo de aplicación. La ley no establece ese 25%.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Maria Dice:
marzo 4th, 2009 el 8:36 pm

Estimado Albert,

Lo primero felicitarle por su página, la encontré por casualidad y me ha resultado muy útil.

Mi problema es el siguiente, mi empresa ha trasladado las oficinas (dentro de la misma comunidad) debido a la exigencia de un nuevo socio (razones ec., técnicas…)La comunicación fue verbal, no tenemos representación sindical (somos 24 personas actualmente,no sé si deberiamos tenerla). Yo a su vez comuniqué verbalmente mi disconformidad con el cambio, comenté que a pesar de ser “lentejas” a mi el cambio me supone un desplazmiento diario de 100 km (ida y vuelta) de mi lugar de residencia y aprox. 4 h. en desplazmientos. Aproveché la ocasión para solicitar trabajar desde casa ya que mi trabajo se puede desarrollar de esa manera (además antes del cambio ya había solicitado en varias ocasiones una jornada intensiva y siempre me la han denegado, su argumento es: “es viable pero no puedo dartelo porque más personas lo querrán y no quiere hacer discriminaciones”, a pesar de que esas personas no pueden desarrollar su funciones de esa manera ya que son atención telefónica, por tanto no sé hasta que punto se estaría discriminando).
También he comentado que si no me pueden facilitar en cuanto a forma de trabajo o tiempo, evidentemente me tendré que buscar otra cosa más cerca (aunque ahora no están las cosas para cmabiar) ya que físicamente estoy agotada. Ellos me han ofrecido reducir la jornada aunque me reconocen que no es la solución ya que al final seguiré empleando el tiempo de desplazamiento y encima ganaré menos, también me comentan que no quieren que me vaya y que prefieren que trabaje a jornada completa. Actualmente me dejan salir 15 minutos antes (minutos que recupero en la hora de la comida) y así poder tener más transporte y llegar algo antes a casa pero, mis compañeros se han quejado y es posible que me lo quiten.
Me gustaría que me aconsejara cómo actuar, si la empresa ha actuado correctamente, qué opciones tengo…

Gracias por anticipado

Hola

intentaré contestar en breve

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

MARIA Dice:
marzo 5th, 2009 el 8:48 am

Se me olvidó comentar que la empresa (la del traslado) se rige por el convenio de mediadores de seguros privados (corredurias).

Gracias y un saludo

Mar Abellán Dice:
marzo 5th, 2009 el 4:59 pm

Estoy trabajando en un organismo público de Madrid, con un contrato IPREM. En dicho contrato especifica que estoy fuera de convenio. He solicitado cinco días de vacaciones, de los 15 que me corresponden en este periodo, y afirman que estoy obligada a cogerme un mínimo de 7 días, que aunque solicite las vacaciones de lunes a viernes, me cuentan también el sábado y el domingo (7).Afirman que no me puedo acoger a ningún convenio. He intentado averiguar si me corresponden días de asuntos propios y dicen que no. Tampoco me justifican las horas de trabajo por asistir a revisión médica. Para unas cosas nos aplican el convenio del organismo y para otras no. ¿Es legal todo esto? Agradecería me respondieras hoy mismo, porque mañana me confirman qué me corresponde y qué no, pero desconozco si todo esto es legal y en qué se basan. Muchas gracias.

marta Dice:
marzo 5th, 2009 el 9:52 pm

hola
Trabajo en una tienda en alava(vitoria)llevo desde el año 2002 .En enero del 2007 nacio mi hijo ,me cogí las 16 semanas que me correspondian por maternidada, 10 dias de vacaciones que me debian.Me tenia que incorporar el 3 de mayodel 2007, pero me cogí un año de excedencia,cuando seme acabo esta me volvía coger otro año,ahora estoy de excedencia hasta el 3 mayo del 2009 pregunta es ¿cuanto tiempo puedo coger mas de excedencia?muchas gracias

jana Dice:
marzo 6th, 2009 el 1:07 pm

Hola!
Trabajo de dependienta,me quede embarazada y a los 6 meses me dieron de baja por la mutua por riesgo laboral en el trabajo. Mi bebe cuando nacio, tenia algunos problemas de salud y fallecio a los 3 dias.
Mi medico de cabazara me a dado la baja por enfermedad comun, no por maternidad.
quien me tiene que pagar el sueldo? La mutua,la seguridad social o la empresa?
Mi empresa dice que la mutua tiene k pagarme como si estuviese de baja por maternidad.

LUCIA Dice:
marzo 8th, 2009 el 10:07 am

Buenos días,
voy a tener un hijo en tres semanitas. me gustaria saber si la baja a la que tiene derecho el padre de 15 días deben ser en el momento justo del parto o pueden ser en otro momento de la baja de maternidad.

Muchas gracias y un saludo

Hola

intentaré responder en breve.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat Laboralista i Professor de Dret del Treball.
Abogado Laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Maria Dice:
marzo 9th, 2009 el 7:25 pm

Estimado Albert,

Mi consulta es la siguiente, desde el año 2006 mi salario engloba una parte fija y un variable. A la hora de negociar, se ha dado un dato estimado de variable pero, digamos que estaba garantizado. Siempre ha sido así, de hecho ha habido años que hemos cobrado como mínimo lo que nos habían dicho o incluso más. Ahora por la crisis la empresa ha decidido eliminar el variable, ha hecho una subida correspondiente al IPC (1.4%) sobre la parte fija pero, como no hay variable, mi salario sufre una reducción de casi 2.500 €. La empresa se acoge a decir que como es algo variable, que se dió en un momento y, como no viene en contrato, lo puede eliminar sin más. Yo entiendo que legalmente no es posible, quizá se podría eliminar el variable subiendo el fijo para cobrar cómo mínimo lo mismo que el año anterior, lo veo como si fueran derechos adquiridos en el tiempo y que no se pueden eliminar tan fácilmente. Espero sus comentarios. Muchas gracias y un saludo

Hola

intentaré responder en breve.

Albert Forcadell Escouffier
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Abogado Laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Jose T Dice:
marzo 11th, 2009 el 12:12 am

Tengo unas compañeras que han sido contratadas recientemente y se han incorporado a nuestro departamento con una categoría existente en convenio pero diferente a la del resto del departamento.
No planteo una cuestión de categoría, pues sus funciones son diferentes a las nuestras, sino la siguiente cuestión:
Ellas trabajan los mismos días y con el mismo horario que nosotros, lo que comporta que trabajen los festivos y dos horas nocturnas (de 22 a 24) diarias.
Nosotros cobramos el plus festivo y la parte proporcional de nocturnidad según marca nuetro convenio. Y aquí está el problema, el convenio establece estos pluses pero no de forma genérica, sinó relacionados con unas categorías que són las que se supone que trabajaban de noche y festivos cundo se redactó. Y entre esas categorías no figura la de mis nuevas compañeras.
PREGUNTA: ¿Pueden ampararse en alguna norma o principio para reclamar el cobro de estos pluses igual que los demás miembros del departamento ?
¿Pueden alegar discriminación? ¿Asimilación de derchos? ¿Està escrito en algun lugar algo relacionado con la obligatoriedad de estos pluses?
Muchas gracias por tu atención y por el gran servicio que prestas compartiendo tus conocimientos.

Hola

intentaré responder en breve.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat Laboralista i Professor de Dret del Treball.
Abogado Laboralista y profesor de derecho del trabajo.

marta Dice:
marzo 11th, 2009 el 10:00 pm

hola
Trabajo en una tienda de vitoria (alava)como dependienta desde hace 7 años,dos de ellos con excedencia por el cuidado de mi hijo que nació el 3 de enero del 2007.Despues de la baja martenal me cogí 10 dias de vacaciones que me debian,y después el 3 mayo me cogí la excedencia por 1 año y despues al año otro año más.Mi pregunta es¿puedo cogerme otro año más de excedencia?¿cuanto tiempo puedo más?muchas gracias

Hola

intentaré responder en breve.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat Laboralista i Professor de Dret del Treball.
Abogado Laboralista y profesor de derecho del trabajo.

monica Dice:
marzo 15th, 2009 el 12:21 am

cuanto de excedencia es el maximo

Hola

intentaré responder en breve.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat Laboralista i Professor de Dret del Treball.
Abogado Laboralista y profesor de derecho del trabajo.

JAVIER Dice:
marzo 16th, 2009 el 7:44 pm

HOLA, tengo un duda, soy trabajador contratado y se me termina el contrato en Mayo. Mi empresa acaba de firmar un E.R.E.(duración hasta Septiembre)donde paramos un día a la semana que nos paga el paro. Mi pregunta es la siguiente:
¿está la empresa obligada a renovarme el contrato al menos hasta septiembre o por el contrario cuando expire mi contrato en Mayo, me puede tirar?

Gracias y un saludo.

Hola

intentaré responder en breve.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat Laboralista i Professor de Dret del Treball.
Abogado Laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Mabel Dice:
marzo 17th, 2009 el 11:07 am

Hola, soy trabajadora de una entidad sin animo de lucro, llevo trabajando en la misma desde 2002 con un 401 por obra o servicio que segun la empresa ha finalizado el 30/11/08, en ese tiempo estaba de baja por maternidad, aunque llevaba en IT, desde primeros de año por diversos motivos, a mi compañera le han vuelto a hacer otro contrato temporal y a mi no. Tengo derecho a reclamar la incorporación a la empresa por despido nulo o la improcedencia del mismo? aunque en el momento de contratar a mi compañera yo estuviera de baja maternal, o realmente mi contrato a finalizado y no se trata de un despido?

Hola Mabel,

depende de la fecha en la que se te ha comunincado el despido, tienes veinte días hábiles para impugnarlo desde que tienes comocimiento del mismo. Si se te pasa el plazo ya no puedes reclamar por despido nulo o improcedente. Creo que en tu caso podría defenderse la nulidad.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

pilar,toledo Dice:
septiembre 30th, 2009 el 12:40 pm

Hola,mi hija ha estado trabajando en un supermercado,desde el 6 de julio hasta hoy 30 de septiembre,cuanto le pertenece de liquidacion?tiene las pagas incluidas en el sueldo,la ultima semana de finalizar su contrato ha estado de baja por gripe,no la han descontado nada de la nomina por estar de baja,se lo pueden descontar del finiquito?y cuantos dias de vacaciones la tienen que pagar por no disfrutarlas?muchas gracias,un saludo

Hola Pilar.

No es posible cuantificar la liquidación sin examinar las hojas de salario y el convenio colectivo de aplicación. Si lo que quieres decir es que las pagas estan prorrateadas, entonces no le corresponde liquidación por pagas extraordinarias, únicamente por las vacaciones devengadas y no disfrutadas. Las vacaciones generadas por 2 meses y 24 días será de unos 7 días aproximados que le tendrían que pagar si su disfrute no se ha fijado para antes de la extinción de contrato.
Respecto a la baja, habría que comprobar, en primer lugar, si el convenio colectivo ha establecido un complemento a cargo de la empresa de tal modo que la trabajadora tenga derecho a percibir el 100% del salario. Si no se ha establecido ningún complemento, los tres primeros días de la baja deberían descontarse de la nómina, pues son a cargo del trabajador, y el resto se paga a razón del 60% de la base reguladora. No obstante, la empresa debe aplicar dichas deducciones en el mes de devengo y, si no lo ha hecho, entiendo que no puede compensar los importes a deducir del finiquito, salvo que se trate de un error evidente.

Albert Forcadell EscouffierAdvocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Jordi Dice:
octubre 6th, 2009 el 7:51 pm

Hola Albert, estoy en excedencia de dos años en una empresa donde en convenio no está regulada, por lo que nos regimos por el estatuto.

Tengo tres preguntas al respecto:

- Si quiero volver a los dos años, ¿con cuanta antelación lo he de comunicar?
- ¿Tiene la empresa la obligación de reincorporarme o puede alegar algún motivo?
- Si no me reincorpora, ¿qué puedo hacer? ¿tengo derecho a reclamar judicialmente?
- ¿Es posible prorrogar la excedencia hasta los cinco años? ¿como?

Muchas gracias por tu foro y tus explicaciones.

Jordi

Hola Jordi.

Veamos. Las excedencias están reguladas en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
Existen diferentes tipos de excedencias; 3 en concreto.
Excedencia forzosa, en la cual la empresa está obligada a reservar tu puesto de trabajo.
Excedencia voluntaria. En la que tienes un derecho preferente de incorporación a un puesto de la misma categoría, pero si la empresa tiene todos los puestos cubiertos, no está obligada a reincorporarte.
Por último la excedencia por el cuidado de hijos o familiares, para la cual se establece un período en el que se reserva tu puesto de trabajo y otro en el que se reserva un puesto del mismo grupo profesional.

Dependiendo del tipo de excedencia tendrás unos derechos u otros que podrás ejercer judicialmente.

En cuanto al período de la excedencia, te recomiendo que lo acuerdes de mútuo acuerdo con la empresa como una prórroga de la misma excedencia.

En cuanto a la antelación con la que debes avisar a la empresa, el mínimo es un mes. Debe hacerse de forma fehaciente, así que te recomiendo que les mandes un burofax con acuse de recibo y certificado de contenido.

Albert Forcadell Escouffier
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.

Inma Dice:
octubre 11th, 2009 el 5:27 pm

Hola mi pergunta es la siguiente.
He estado de excedencia y me he incorporado el 1 de octubre este año me pertenecen dias de vacaciones y cuando las puedo pedir

Hola Inma.

Sólo te corresponeden la parte proporcional de los 30 días naturales (o los que te corresopondan según convenio) de vacaciones, por los tres meses trabajados (octubre, noviembre y diciembre). Debes tener presente que durante el período que has estado de excedencia no has generado vacaciones. La excedencia se regula de manera detallada en el artículo 46 del ET.

Tienes que ponerte de acuedo con la empresa para disfrutar de estas vacaciones antes del 31 de diciembre de 2009. En caso de desacuerdo, el Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que será la jurisdicción competente quien fijará la fecha para el disfrute de las mismas, mediante procedimiento sumario y preferente. (artículo 38 ET)

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Mar Dice:
octubre 17th, 2009 el 11:11 am

Ayer me entregaron la carta de despido, mi trabajo era de teleoperadora,el despido es disciplinar se acogen al articulo 54.2.e del estatuto del trabador, reconociendo tambien que la empresa ha tenido un descenso importante en sus ventas y que no pueden mantenerme en mi puesto de trabajo. me dan a legir entre despedirme y ingresar el dinero en juzgado, pq en este momento no me pueden pagar o hacer un eres definitivo.
Mi trabajo al ser telefonico depende de varios factores, que atiendan la llamada que al ser con numero oculto poca gente lo hace, que la empresa a tenido muy mala publicidad y problemas y eso hace tambien que no se nos atienda y que dentro de la empresa yo estaba como captando cliente nuevo y al no conecer la calidad ni a la empresa la llamadas caian, por lo tanto no es que yo voluntariamente dejase hacer mi trabajo si no que dado el grado de desconfianza de la gente, la situacion economica y demas hacen imposible el que el trabajo salga como la empresa quiere. Cuando en alguna ocasion se me pasa listado para llamar a clientes que ya conocen a la empresa mi produccion mejora.

Mis preguntas son:

El fogasa se hace cargo de pagar finiquito e indemnizacion, que porcentaje?

Si denuncio por no estar de acuerdo, debo costear yo los gastos de juecios, abogados, se me garantiza cobrar la totalidad o tambien es un porcentaje?

Si no se rectifica el motivo de mi despido al ser disciplinario me puede afectar a la hora de encontrar otro trabajo?

Hola Mar.

Vamos por partes.

1.-El fogasa se hace cargo de pagar finiquito e indemnizacion, que porcentaje?

En caso de despido objetivo, que por lo que me dices no creo que sea el caso, el FOGASA responde del 40% de la indemnización, siempre dentro de unos límites en cuanto al salario diario y demás.
Además, en cualquier tipo de despido el FOGASA también responde de las indemnización y los salarios en el caso de que se declare judicialmente la insolvencia de la empresa. El monto de las indemnizaciones, no obstante, está sujeto a ciertos límites o topes, diferentes en función de cada supuesto de hecho y que puedes consultar en el artículo 33 E.T. o en la web de FOGASA. Para ello es imprescindible que hayas interpuesto demanda por despido y por cantidad en tiempo y forma y, tras un resultado favorable, promuevas la ejecución de la sentencia, declarándose la insolvencia de la empresa por parte del juzgado. Recuerda que tienes 20 días hábiles para interponer demanda por despido.

2.-Si denuncio por no estar de acuerdo, debo costear yo los gastos de juecios, abogados, se me garantiza cobrar la totalidad o tambien es un porcentaje?

Sí. En la jurisdicción social no existen las costas, con lo cual, aunque se pierda el juicio no pagarás los honorarios de la parte contraria, pero sí deberás pagar los honorarios de tu abogado. Normalmente los abogados cobran una cantidad en función de la indemnización que cobra el cliente y suele ser un porcentaje.

3.- Si no se rectifica el motivo de mi despido al ser disciplinario me puede afectar a la hora de encontrar otro trabajo?

El INEM no hace público los motivos de extinción de contrato, así que lo único que puede afectarte son las referencias que dé de ti la empresa, compañeros…

Albert Forcadell Escouffier.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Sandra Dice:
octubre 19th, 2009 el 7:15 pm

Hola!
Gracias por este foro tan informativo.
Deseo pedir una excedencia voluntaria en mi empresa de 4 meses por motivos personales (un viaje de trabajo/formación al extranjero).
He leído otras respuestas a otras preguntas que me han sido muy útiles a la hora de plantear la cuestión a mi jefa (plazos y medio de aviso, etc…)
En mi caso la cuestión es que soy la única administrativa que hay en la empresa y no sé de que forma debo entender la reincorporación posterior una vez cumplido el tiempo acordado en tanto que en mi ausencia deberán contratar a otra persona para realizar mis funciones.
Debo esperar a que a la persona que me sustituya se le acabe el contrato si se lo hacen de duración determinada para poder reincoporarme?
Que sucedería si el contrato que le hicieran fuera indefinido?
Gracias.

Hola Pilar,

la empresa no está obligada a hacer un contrato temporal al sustituto, puede hacerlo indefinido. Antes de finalizar la excedencia deberás solicitar el reingreso, (te recomiendo un mes de antelación y hacerlo por telegrama o burófax). Solo tienes un derecho preferente a reingresar en la empresa en el caso de que exista o se produzca con posterioridad una vacante de tu categoria profesional o similiar. En cualquier caso, debes comprobar que el convenio colectivo no establezca un régimen particular aplicable a tu caso.

Albert Forcadell Escouffier.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Jose Dice:
octubre 20th, 2009 el 12:08 pm

Mi pregunta es la siguiente:

Mi empresa me dice quepara calcular una hora ordinaria hacen esta formula Sueldo base 738 €, dividido entre 30 dias,y asu vez dividido entre 8 horas , con lo cual les da 3,075 €

Yo les digo que el calculo delas horas ordinarias se realiza cojiendo lo2 doce sueldos mas las res pagas osea 738€ por 15 pagas dividido entre las 1776 horas que dice el conveni que tengo que trabajar,ellos me dicen que es mentira y que lo demuestre,como puedo hacerlo,gracias de antemano.

Hola Jose,
pues el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores establece que el valor de la hora extraordinaria no puede ser inferior al de la hora ordinaria. Cada día que se trabaja, se gana una parte proporcional de las pagas extras futuras, (por esto te hacen una liquidación si el contrato se extingue con anterioridad a la fecha de pago de cada pago.) Obviamente, ello es trasladable a cada hora trabajada, motivo por el cual entiendo que tienes razón. En cualquier caso, habría que verificar que el Convenio no establezca un precio para las horas extras que, en ningún caso puede ser inferior al valor de la hora ordinaria que se calcula como tú lo haces.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de Dret del Treball.
Abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo.

pilar,toledo Dice:
octubre 20th, 2009 el 12:37 pm

Hola albert,muchas gracias por contestar,mi hija si tiene las pagas prorrateadas,la tendrian que pagar solo por los dias de vacaciones,al final la han dado 58 euros,me imagino que estara bien si solo la pertenece 7 dias de vacaciones,estaba de 30 horas semanales en un comercio ,su sueldo era 730 euros netos,de todas formas era por saberlo mas o menos para no haber firmado,pues ella al ser menor de 18 tenia que firmar yo.muchas gracias y enhorabuena por esta pagina.

soledad Dice:
octubre 21st, 2009 el 6:11 pm

hola la verdad q no entiendo nada,resulta q mi marido pidio exedencia hace un año en su empresa ,en junio se cumplio el plazo y pidio en tiempo y forma la incorporacion a su puesto de trabajo pero se negaron rotundamente a reincorporarle alegando no tener vacantes pero sin nisiquiera decir( en cuanto tengamos algun puesto nos pondremos en contacto con usted) o algo parecido bueno en fin ante esta respuesta acudimos a un abogado el cual presento una demanda por despido,se ha celebrado el juicio donde se le pidio a la empresa q demostrara q no existian vacantes y cual fue nuestra sorpresa q en la documentacion pedida aparecian 18 contratos hechos en el periodo de solicitud de incorporacion , o sea de junio hasta ahora,bueno total q aun asi hemos perdido el juicio la juez no lo ha reconocido como un despido entonces me pregunto¿puede la empresa negarte la reincorporacion al puesto alegando falta de vacantes y luego hacer contrataciones de tu misma categoria?es q no lo entiendo si esto es justicia flipo cada dia mas en este pais muchas gracias la verdad q te agradeceria q me aclararas la situacion estamos fatal imaginate con la crisis un niño y mi marido en paro porque pidio exedencia para mejorar su situacion laboral en otra empresa y al final con la crisis no le han renovado el contrato uuuufffffff vaya situacion la nuestra por favor necesito una respuesta por lo menos para saber q hacemos ¿entonces esperaremos eternamente hasta q la empresa le quiera?

Hola Soledad.

En primer lugar habría que analizar el fallo de la sentencia. Quizás lo que la sentencia aduce es que no existe voluntad extintiva por parte de la empresa, con lo cual no a lugar a despido por no existir el mismo. En tales supuestos, los jueces dicen que lo que hay que interponer es una demanda declarativa de derecho por la que se declare el derecho de tu marido a ser reincorporado en la empresa, ello siempre y cuando quede acreditada la existencia de una vacante en el puesto que ocupaba anteriormente tu marido, o similar de la misma categoría profesional, o que se ha cubierto dicha vacante con posterioridad a la comunicación de solicitud de reincorporación.

No obstante, como digo, esto es lo que deduzco que entenderá el juez, pero se hace necesario conocer el texto íntegro de la sentencia para ver exactamente en qué se motiva el fallo de la misma; ya que quizás, por ejemplo, en cuanto a los contratos, puede que no haya tenido en cuenta esos 18 contratos posteriores a la solicitud de reingreso de tu marido porque respondían a vacantes en otras categorías profesionales diferentes a las de tu marido.

Por último, decir que si se declara la inexistencia de despido tu marido continua pudiendo ejercer su derecho a reiterar la petición de reingreso e inteponer nuevamente demanda declarativa de derecho en los términos que comento arriba (si dicen que no hay vacantes pero tienes conocimiento de ellas), o incluso de despido. (si niegan terminantemente el derecho a la reincorporación.)

Te recomendaría que te pusieras en contacto con tu abogado para que examinando detenidamente la sentencia y las circunstancias del caso sopese la posibilidad de interponer un recurso de suplicación, o una nueva demanda declarativa de derecho, o lo que considere oportuno.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de Dret del Treball.
Abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo.

Miguel Angel Dice:
octubre 26th, 2009 el 7:18 am

Buenos días,

Estoy trabajando en una empresa durante 5 horas/diarias y estudio una carrera de Telecomunuicaciones. Tengo que realizar exámenes y mi pregunta es la siguiente: Los permisos para exámenes son retribuidos¿?

Muchas gracias por adelantado.

Un saludo.

Miguel Angel.

Hola Miguel Ángel.

El artículo 23 del ET indica que los trabajadores tendrán derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes. No obstante en el apartado segundo del mismo artículo nos indica que será el convenio colectivo el que en cada caso pactará los términos del ejercicio de este derecho; así que tendrías que mirar el convenio colectivo de aplicación en tu caso, según la actividad que realice la empresa para la que trabajas.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de Dret del Treball.
Abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo.

Francisco Puente Dice:
noviembre 17th, 2009 el 10:56 am

Una trabajadora firmó un documento, a petición de la empresa en la que trabaja, en la que aceptaba renunciar a parte de su salario, concretamente a las dos pagas extraordinarias que establece el Estatuto de los Trabajadores como obligatorias, a cambio de que le renovaran su contrato de trabajo.

¿Tiene alguna validez el documento firmado por el trabajador a petición de la empresa?

¿Podría el trabajador reclamar sus pagas completas?

Hola Francisco.

Como bien dices, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 3.5 deja bien claro que los trabajadores no pueden disponer de los derechos que tengan reconocidos. Es decir que en ningún caso un trabajador puede renunciar a sus pagas extras, o a cualquier otro derecho (pluses que establezca el convenio, etc).

No sé si lo que me quieres decir es que el trabajador acordó con la empresa que se le prorratearían las pagas extras, es decir, que cada mes le pagarían su salario más la cantidad proporcional de la paga extra; si es así, señalar que el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores establece que sólo se podrán prorratear las pagas extraordinarias en el caso que así lo establezca el convenio colectivo.

En cualquier caso, si las pagas no se están prorrateando (y tampoco se pagan) te recomiendo que te dirijas a un abogado para que estudie detenidamente el caso, y interponga la acción oportuna.

Albert Forcadell Escouffier
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.

NATALIA Dice:
diciembre 21st, 2009 el 9:57 pm

Hola albert,
Trabajo en una clinica dental, como auxilar, con un contrato indefinido de 25 horas, mi antiguedad en la empresa de 7 años.
Me han comunicado una modificacion en mis condiciones de trabajo, consistente en un cambio de horario,( seguiria haciendo el mismo numero de horas, es decir las 25) . yo trabajo en horario de tarde 5 horas de lunes a viernes, con el cambio me proponen trabajar 4 horas en turno de tarde y las 5 restantes el miercoles por la mañana, a mi no me va nada bien este cambio, he decidido impugnar la medida, y ya tenemos fecha para cemac, seria muy importante para mi saber en el caso de que no lleguemos a ningun acuerdo ( que creo que serà asi, casi estoy segura), si la empresa a parte de lo expuesto en la notificacion, tendra que llevar pruebas para justificar ese cambio, o sencillamente basta con lo que dice en la notificacion, Tengo pensado llevar como prueba un informe medico de mi padre , que tiene trastornos de depresion y ansiedad, agravado por la muerte de mi madre hace un año y al que cuido por las mañanas, no sé si esta prueba seria suficiente para impedir este cambio, te agradeceria que me pudieses asesorar, muchas gracias

Hola Natalia.

Lo más importante es delimitar cuál es el convenio colectivo aplicable, y para ello es necesario saber la ubicación de la empresa.

No obstante, esta modificación de la jornada de trabajo y del horario es considerada por la Ley como una ‘Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo’ en los términos del artículo 41 Estatuto de los Trabajadores.

Lo primero que deberíamos observar es si existen errores de forma o formales, ya que si se trata de una modificación de carácter individual deberá ser notificada con una antelación mínima de treinta días. En caso de ser una modificación de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de duración no inferior a quince días.

Para poder realizar una modificación de este tipo, deben existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Es decir, este tipo de modificaciones no pueden ser arbitrarias, “la adopción de las medidas propuestas deben contribuir a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.”

En relación a tu disconformidad, decirte que tienes el derecho a “rescindir el contrato y percibir una indemnización de veinte días por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses”. También puedes impugnar la decisión empresarial, como has hecho. Como bien dices, el primer paso es el acto de conciliación en el CMAC, en caso de no llegar a un acuerdo, deberás llevar el caso ante la jurisdicción social a la espera de una sentencia que “declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones”.

Por lo que respecta a tus alegaciones, son necesarias para acreditar la causa del perjuicio, de igual manera deberá la empresa acreditar la justificación de la medida.

No obstante, mi consejo es que cuanto más argumentes tu disconformidad mejor.

Por último decirte que, aunque no es necesaria la asistencia letrada en el acto de conciliación, te recomiendo que pongas el caso en manos de un abogado, que podrá defender tus intereses en el CMAC y, llegado el caso, ante el Juzgado correspondiente.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de Dret del Treball.
Abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo

Jose Luis Dice:
diciembre 27th, 2009 el 11:55 pm

Buenas noches
Le comento mi caso, el dia 13-12-2009, pedi un reducción de jornada por guarda legal y la directora me sello la carta, y mande un burofax a la sede de Madrid el dia 14-12-2009, y me dieron la carta de despido fulminante el mismo dia 14, ¿piensa que esto es legal, o deberia ir a juicio?
gracias

Hola José Luis.

Lo primero que se tendría que analizar es el contenido exacto de la carta de despido. Después, ver si realmente tenías derecho a una reducción de la jornada de trabajo, (con la disminución proporcional del salario entre, almenos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla), por razón de guarda legal al tener a tu cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida. (Art. 37.5 Estatuto de los Trabajadores).

Como he dicho al principio, es vital el estudio de la causa del despido, puesto que de no ser éste un despido procedente por motivos no relacionados con el ejercicio del derecho al permiso antes señalado, debería ser declarado despido NULO, a tenor de lo dispuesto en el artículo 55.5,b, teniendo el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Te recomiendo que te dirijas cuanto antes a un abogado, ya que dispones de 20 días hábiles para ejercer tus derechos.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de Dret del Treball.
Abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo

Paco Dice:
diciembre 29th, 2009 el 9:20 pm

Buenas noches:
Han despedido a mi mujer, y en el cálculo de la indemnización aplican para calacular el sueldo diario, dividir el total anual para 365 dias. teniendo en cue nta que la nómina es igual para todos los meses, ya sean de 30 o 31 dias, ¿no sería mas adecuado dividirlo para 360?.
dónde consta la forma de cálculo para discutirlo con el señor de RR.HH?
Gracias.

Hola Paco.

Siento decirte que lo correcto es calcularlo como lo ha calculado la empresa, salario anual entre 365. Realmente la Ley no describe la fórmula para calcular las indemnizaciones, sin embargo, ten en cuenta que si se calculara como tú indicas, y fuéramos estrictamente correctos, se tendría que recalcular la antigüedad de tu mujer en base a 360 días, puesto que una anualidad son 365 días y eso dejaría las cosas igual.

Albert Forcadell Escouffier
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.

NATALIA Dice:
diciembre 29th, 2009 el 11:29 pm

Hola Albert,
Muchas gracias por contestarme, aprovecho para comentarle que la empresa esta ubicada en Barcelona, y el convenio aplicable es el de establecimientos sanitarios privados, de hospitalizacion, asistencia, consulta y lab de analisis. La modificacion es individual, y en la notificacion por escrito que me entregó la empresa, 30 dias antes,( en principo todo correcto) aluden a causas organizativas, me han comentado , que en este tipo de situaciones generalmente se le acaba dando mas la razon a la empresa, y esto , aunque no se si es cierto, he de decir que me desanima un poco, intentaré por ello, llevar las maximas pruebas para argumentar que no estoy de acuerdo con la medida, una de ellas es la que le he comentado sobre el informe medico de mi padre ¿ cree que me servira? . Y una ultima cosa, en el caso de que la medida sea justificada, y yo deba acatar el nuevo horario, hay algo mas que se pueda hacer? Muchas gracias de nuevo, por su respuesta, me parece realmente fabuloso que alguien como usted, que imagino tendra sus horas bastante ocupadas, aun saque tiempo, para asesorarnos a todos los que lo solicitamos, gracias de nuevo y Feliz año nuevo,
Saludos

Hola de nuevo Natalia y Feliz Año.

Si la modificación es de carácter individual existe un tope marcado en el último párrafo del artículo 41.2 ET; teniendo en cuenta el número de trabajadores de la empresa, existe un número limitado de trabajadores a los que se les pueden realizar estas modificaciones en períodos de noventa días, si superan estos umbrales sin que concurran nuevas causa que justifiquen tal actuación, “dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley y serán declaradas nulas y sin efecto.”

A parte de esto, la cuestión iría por el camino que ya te había comentado anteriormente. Ahora tú impugnas la medida ante el CMAC, en caso de no llegar a un acuerdo deberás acudir a la jurisdicción Social, y en el caso que se estimen justificadas las causas de la modificación, aun tendrás acción para extinguir el contrato, percibiendo una indemnización de 20 días por año. (Lo puedes solicitar en la misma demanda para el caso que te desestimen la impugnación de la modificación.) Si esta última opción es la que te interesa, te recomiendo que justifiques y acredites lo mejor posible la causa de tu perjuicio; el tema de tu padre, sumado a otras pruebas que vayan en el sentido de que por las mañanas no hay nadie más que pueda hacerse cargo de él, etc. Si por el contrario no te interesa finalizar la relación laboral, la mejor estrategia es probar que no existen causas empresariales que justifiquen la medida, es decir, que no son ciertas las concretas causas que invoca la empresa para justificar la medida.

Saludos.

Albert Forcadell Escouffier
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.

Paco Dice:
enero 6th, 2010 el 12:11 am

Gracias por la aclaración. Y feliz año nuevo a todos los que visitan esta página.

Gracias otra vez

Gloria Dice:
enero 15th, 2010 el 12:00 pm

Hola Albert,mi caso es el siguiente :yo llevaba trabajando en mi empresa casi 4años y medio (Empeze el 01/06/05 )esta empresa esta en el convenio de la construcción .Me quedo embarazada y en junio del 2009 tango a mi hija hago mi maternidad y cuando aviso de que voy a volver de la fecha de finalización de mi baja me empiezan a poner pegas ,en mi puesto que es de recepcionista se pone un peon ,cuando vuelvo el mismo día me hacen firmar un nuevo contrato indefinido porque durante todo este tiempo era de fin de obra y servicio ,pues nada que empiezo un 17/10/2009 y me dan la carta de despido un 24/11/2009 sin previo aviso sin yo haber hecho mis vacaciones habiendome agarrado a la hora de lactancia hasta los nueve meses de mi hija y siendo yo la única fija de las tres personas que habiamos en mi lugar de trabajo y siendo yo la más antigua .Ellos alegan que no hay trabajo que ha bajado mucho la faena y que prescinden de mi puesto de trabajo dando 20 días por año y siendo procedente.En mi puesto se ha quedado un peon .Mi pregunta es hasta que punto pueden hecharme por 20 días .Gracias

Hola Gloria.

Según lo que me dices, entiendo que sí que tendrías vía para impugnar el despido. No obstante existe un plazo de 20 días hábiles, a contar desde el día siguiente de la fecha de efectos despido, para ejercer acción ante el órgano competente, con lo cual, sino has interpuesto demanda, entiendo que ya no tienes acción contra el despido. En caso de que la extinción se hubiera producido con posterioridad y todavía no hayan transcurrido los 20 días desde que pasaste al desempleo, con la demanda de despido podrías solicitar la readmisión o indemnización superior, al tratarse de un despido injustificado, por cuanto no amortizan tu puesto de trabajo al sustituirte por otro trabajador.

Saludos.

Albert Forcadell Escouffier.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Gloria Dice:
enero 19th, 2010 el 12:46 pm

Buenos dias Albert y gracias por contestar ,sólo decirte que puse no conforme en la notificación tuvimos un acta de conciliación con fecha del dia 29/12/ 09 no llegamos a un acuerdo ya que según ellos es procedente y hay una denuncia interpuesta. Mi pregunta es :que posibilidades tengo de que salga bién ?.Yo no he cobrado ni el mes de noviembre que trabajé hasta el día 24 no he cogido nada . gracias

Hola Gloria,

por lo que parece tienes contratado a un abogado laboralista, y por tanto deberías comentarlo con él, pues tiene conocimiento directo de toda la documentación y datos que son necesarios para hacer una evaluación del caso. No obstante, ya te advierto que ningún profesional puede predecir un futuro que está en manos de un juez.(Salvo el juez, claro está.)

Albert Forcadell Escouffier.Advocat laboralista i professor de dret del treball.
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.

Gloria Dice:
enero 19th, 2010 el 1:22 pm

Muchisimas gracias Albert

nerea Dice:
abril 15th, 2010 el 6:45 am

hola tengo un conrato de 30 hora semanales en una tienda d ropa de barcelona y operan a mi padre con hospitalización, cuantos dias me tocan? en la empresa me han dicho que uno, como puedo saberlo?
gracias

Hola Nerea.

A expensas de lo que establezca el convenio colectivo aplicable, sí puedo decirte que el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores establece un permiso retribuido de dos días en caso de hospitalización de parientes hasta el segundo grado. Así pues, te corresponden, como mínimo dos días.

Saludos.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de Dret del Treball.
Abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo.

Emilio Dice:
abril 30th, 2010 el 10:48 am

Trabajo en banca desde hace 33 años y tengo 56,estoy de baja por enfermedad comun.
quisiera saber si mi empresa tiene que seguir cotizando por mi estando de baja y si estos meses de baja no me valen como trabajados.

Hola Emilio.

Por supuesto, durante el tiempo que estés de IT (Incapacidad Temporal) la empresa viene obligada a cotizar por ti en la Seguridad Social, con exactamente la misma base de cotización.
En cuanto al cómputo de años trabajados, intuyo que lo dices porque vas dislumbrando la jubilación; no te preocupes, los períodos de IT cuentan como trabajados, no se descuentan.

Un saludo

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de Dret del Treball.
Abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo.

isssa ang Dice:
mayo 1st, 2010 el 1:01 pm

Hola Albert ,yo llevo trabajando desde hace 6 meses,teniendo que desplazarme 4 veces al dia un total de 60km.Ahora estoy embarazada de 21 semanas y despues de una baja por neumonia de un mes,mis jefes un poco “enfadados “por la larga ausensia que tuve ,como “castigo”,ahora quieren enviarme a otra de sus tiendas (trabajo de dependienta) que esta a 35 km. de mi casa.Esto sopone coger coche 4 veces y hacer un total de 140 km. al dia.Yo les he dicho quee son demasiados para mi ,ya que ahora estoy de 5 meses y me dicen que esto es mi problema.Que puedo hacer?Gracias

Hola Isssa.

Podría estar dándose un caso de vulneración de derechos fundamentales, por cuanto se podría interpretar la medida como coercitiva o incluso sancionadora. Así pues, te aconsejo que te dirijas a un abogado experto laboralista para que inicie las acciones oportunas.

Saludos.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de Dret del Treball.
Abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo.

Agata Dice:
mayo 2nd, 2010 el 6:59 pm

Hola, primero gracias de antemano.

Mi caso és que mi jefe hace semanas que no me da ni un dia entero de fiesta. Hago las cuarenta hores semanales però trabajo todos los dias (4 horas + 4 + 4+ 4 + 8 + 8 + 8). He leído el convenio y buscado en el Estatuto de los trabajadores, dice textualmente:

Convenio de sector hosteleria

“A) Los trabajadores afectados por el presente convenio colectivo tienen derecho a un descanso minimo semanal de 2 dias sin interrupción.
Con independencia de lo establecido en el párrafo anterior, se respetarà qualquier otra formua que se hubiera pactado o pudiera pactarse entre la empresa i la representación de los trabajadores.

Las empesas procuraran que los trabajadores que no tengan un dia fijo para realizar su descanso semanar, al menos efectuen este descanso en domingo una vez al mes.

B) En todo caso, dadas las estructuras turistico-empresariales existentes en a província podran establecerse acuerda de empresa con los representantes legales de los trabajadores que, modificando lo que se ha establecido con caracter general en el texto anterior, garanticen el descanso mínimo establecido por la ley

Entiendo que la ley es el Estatuto de los trabajadores, que en su articulo 37 dice:

1.Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.”

No acabo de entercer los del descanso mínimo semanal, acumulable de hasta catorce dias….

A proposito, esto de no tenir ni un dia entero de fiesta es desde que le comunique que estava enbarazada, el me propuso que me fuera al paro y yo le dije que no….

Hola Agata.

Lo primero sería determinar cúal es el conveni aplicable. De ser el convenio de Hosteleria de Catalunya, el artículo que has transcrito es el 29, pero te has dejado una frase importantísima: “Amb independència del que s’ha establert anteriorment, i sempre tenint en compte els mínims de dret necessari, es respectarà qualsevol altra fórmula que s’hagués pactat o es pogués pactar entre l’empresa i la representació dels treballadors.”

Fíjate bien, dice que siempre tenienendo en cuenta los mínimos de derecho necesario. Esto es fundamental. Los convenios colectivos desarrollan los derechos y deberes de los trabajadores, incluso pueden ampliarlos, pero nunca reducirlos. Así pues, el descanso semanal es un mínimo de derecho necesario establecido, como bien dices, en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, establece las pautas en cuanto al descanso semanal, fiestas y permisos.

Así pues, es obligatorio el descanso semanal de un día y medio ininterrumpido.

En cuanto a tu duda referente a la acumulación; verás, es sencillo, es lo que en hostelería se conoce como ‘invernales’. Hay semanas en las que se producen fiestas, como por ejemplo el 25 de diciembre, (en Catalunya también el 26), eso qué significa? supongamos que el 25 cae en lunes, pues bien, esa semana te pertenecería el día y medio obligatorio más el 25 y el 26, no obstante, la empresa requiere tus servicios el 25 y el 26, así que serán días retribuidos y acumulados, los cuales disfrutrás en otra fecha. Existen 14 fechas laborales, por eso se pueden acumular hasta catorce días.

Y digo más, imagínate, como pasa en muchos hoteles y restaurantes, que al acumular esos 14 días, te los dan todos juntos, dos semanas enteras, descontando así los 14 días; sería incorrecto; ya que esos días no son vacaciones, sino festivos no recuperables que cuentan como días trabajados, así, al disfrutar de esos días deberás disfrutar también del descanso obligatorio, en tu caso un día y medio, no pudiendo descontar 7 invernales en una semana, sino 5 y medio.

Por último, decirte que mi consejo es que te pongas en contacto con un abogado experto laboralista, ya que por lo que me dices, se podría estar dando una vulneración de derechos fundamentales, al estar embarazada.

Saludos.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat Laboralista i Professor de Dret del Treball
Abogado Laboralista y Profesor de Drecho del Trabajo

Agata Dice:
mayo 4th, 2010 el 8:01 am

Moltes gràcies pels aclariments.
Una salutació.

Miguel García Dice:
mayo 5th, 2010 el 11:53 am

Buenos días.
Trabajo en una empresa de instalaciones eléctricas de la provincia de Madrid y he disfrutado de un periodo de excedencia por el cuidado de un bebé durante unos meses.
Mi pregunta es si esos meses cuentan para el cómputo de vacaciones pues las tengo que solicitar y aunque creo que no me corresponde me gustaría tener la certeza.
Muchas gracias de antemano.

Hola Miguel.

A falta de saber cuál es el convenio aplicable en este caso, te puedo decir que conforme al artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, el tipo de excedencia que estás disfrutando te permite la reserva de tu puesto de trabajo durante el primer año y cuenta a efectos de antigüedad. No obstante, en mi opinión, una excedencia no devenga vacaciones, pues no se puede considerar un período efectivamente trabajado.

Saludos.

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de Dret del Treball.
Abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo.

Juan Dice:
junio 9th, 2010 el 7:36 pm

Buenas Albert

Me caso en el periodo vacacional. Perdería las dias de vacaciones en los que coinciden con el permiso de matrimonio?

Gracias

Hola Juan.

La ley establece un período vacacional obligatorio de 30 días naturales (art. 38 ET) al año. De igual manera establece un permiso de 15 días naturales (ampliados por algunos convenios) en caso de matrimonio (art.37 ET). Estos períodos son acumulativos, y uno no puede ser absorvido por el otro, puesto que el hecho que origina estos períodos es diferente.

El permiso por matrimonio no está muy bien regulado y normalmente se disfruta con carácter inmedito a la producción del hecho que lo motiva, el matrimonio, no obstante puede pactarse con el empresario el período de disfrute; en cualquier caso, y como he dicho antes, el hecho que el matrimonio se produzca en un período vacacional no supone la pérdida o absorción del permiso; lo lógico sería que una vez finalizadas las vacaciones, se iniciará el permiso (de hecho en algunos convenios se establece esta manera de disfrute del permiso como preferencial).

Saludos.

Albert Forcadell Escouffier
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.

José Pérez Villar Dice:
junio 9th, 2010 el 8:33 pm

Hola Albert,

Primero de todo, felicitarte por tu aportación altruista en estos tiempos difíciles.

En referencia a mi consulta, trabajo como contable en una empresa de 12 trabajadores, cuyo convenio de aplicación es: “Convenio colectivo de trabajo para el sector del comercio del mueble de Cataluña para los años 2007-2008-2009″.

La empresa nos ha planteado una reducción de jornada del 15% para todos ya que quiere evitar los despidos, y nos solicita que nos pongamos de acuerdo entre departamentos. El ERE lo descartan.

En caso de negarme, ¿Se pueden acoger al Despido Objetivo por causas económicas e indemnizarme con 20 días por año?

Gracias anticipadas por tu respuesta.

Hola José.

Tal y como está aprobado en el vigente Estatuto de los Trabajadores, no tienes la obligación de aceptar esa reducción de jornada (art.12), otra cosa será la inminente reforma laboral que muy provablemente trastocará este punto.

Así pues, el despido objetivo no depende de la aceptación o no de la reducción de jornada, sino de que se den las causas que describe el art. 52 ET. Para proceder al despido objetivo deberán acreditar la amortización del puesto de trabajo con el fin de superar condiciones económicas negativas.

En el caso que se produzca dicho despido objetivo, se deberá estudiar la magnitud de la medida (a cuantos trabajadores afecta), el impacto real de la misma en la empresa, si realmente se amortiza tu puesto de trabajo, si existen más empresas dentro del mismo ámbito empresarial (grupo de empresas) o si existen más centros de trabajo de la misma empresa, etc… Te recomiendo, en tal caso, que te pongas en contacto conmigo en aforcadell@gmail.com, o llamando al despacho, para valorar más profundamente el tema.

Saludos.

Albert Forcadell Escouffier
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.

mariam Dice:
julio 26th, 2010 el 11:44 pm

Hola, me gustaria me ayudaran a la siguiente inquietud: desde octubre del 2009, trabajo en un restaurante a 40 horas, las cuales las reparte de lunes a domingo, sin descanso ningun dia, ya he firmado dos prorrogas del contrato y el 31 de julio se vence, a esta fecha no nos han pasado carta avisandomos que nop nos renuevan el contrato aunque por informcion del jefe de sala, lo sabemos, me gustaria saber si en mi liquidacion, me deben pagar los dias de descanso que nunca me han dado, o no tengo derecho a ello, igual, si me correponden la proporcion de los 8 dias por indemnizacion, y si mi patrono esta obligado a pasarme por escrito la carta de no renovaion del contrato,

agradezco de antemano la atencion a la presente.

Hola Mariam.

Por lo que me dices, entiendo que has realizado un exceso de jornada que no te ha sido retribuido; evidentemente que puedes reclamar todas las horas extras que hayas realizado, aunque deberás acreditar la realización de tales horas.

Los contratos temporales por circunstancias de la producción o por obra y servicio prevén una indemnización de 8 días de salario por año de servicio; no obstante debes saber que en la mayoría de los casos los contratos se celebran en fraude de ley al no reunir los requisitos propios de la contratación temporal, ya que no responden a una eventualidad o circunstancia temporal sino a una necesidad permanente, lo que probablemente sea tu caso. De ser así puedes impugnar el acto extintivo, por cuanto lo que en realidad se está produciendo es un despido. En tal caso y siempre que se declarare la improcedencia del despido y se produzca la extinción del contrato, la indemnización sería de 45 días de salario por año de servicio más los salarios de tramitación pertinentes desde el despido hasta que se resuelva el caso. Examinando el contrato y sus prórrogas así como todas las circunstancias concurrentes en el caso se puede ver fácilmente si puedes hacer dicha reclamación.

Te recomiendo que te pongas en contacto con un abogado laboralista experto; si lo deseas puedes ponerte en contacto conmigo en contactar@albertforcadell.com o en el teléfono 93 208 09 40.

Albert Forcadell Escouffier
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.

rosa Dice:
agosto 20th, 2010 el 6:45 pm

hola trabajo en ciudad real en el sector de residencias privadas de la tercera edad ,en nuestro convenio no especifica si en caso de baja temporal en periodo de vacaciones al incorporarte al trabajo estas se perderian,dentro del mismo año .La empresa dice que si al salir los cuadrantes anuales y estar ya las vacaciones ya asisgnadas.Yo no creo que sea justo ,que culpa tiene el trabajador de tener una incapacidad y que te coincida con tus vacacione ,gracias x tomerse las molestias de aclarar mi duda , un saludo

Hola Rosa.

Este es un punto discutido por la jurisprudencia y doctrina desde hace tiempo. Hasta hace poco se aplicaba el criterio que te ha explicado tu empresa. No obstante, recientemente ha habido un cambio en la jurisprudencia, y se considera que el período de vacaciones está contemplado como un período de descanso necesario e incompatible con la situación de IT, por lo que su disfrute debe garantizarse en período diferente al de una situación de incapacidad temporal. La normativa aplicable a este supuesto es el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) núm. 132 de 24 de junio 1970; artículo 38 Estatuto de los Trabajadores (ET); artículo 40.2 Constitución Española (CE) y artículo 7.1 Directiva 2003/88 CE del Parlamento Europeo y del Consejo, del 4 de noviembre 2003.

En este sentido apunta, por ejemplo, la Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social de 23 de noviembre de 2009. Dicha sentencia sostiene que aunque se encuentre prefijado el disfrute vacacional en el calendario al efecto, si antes de iniciarse período de vacaciones incide un proceso de incapacidad temporal, el período de vacaciones se pospone, para ser disfrutado en estado de sanidad del trabajador. Respecto a la interrupción de un período vacacional iniciado cuando en su lapso temporal se evidencia una situación de incapacidad temporal, deben suspenderse las vacaciones, a disfrutar por el resto que falte al recobrar la salud el trabajador. La Sentencia apunta a que históricamente se vino considerando que el empresario estaba obligado a conceder el período de vacaciones, pero no a garantizar la sanidad del trabajador en tal período. Pero lo cierto es que las vacaciones garantizadas son vacaciones retribuidas por el empleador y no indemnizadas con prestaciones de la Seguridad Social, que no son salario.

Saludos.

Albert Forcadell Escouffier
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.

Anónimo Dice:
enero 7th, 2011 el 12:24 pm

dia 1-1-2011, rotura 5º metatarso pie derecho, me inmovilizan el pie y me dan la baja, el traumatologo dice que este inomvilizado durante 6 semanas. Tengo billete para el día 15 de enero para ir a Lanzarote, a mi propia casa. El traumatologo me da la autorización por escrito para dicho traslado. ¿Hay algún problema si realizao este viaje?, estoy de vuelta para las 6 semanas que tengo que estar con el pie inmovilizado, ¿Me puede denegar el medico de cabecera?. soy de Muface y he preguntado alli, y me dicen que ellos hasta los 3 meses no se dan por enterados.

Patricia Dice:
enero 10th, 2011 el 4:56 pm

Mi pregunta es la siguiente. Hace mese que mi empresa reduce puestod e trabnajo. En mi sección hemos pasado de ser 9 a ser 4. Una de mis compañera está a punto de dar a luz y por lo que sé la emrpesa no tiene previsto cubrir su baja sinó que quiere hacernos rotar el horario para que lo cubramos entre nosotras, lo cual supondrá que tal vez no salga todo el trabajo y horarios imposibles. Es eso legal od ebe cubrir la plaza? Había hace unos meses una persona a media jornada que se dio de baja por ansiedad, ya que la situaciión en la emrpesa es un poco mala y nunca cubrieron su plaza. De hecho acabó por irse de la empresa y nadie nos lo ah notificado, al equipo, ni mucho menos cubrieron su lugar. Qué puedo hacer??

Hola Patricia,

En primer lugar comentar-te que no existe una obligación empresarial de cubrir el lugar de trabajo en situaciones de baja de maternidad o incapacidad temporal, es el empresario que de acuerdo con las facultades de dirección, organiza el trabajo. Ahora bien, de igual manera, es responsabilidad del empresario disponer de los medios humanos y materiales suficientes para la realización debida del trabajo.

Debes seguir prestando tu trabajo con la misma diligencia habitual, con los límites de capacidad y tiempo de trabajo propios de tu puesto de trabajo, y no olvides que es el empresario el que debe velar y adecuar los medios productivos necesarios para cubrir adecuadamente el volumen de trabajo.

Finalmente, decir que las modificaciones que afectan a la jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo y régimen de trabajo a turnos, son consideradas modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo y su adopción requiere la aplicación del procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

En este sentido, y considerando que la modificación tiene carácter individual, ante la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas y productivas que motivan la modificación, el empresario debe notificar al trabajador con una antelación mínima de 30 días a la fecha de efectividad, pudiendo el trabajador disconforme, rescindir la relación laboral con la percepción de una indemnización de 20 días por año trabajado con el tope de nueve mensualidades.

Albert Forcadell Escouffier
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.

joseM Dice:
febrero 12th, 2011 el 1:08 pm

Hola y gracias,tengo una duda desde hace unos 3 años padezco una afeccion en mis ojos Blefaritis cronica,la cual en este pasado año 2010 me ha tenido 11 veces de baja.
mi duda es si la empresa mediante la mutua me podria presentar como un caso de incapacidad permanente parcial ó total y de esa manera despedirme argumentando que no tiene un puesto de trabajo que se adecue a mis limitaciones.
Llevo 22 años en esta empresa,sita en barcelona.
Gracias.

Jose M,

La declaración de incapacidad permanente total (inhabilita al trabajador para la realización de su profesión habitual) o absoluta (inhabilita al trabajador para la realización de cualquier profesión) da lugar a la extinción del contrato de trabajo según dispone el articulo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, no se extingue el contrato cuando la situación del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, por el que durante un período de dos años, subsistirá la suspensión de la relación laboral.

Así mismo, no existe obligación empresarial de abonar indemnización alguna al trabajador en caso de declaración de incapacidad permanente, salvo regulación convencional o acuerdo de empresa.

En cualquier caso, con independencia de quien proponga la incapacidad, el organismo que las reconoce siempre es el Instituto Nacional de la Seguridad Social y no la Mútua.

Albert Forcadell Escouffier
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo
Advocat laboralista i professor de dret del treball

Octavio Dice:
febrero 16th, 2011 el 12:44 pm

La empleada de hogar que cuida de mis padres pide un permiso pagado de 4 días (fuera de Madrid) para asistir al nacimiento de un nieto que vendrá al mundo por cesárea.
¿es procedente permiso?

Octavio,

En materia de permisos retribuidos el artículo 7.5 del Real Decreto 1424/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, dispone que es de aplicación el Estatuto de los Trabajadores.

En este sentido, dicho texto legal concede el derecho a ausentarse del trabajo con remuneración en el supuesto de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de familiares hasta el 2º grado, durante 4 días si es necesario desplazamiento.

Por consiguiente, la cesárea es una intervención quirúrgica que daría derecho al permiso retribuido.

Albert Forcadell Escouffier
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.

Jose Manuel Dice:
marzo 14th, 2011 el 6:54 pm

Buenas tardes.
Llevo 10 años trabajando en una empresa que ha sido absorvida en Barcelona, entonces desde la fecha de la absorcion me viene reflejado en nomina la antiguedad desde el inicio de la nueva empresa, exijo me modifiquen dicho concepto en nomina y alegan que el sistema informatico no les permite anotar fechas anteriores a la absorcion, he pedido un certificado de antiguedad (que ya lo tengo), pero sigo con la duda si realmente la empresa nueva esta obligada a reflejar en nomina la antiguedad correspondiente. Nos hicieron firmar una carta como que nos mantenian la antiguadad pero en dicha carta solo esta anotado la fecha de baja en la anterior empresa.
Estoy dentro de convenio de oficinas y depachos, por si sirve de algo.

Gracias.

Un saludo.

Hola José Manuel.

Lo que describes es una sucesión de empresa que lleva aparejado el efecto subrogatorio prevenido en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, ello supone que la antigüedad real a todos los efectos es la fecha de inicio de la prestación de servicios en la primera empresa.

Para acreditar la antigüedad tienes diversas formas, las hojas de salario son un medio de prueba, pero más importante si cabe es la carta de subrogación que dices que obra en tu poder y que viene a acreditar que efectivamente se produjo la absorción que nos describes en la consulta.

Es evidente que las hojas de salario no son correctas mas no por ello piedes el derecho a defender tu antigüedad real; no estaría de más que le reclamaras a la empresa por escrito la corrección de la antigüedad en las hojas de salario.

Saludos

Albert Forcadell Escouffier
Advocat laboralista i professor de Dret del Treball.
Abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo

Cris Dice:
mayo 16th, 2011 el 11:50 pm

Hola!
Estoy trabajando en Supercor y mi jefe quiere que empiece a disfrutar mis vacaciones un día festivo en el que el supermercado cierra, sin tener derecho de gozar otro día de vacaciones.
Así que por favor, quisiera saber si puede hacerlo.

De entrada, decir que la fijación del período de disfrute de vacaciones debe fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos o contrato individual.
Si el período de vacaciones esta establecido en días naturales, se comprenden tanto los días festivos como los laborables, pero en cualquier caso, si el primer día de vacaciones coincide en domingo o festivo este no debe computar-se.

Albert Forcadell Escouffier
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo.
Advocat laboralista i professor de dret del treball.

Gary Dice:
junio 2nd, 2011 el 10:59 pm

Hola
Tengo una duda y me gustaría saber si me puedes ayudar.
Llevo trabajando en mi empresa 3 meses.Libro dos días a la semana y son correlativos( una semana libro lunes y martes,la siguiente martes y miércoles y así sucesivamente).Hace dos semanas mi madre tuvo un accidente de tráfico y me cogí los 4 días(por que me tuve que desplazar) de permiso retribuido para ir a verla y estar con ella, y ahora me dicen que no me dan los días libres de esta semana porque la anterior libré lunes y martes(por que me tocaba),trabajé miércoles y jueves y el viernes cogí el permiso mi pregunta es:
¿me pueden quitar los días libres por haberme cogido los días de permiso por accidente de un familiar? es que no se si me están engañando.

Gracias de antemano por tu tiempo.

Hola Gary.

Efectivamente, el permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, será de dos días. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. Esto está regulado en el artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores. No obstante ello se hace necesario examinar el convenio colectivo de aplicación.

Debe entenderse que el disfrute de este permiso es autónomo, independiente y está desconexo del descanso semanal genéricamente regulado en el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores, ya que tal como argumenta abundante jurisprudencia, el descanso semanal ha de cumplir las finalidades atribuidas al mismo y no puede ni debe entenderse que los permisos retribuídos cumplan con las finalidades que la propia Constitución en su artículo 40.2, o el Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo, dan al tiempo de descanso.

Por tanto, conservas el derecho al descanso semanal que tuviera preestablecido según los ciclos que describes, sin que se te puedan quitar por haber hecho uso de un permiso retribuido que, por ley, no es recuperable para la empresa ni compensable con los descansos legales. Del mismo modo, si los días de permiso hubieran coincidido con el descanso semanal, no tendrías derecho a disfrutar de dicho descanso en otras fechas.

Albert Forcadell Escouffier
Abogado laboralista y profesor de derecho del trabajo
Advocat laboralista i professor de dret del treball

Gary Dice:
junio 3rd, 2011 el 1:34 pm

Muchas gracias por la rapidez y por la información,me resulta de gran ayuda
Saludos

perfumes rioja Dice:
julio 12th, 2011 el 2:55 pm

Hola! Estoy toltamente de acuerdo con lo que has escrito en el blog. Sigue asi de bien, ya que blogs como este no abundan demasiado en la red. Un saludo!

Barb Sermeno Dice:
octubre 23rd, 2011 el 10:36 am

Muy buen post. Creo que este tipo de post son muy prácticos.

nela lozano Dice:
septiembre 25th, 2012 el 6:42 am

Me traslado de piso, vivo en barcelona y trabajo en Mataró a 30 km de barcelona, cuántos días me corresponden por traslado?
gracias

gestió web Dice:
septiembre 26th, 2012 el 11:05 am

Hola Nela,

Con carácter general el Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 37.3 c) que los trabajadores tendrán derecho a ausentarse un día por traslado del domicilio habitual con derecho a remuneración. No obstante, sería conveniente consultar en convenio colectivo de aplicación, ya que el mismo puede incrementar este período.

Saludos.

Albert Forcadell
Advocat laboralista i professor de Dret del Treball
Abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo

 

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