Límite de la acción protectora del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) (FGS)
Los límites de la acción protectora del FOGASA para el año 2011 son los siguientes:
Salario Diario.- El Fondo de Garantia Salarial calcula las prestaciones tomando como base el salario diario del trabajador con inclusión de la parte proporcional de pagas extras. No obstante, dicho salario no puede superar el triple del Salario Mínimo Interprofesional, que para 2.011 ha quedado establecido en 74,68 € por día. Por tanto, si el trabajador acredita un salario diario superior, el Fondo de Garantía Salarial calculará la prestación tomando como base dicho tope diario.
Prestación por salarios debidos por empresa en concurso o declarada insolvente. El Fondo de Garantia Salarial cubre deudas salariales hasta un máximo de 150 días, multiplicando el número de días adeudados por el salario diario que acredite el trabajador. La prestación máxima que se abonará por este concepto corresponde a aquellos trabajadores a los que, debiéndoseles 150 o más días, tengan un salario superior al triple del salario mínimo interprofesional: Para 2.011, dicha prestación máxima por Salarios queda establecida en 11.202,00 € (150 días de salario a razón de 74,68€/ día como máximo)
Prestación por Indemnizaciones derivadas de despido declarado improcedente o extinción del contrato por incumplimientos empresariales. Se trata de supuestos en los que al trabajador se le ha reconocido una indemnización de 45 días por año. Si la empresa no abona la indemnización por haber sido declarada insolvente o haberse declarado concurso de acreedores, el Fondo de Garantía Salarial abonará parte de la indemnización. En concreto, el Fondo de Garantía Salarial paga a razón de 30 días de salario por año trabajado sin que la cantidad resultante pueda superar una anualidad de salario. Al igual que en las prestaciones por salarios adeudados, para el cálculo de la indemnización el salario diario del trabajador no puede exceder del triple del salario mínimo interprofesional, siendo la cantidad máxima que se puede obtener el equivalente a una anualidad del Salario Mínimo Interprofesional. 27.258,20 € (365 días de salario a razón de 74,68€/ día como máximo)
Prestación por Indemnizaciones derivadas de despido objetivo o expediente de regulación de empleo. Se trata de supuestos en los que al trabajador se le ha reconocido una indemnización de 20 días por año con el tope de una anualidad. Si la empresa no abona la indemnización por haber sido declarada insolvente o haberse declarado concurso de acreedores, el Fondo de Garantía Salarial abonará la totalidad o parte de la indemnización. En concreto, el Fondo de Garantía Salarial paga a razón de 20 días de salario por año trabajado sin que la cantidad resultante pueda superar una anualidad de salario. Al igual que en las prestaciones por salarios adeudados, para el cálculo de la indemnización el salario diario del trabajador no puede exceder del triple del salario mínimo interprofesional, siendo la cantidad máxima que se puede obtener el equivalente a una anualidad del Salario Mínimo Interprofesional. 27.258,20 € (365 días de salario a razón de 74,68€/ día como máximo)
Abono anticipado del 40% de la indemnización en determinados supuestos de despido objetivo o expediente de regulación de empleo.
Sin necesidad de que se declare concurso o insolvencia empresarial, y siempre que el trabajador se conforme con la procedencia del despido, el Fondo de Garantía Salarial abona el cuarenta por ciento de la indemnización legal en extinciones derivadas de expedientes de regulación de empleo o por despidos objetivos en empresas con menos de 25 trabajadores. La indemnización legal para estos supuestos es la de 20 días por año trabajado con el tope de una anualidad. También aquí el Fondo de Garantía Salarial aplica los topes relativos al salario diario, que no podrá exceder del triple del salario mínimo interprofesional, así como el tope del cuarenta por ciento de una anualidad de salario. en consecuencia, la prestación máxima por este concepto equivale al 40% de una anualidad a razón del triple del salario mínimo interprofesional. : 10.903,28 € (40% de 365 días de salario a razón de 74,68€/ día como máximo)
Esta última prestación es una auténtica financiación de los despidos por causas objetivas, ya sean individuales o colectivos, establecido para la pequeña y mediana empresa, por lo que el coste empresarial final de estos despidos para la empresa será, por lo general, de 12 días de salario por año trabajado.
Nueva Ley de Procedimiento Laboral
En el siguiente enlace encontrarás la Ley 36/2011 que introduce reformas importantes en la actual Ley de Procedimiento Laboral (LPL). Con esta reforma el trabajador podrá acumular a la acción de despido la reclamación de la liquidación de las cantidades adeudadas hasta esa fecha conforme al apartado 2 del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, sin que por ello se altere el orden de intervención del apartado 1 del artículo 105 de esta Ley.
Extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador ante impago de salarios.
Extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador. Excepción a la obligación de continuar trabajando cuando la deuda de salarios resulta insoportable para el trabajador.
La doctrina del Tribunal Supremo había venido afirmando de forma reiterada que, para que pueda acordarse judicialmente la extinción del contrato por propia voluntad ante graves incumplimientos del empresario, es necesario que esta relación laboral se mantenga vigente en el momento de llevar a cabo la acción y durante toda la tramitación del procedimiento judicial hasta que recaiga sentencia firme, pues, según decía el Tribunal Supremo, “mal puede acordarse judicialmente la extinción de una relación que ya antes había quedado sin efecto”.
No obstante lo anterior, como puede verse en la Sentencia del Tribunal Supremo que hoy publicamos, se contempla la posibilidad de que si el trabajador se encuentra ante una situación “insoportable”, la permanencia en el puesto de trabajo pueda verse interrumpida poco antes de entablarse la acción resolutoria o durante la tramitación de la misma. Lo relevante aquí será definir qué se entiende por incumplimientos empresariales que generen una situación insoportable para el trabajador. No lo será, desde luego, la subjetiva percepción del trabajador, sino solamente la concurrencia de un hecho objetivable, tal como un número determinado y considerable de mensualidades impagadas, o bien el acaecimiento de una conducta empresarial lesiva de derechos fundamentales, como puede ser una agresión física.
En el supuesto objeto de enjuiciamiento es aplicable la excepción descrita de que la relación laboral permanezca viva puesto que el trabajador llevaba más de seis meses sin percibir ningún tipo de retribución, lo que indudablemente afecta no sólo a su propia dignidad, sino también a su propia subsistencia y a la de las personas que de él puedan depender.
Ved la sentencia que os referimos en el siguiente hipervínculo:
.Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 17 de enero de 2011
Modelo de solicitud de reducción de jornada por cuidado de hijos.
En este link encontraréis dos modelos de solicitud de la reducción de jornada por cuidado de hijos del apartado 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (uno en catalán y otro en castellano)
Solicitud de reducción de jornada (castellano)
Sol·licitud de reducció de jornada (català)
Os recomendamos que preparéis dos copias del escrito: una para la empresa y otra para vosotros en la que, en el momento de entregar el documento a la empresa, ésta estampe el sello y, en todo caso, la firma del responsable que lo recibe. En caso que la empresa no acepte el escrito o bien no os lo firme en el momento de la entrega, recomendamos enviarlo por burofax pidiendo a la entidad de correos que nos expidan certificado de contenido y nos remitan el acuse de recibo con el resultado de la entrega. (Este servicio se puede realizar por internet, tiene un coste aproximado de 24 euros)
Para cualquier duda, quedamos a vuestra disposición.
Embat Legal SCCLP.
Advocats Laboralistes de Barcelona.
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